Fachkräftemangel, wirtschaftliche Unsicherheit, Transformation und die Frage nach echter Chancengleichheit prägen unsere Arbeitswelt. Gleichzeitig wird das Potenzial qualifizierter Frauen noch immer nicht überall konsequent genutzt.
Seit 2015 bringt die herCAREER Expo Menschen, Unternehmen und Institutionen zusammen, um über weibliche Karrieren, Gleichstellung und die Arbeitswelt von morgen zu sprechen. Mit mehr als 200 Ausstellerinnen und Ausstellern sowie zahlreichen Vorträgen, MeetUps und Netzwerkangeboten zählt sie zu den größten Karriere- und Netzwerkveranstaltungen ihrer Art in Europa.
Gründerin und CEO der messe.rocks GmbH ist Natascha Hoffner. Sie verfügt über langjährige Erfahrung in der Messebranche und hat mit der herCAREER eine Plattform geschaffen, die Austausch, Vernetzung und berufliche Perspektiven in den Mittelpunkt stellt.
Bevor die nächste herCAREER Expo am 22. und 23. Oktober in München wieder stattfindet, spricht Natascha in unserem Interview über Fortschritte und Rückschritte beim Thema Gleichstellung. Weiterhin sprechen wir über die Erwartungen von Frauen an Arbeitgeber und darüber, was Unternehmen verändern müssen, um Talente langfristig zu gewinnen und zu halten.
Liebe Natascha, stell dich unseren Lesern doch bitte einmal kurz vor!
Servus! Mich kennt vielleicht der/die ein oder andere als Gründerin der messe.rocks GmbH und Ausrichterin der Messe herCAREER. Diese findet jährlich in München statt, hat aber ein überregionales Einzugsgebiet. Inzwischen mache ich seit mehr als 25 Jahren Messen – zuletzt im HR-Bereich oder im Kontext Karriere mit Fokus aus weibliche* Karrieren.
Die herCAREER gibt es seit 2015 und du hast sie von Anfang an aufgebaut. Was war damals die Lücke, die du schließen wolltest, und was hat dich persönlich angetrieben?
Vor rund elf Jahren kam mein zweites Kind zur Welt. Mit ihm bin ich der Familie ins Münchner Umland gefolgt und habe dort meinen Lebensmittelpunkt aufgebaut. Nach dem ersten Kind war ich nach kurzer Elternzeit in Vollzeit in meinen Job nach Mannheim zurückgekehrt.
Das habe ich zum Anlass genommen, zu gründen. Ich hatte nicht erwartet, auf die Schnelle eine Position zu finden, die meiner bisherigen Rolle entspricht – also habe ich sie mir selbst geschaffen. Längst hatte ich festgestellt, wie ungewöhnlich es offenbar wirkt, auch mit kleinen Kindern Karriere machen zu wollen. Für meine Gründung war das Messegeschäft naheliegend. Das kannte ich durch die langjährige Erfahrung. Es entstand die Idee einer Karrieremesse für weibliche Karrieren. In meinem Umfeld und in dem Netzwerk, das ich mir nach und nach aufgebaut habe, konnte ich beobachten: Eine solche Plattform hat einen großen Mehrwert – für Frauen, weil sie sich dort zeigen und vernetzen können, und für Unternehmen, die ihnen Türen öffnen. Das war getrieben von der Überzeugung: Arbeitgeber:innen sollten auf kein Talent verzichten.
Die herCAREER war geboren – und erfährt bis heute von so vielen Seiten Wertschätzung. Darauf sind wir, mein Team und ich, wirklich stolz.
Die herCAREER existiert nun seit über zehn Jahren. Studien zeigen, dass die Entwicklung beim Gender-Pay-Gap oder beim Anteil von Frauen in Führungspositionen seit Jahren ins Stocken geraten ist. Spürst du das auch auf der Messe? Und, wenn ja, wie verändert das die Gespräche, die dort geführt werden?
Ja, wir spüren, dass Fortschritt nicht geradlinig verläuft. Gerade jetzt entsteht mitunter der Eindruck, dass sich Entwicklungen zurückdrehen. Einige international tätige Unternehmen fahren ihre Diversity-Aktivitäten zurück, ordnen sie neu ein oder führen sie unter Begriffen wie „Belonging“ oder „CSR“ weiter. Teilweise wirkt sich das auch auf das Engagement bei der herCAREER Expo aus. Für uns ist klar: Wir benennen Frauen, Gleichstellung und Diversity weiterhin ausdrücklich. Eine neue Bezeichnung verändert noch keine Strukturen, Entscheidungswege oder Machtverhältnisse.
Gleichzeitig ist die wirtschaftliche Anspannung deutlich zu spüren. Viele Branchen stehen unter Transformationsdruck, Unternehmen agieren vorsichtiger und der Wettbewerb um Budgets ist härter geworden. Langfristig suchen Unternehmen aber immer noch nach Talenten.
Das verändert die Gespräche auf der Messe. Sie sind konkreter. Frauen fragen nicht mehr nur, ob es ein Diversity-Programm gibt. Sie wollen wissen: Wie transparent sind Gehälter? Wer wird tatsächlich befördert? Wie familienfreundlich ist Führung organisiert? Was passiert nach der Elternzeit? Und hält die Unternehmenskultur, was das Employer Branding verspricht?
Was hat sich in dieser Zeit konkret verbessert und wo hast du das Gefühl, dass wir heute noch genauso diskutieren wie am ersten Tag?
Wenn ich mit etwas Abstand auf die vergangenen zehn Jahre schaue, sehe ich deutliche Fortschritte. Frauen treten selbstbewusster auf, formulieren ihre Erwartungen klarer und prüfen genauer, ob ein Unternehmen wirklich zu ihnen passt. Sie achten stärker auf Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Gehaltstransparenz, Vereinbarkeit und gelebte Chancengleichheit. Viele Unternehmen haben zugleich erkannt, dass sie Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen gezielt ansprechen müssen.
Auch die Debatte ist differenzierter geworden. Themen wie unbewusste Vorurteile, strukturelle Benachteiligung, Care-Arbeit, Machtverhältnisse und intersektionale Diskriminierung sind sichtbarer als noch vor zehn Jahren. Es gibt mehr Netzwerke, mehr weibliche Vorbilder und mehr Frauen, die Führung, Gründung oder berufliche Neuorientierung selbstverständlich für sich beanspruchen.
Trotzdem führen wir manche Diskussion fast genauso wie am ersten Tag. Noch immer heißt es: „Es geht doch nicht um das Geschlecht, sondern nur um Leistung.“ Dieser Satz blendet aus, dass Leistung nicht in einem neutralen Raum bewertet wird. Sich nicht mit Privilegien, traditionellen Rollenbildern, Machtverhältnissen und unbewussten Vorurteilen auseinanderzusetzen, greift zu kurz. Auch bei der Verteilung von Sorgearbeit, beim Zugang zu informellen Netzwerken und bei der Frage, wem Führung zugetraut wird, bestehen weiterhin strukturelle Unterschiede. Ich weiß, dass ein Systemumbau alles andere als einfach ist. Aber wir sprechen noch zu oft darüber, wie Frauen besser in bestehende Systeme passen können. Und zu selten darüber, wie sich Systeme verändern müssen.
Ein Zurück wird es dennoch nicht geben. Frauen sind hervorragend qualifiziert, sichtbar und vernetzt. Angesichts des demografischen Wandels wäre es fatal, auf ihre Fähigkeiten und Perspektiven zu verzichten.
Deutschland diskutiert seit Jahren über den Fach- und Arbeitskräftemangel. Gleichzeitig wird das Potenzial qualifizierter Frauen im Arbeitsmarkt nach wie vor nicht ausgeschöpft. Wie erklärst du dir diesen Widerspruch und warum hat sich deiner Ansicht nach daran trotz aller Debatten so wenig verändert?
Einen Widerspruch sehe ich darin nicht. Der Fachkräftemangel findet aktuell in bestimmten Branchen und Bereichen statt: Es fehlen Lehrer:innen, und es fehlen Menschen in allem, was sich um Menschen zentriert – Betreuung, Pädagogik, Pflege und vieles mehr. Insofern ein paradoxer Arbeitsmarkt: Fachkräfte fehlen, und gleichzeitig finden Menschen keinen Job.
Demografisch bedingt werden in den nächsten fünf bis sieben Jahren aber sehr viele Menschen in die Rente gehen. Ganz sicher wird sich der Arbeitsmarkt an vielen Stellen wieder drehen, ebenso der Bedarf. Wesentlich wird es sein, Zukunftstechnologien zu identifizieren, in denen Deutschland eine Vorreiterrolle einnehmen will. Diese Erzählung fehlt mir persönlich – und ganz sicher vielen anderen Menschen auch. Eine starke Zukunftsvision täte uns allen gut.
Ich sehe sehr viele kluge Köpfe in diesem Land und eine große Bereitschaft zur Leistung. Was fehlt, ist die Zuversicht und die klare Richtung. An der Automobilbranche sieht man gerade, dass die Welt nicht schläft, wir aber zu lange an Altem, Bewährtem festgehalten haben. Auch dort werden wieder Innovationen folgen – Mobilität wird es auch in Zukunft brauchen. Sie muss aber Nachhaltigkeit, Klimaneutralität und Wirtschaftlichkeit zusammenbringen.
Was müssten Unternehmen in ihrer Talent-Acquisition-Strategie konkret anders machen, um weibliche Fach- und Arbeitskräfte nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig zu halten und zu entwickeln?
Es braucht nicht unbedingt eine ausgeklügelte Diversity-Strategie. Das Bewusstsein und den Willen, etwas zu verändern, muss es aber natürlich geben. Die Teilnahme an einer Karrieremesse wie der herCAREER wird sicher nicht ausreichen – sie ist nur ein winziger Baustein und öffnet den Zugang zu weiblichen Talenten.
Im Zweifel hilft es, einfach zuzuhören: Was brauchen die Mitarbeitenden gerade? Ist es nur etwas mehr Flexibilität? An vielen Stellen reicht das bereits. Wer die besten Talente für das eigene Unternehmen gewinnen will und versteht, dass sich etwa die beste Qualifikation nicht in den Führungspositionen abbildet, ist auf einem guten Weg. Es geht viel um Macht, um die Belohnungs- und Beförderungsstrukturen und um neue Rollen – in denen sich auch Männer finden dürfen. Frauen sind ein Wettbewerbsvorteil. Aber nicht aufgrund ihres Geschlechts, sondern dann, wenn ihr Können an den richtigen Stellen eingesetzt wird. Das gelingt nur gemeinsam mit Männern. Einseitige Forderungskataloge helfen nicht weiter. Entscheidend sind Mut und Wille zur Veränderung – auf beiden Seiten, auch in der Talent-Acquisition-Strategie.
Man darf sich ruhig einmal vor Augen führen, wie hart Frauenrechte erkämpft wurden und wie jung sie sind: Frauen war das Fahrradfahren verboten, das Fußballspielen, ein Bankkonto konnten sie lange nicht ohne Zustimmung ihres Mannes eröffnen, geschweige denn arbeiten. So zu tun, als hätten alle dieselben Ausgangschancen, zeigt, dass sich jemand nicht der eigenen Privilegien bewusst ist. Der Verlust dieser Privilegien fühlt sich dann wie Benachteiligung an.
Solange nicht auch im Kleinen interveniert wird – beim sexistischen Witz des Kollegen zum Beispiel – und solange Mütter wie Väter nur dann gesehen werden, wenn sie agieren, als hätten sie keine Kinder, wird das definitiv eine Herausforderung bleiben. In jedem Fall möchte ich betonen: Es ist nicht allein die Aufgabe der Frauen, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass sie wirklich die gleichen Ausgangschancen haben.
Welche Themen haben auf der herCAREER früher die größten Säle gefüllt und spielen heute kaum noch eine Rolle?
Vollständig verschwunden ist eigentlich keines der großen Themen. Verändert hat sich aber, wie wir darüber sprechen. In den ersten Jahren standen klassische Empowerment-Fragen deutlich stärker im Mittelpunkt: Wie werden Frauen selbstbewusster? Wie trauen sie sich eine Führungsposition zu? Müssen sie häufiger die Hand heben? Welche Rolle spielen Quote, Netzwerke und persönliche Sichtbarkeit? Es ging stark darum, Frauen zu ermutigen, sich Chefpositionen zuzutrauen und Verantwortung anzunehmen. Das war wichtig und ist es grundsätzlich noch immer. Aber die Botschaft „Frauen müssen einfach mutiger werden“ reicht heute nicht mehr aus.
Wir diskutieren weniger darüber, was die einzelne Frau noch optimieren muss, und stärker darüber, welche Strukturen sie ausbremsen. Wer entscheidet über Beförderungen? Wie wird Leistung bewertet? Wer übernimmt Care-Arbeit? Wie transparent sind Gehälter und Karrierewege?
Auch New Work, agile Führung und die Digitalisierung galten damals noch als große Zukunftsthemen. Heute sind sie eher Teil des beruflichen Alltags. Die Diskussion ist konkreter geworden: Es geht nicht mehr nur um Digitalisierung an sich, sondern beispielsweise darum, ob Technologien diskriminierungsfrei entwickelt werden. Die früheren Themen sind also nicht erledigt – sie haben lediglich neue Aspekte der weiblichen Karriere zur Seite bekommen.
Und umgekehrt: Welche Themen sind in den vergangenen Jahren neu auf die Agenda gekommen, die du vor fünf oder zehn Jahren nicht auf dem Schirm hattest?
Die größte Veränderung ist für mich, dass wir Karriere heute wesentlich umfassender betrachten. Wir fragen nicht mehr nur: Wie komme ich in die nächste Position? Wir fragen auch: Unter welchen politischen, gesellschaftlichen und gesundheitlichen Bedingungen kann eine Karriere überhaupt gelingen?
Themen wie Demokratie, soziale Gerechtigkeit, Care-Arbeit und die Sicherheit von Frauen sind viel stärker auf die Agenda gerückt. Dazu kommen Fragen, die vor zehn Jahren in diesem Zusammenhang kaum öffentlich diskutiert wurden: Wie beeinflussen Desinformation und Deepfakes insbesondere Frauen? Welche Verantwortung tragen digitale Plattformen? Wie verhindern wir, dass Technologien bestehende Diskriminierung fortschreiben? Die digitale Öffentlichkeit entscheidet heute wesentlich mit darüber, wie sichtbar und sicher Frauen sein können.
Neu ist auch die große Aufmerksamkeit für Frauengesundheit. Wechseljahre, hormonelle Gesundheit und ihre Auswirkungen auf Leistungsfähigkeit und Berufsleben waren lange nahezu unsichtbar. Heute diskutieren wir darüber, wie Unternehmen wertvolles Wissen und erfahrene Beschäftigte halten können. Gleichzeitig gehören finanzielle Gesundheit, faire Regelungen in Partnerschaften und die Absicherung im Alter selbstverständlich zu einer ganzheitlichen Karriereplanung.
Wenn du dir die herCAREER in zehn Jahren vorstellst: Was sollte sich bis dahin verändert haben, auf der Messe, aber vor allem in der Arbeitswelt?
Das absolute Ziel ist, uns selbst in der heutigen Form als Messe mit Fokus auf die weibliche Karriere abzuschaffen, weil es irgendwann so ein Angebot nicht mehr braucht.
Bis in zehn Jahren sollten wir als Wirtschaft und Gesellschaft zu mehr Zukunftsoptimismus zurückfinden und große Visionen verfolgen: eine gerechte, gesunde, klimafreundliche und technologieoffene Welt. Einfach mal machen, das sollten wir ernst genommen haben. Aktuell sind wir eher gut darin, an Bewährtem festzuhalten. Aber die Menschen warten auf etwas anderes. Ihnen ist bewusst, dass es so nicht weitergeht. Ich sehe viele kluge Köpfe und auch die nötige Leistungsbereitschaft. Das wird gelingen, wenn die Politik den Rahmen dafür schafft und nicht nur Leistung einfordert.
Deshalb bin ich überzeugt, dass unsere Gesellschaft in zehn Jahren einen großen Sprung gemacht haben wird. Wir werden dienstleistungsnahe Berufe ebenso zu schätzen wissen wie Jobs in Handwerk oder Technologiegestaltung. In der Medizintechnik und anderswo werden großartige Lösungen entstanden sein. Wir werden ein neues Wir und ein konstruktives Miteinander erleben. Und erkennen, dass das Private auch politisch ist. Frauen werden so unabhängig wie nie sein und privat ebenbürtige Partnerschaften erleben. Männer werden bis dahin an dem Punkt sein, dass sie ihre Rolle selbst neu erfinden wollen.
Das bedeutet viel Aufbruch. Die Kommunikations- und Netzwerkformate werden sich ändern. Aber die herCAREER wird noch nicht überflüssig sein, auch wenn der Fokus auf das Geschlecht nicht mehr im Vordergrund stehen muss. Als eine Plattform für den Austausch auf Augenhöhe, die unterschiedliche Menschen, Unternehmen und Institutionen zusammenbringt, bleibt sie eine Bereicherung – für die Arbeitswelt und alle Beteiligten ganz persönlich.
