Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (kurz: BFSG) gilt für Karriereseiten und Recruiting-Prozesse in der Regel nicht. Bewerber:innen sind rechtlich keine Verbraucher im Sinne des Gesetzes. Wenn du also diesbezüglich auf eine klare Ja-oder-Nein-Antwort gehofft hast, kannst du hier aufhören zu lesen. 😉
Oder du liest doch weiter, weil die eigentlich interessante Frage nämlich lautet: Welche Vorteile hat barrierefreies Recruiting eigentlich, wenn es niemand vorschreibt?
Genau das habe ich Dr. Philipp Wiesenecker und Dr. Esther Kuhn gefragt. Die beiden Rechtsanwälte bei GvW Graf von Westphalen haben Anfang des Jahres für den Queb Bundesverband das Queb Whitepaper #08 zum Barrierefreiheitsstärkungsgesetz geschrieben.
Das White Paper legt den rechtlichen Rahmen des Gesetzes allgemein dar. Was dort noch fehlte, war der Blick auf Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Den liefern wir hier.
Und die Antwort unserer Experten ist eindeutig: Wer Stellenanzeigen barrierefrei gestaltet, erreicht auch Menschen mit Seheinschränkungen, die an einer nicht screenreader-tauglichen Seite sonst scheitern würden.
Wer Recruiting-Videos mit Untertiteln versieht, schließt Menschen mit Höreinschränkungen nicht aus.
Wer seine Karriereseite klar strukturiert und verständlich formuliert, senkt die Abbruchquote und stärkt die Wahrnehmung als Arbeitgebermarke.
Und wer das alles konsequent umsetzt, reduziert nebenbei Diskriminierungsrisiken nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
.
Barrierefreiheit im Recruiting ist also kein gesetzliches Muss. Aber ein strategisch kluger Schritt ist es allemal.
Viel Spaß und Inspiration bei unserem Interview!
Kurzvorstellung: Wer seid ihr und wie seid ihr zum BFSG gekommen?
Philipp: Ich bin Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei GvW Graf von Westphalen und berate auf Arbeitgeberseite, insbesondere im Betriebsverfassungsrecht. Ich begleite Digitalisierungs- und Transformationsprojekte und verhandle regelmäßig mit Betriebsräten, etwa zu Restrukturierungen oder Betriebsübergängen. Mit dem BFSG beschäftige ich mich seit seiner Entstehung und unterstütze Unternehmen dabei, die Anforderungen in praktikable Prozesse zu übersetzen.
Esther: Ich bin Rechtsanwältin mit Fokus auf Arbeitsrecht und Digitalisierung. Die Beratung zum BFSG erfolgte über die Verbindung zur EU Barrierefreiheitsrichtlinie. Mein Fokus bei der Beratung liegt darauf, rechtliche Vorgaben in inklusive und praxistaugliche HR-Prozesse zu übertragen. So entstehen Lösungen, die Unternehmen in der Praxis wirklich weiterbringen.
Warum sollten HR, Employer Branding und Recruiting beim BFSG aufhorchen?
Philipp: Das BFSG richtet sich vor allem an bestimmte Produkte und an klar definierte Dienstleistungen für Verbraucher. Bewerbungs- und Karrierewebsites fallen in der Regel nicht darunter. Bewerber gelten nach dem BFSG nicht als Verbraucher und ein Bewerbungsprozess ist keine vom Gesetz erfasste Dienstleistung. Aus BFSG-Sicht besteht daher meist keine Pflicht zur barrierefreien Gestaltung von Recruiting-Angeboten. Unabhängig davon lohnt sich Barrierefreiheit weiterhin. Sie verbessert die Wahrnehmung der Bewerberinnen und Bewerber, stärkt die Arbeitgebermarke und reduziert Reibung im Prozess. Zudem erfüllen Unternehmen damit freiwillig die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und vermeiden Diskriminierungsrisiken im Bewerbungsverfahren.
Welche HR-Touchpoints fallen typischerweise unter das BFSG und welche eher nicht?
Esther: Maßgeblich ist der abschließende Katalog des Gesetzes. Nur die dort ausdrücklich genannten Produkte und Dienstleistungen fallen unter das BFSG, etwa Telekommunikationsdienste, Bankdienstleistungen für Verbraucher oder bestimmte Angebote im elektronischen Geschäftsverkehr.
Recruiting-Angebote gehören typischerweise nicht dazu, auch dann nicht, wenn sie technisch komplex sind, etwa durch Bewerbungsportale mit Formularen oder Terminbuchungen.
Grundsätzlich gilt, dass reine Informationsseiten von den Pflichten des BFSG nicht erfasst werden.
Konkretes Beispiel Stellenanzeige: Was sollte barrierefrei sein und wer ist verantwortlich?
Philipp: Eine gesetzliche Pflicht nach dem BFSG besteht hier grundsätzlich nicht. Empfehlenswert ist Barrierefreiheit trotzdem. Sie erhöht die Reichweite, verbessert die Nutzerfreundlichkeit und trägt zur Inklusion bei.
Nach dem BFSG sind eine klare Struktur, gute Kontraste und verständliche Sprache maßgeblich. So sind insbesondere Alternativtexte für Bilder zu vergeben und PDFs so aufzubereiten, dass Screenreader sie zuverlässig lesen können. Videos sollten mit Untertiteln versehen oder durch Transkripte ergänzt werden.
Employer Branding mit Bildern, Videos, Kampagnen: Verengt das BFSG den Spielraum?
Esther: Ganz im Gegenteil. Das BFSG schreibt keine Ästhetik vor oder verengt den Spielraum auf sonstige Weise. Gute Kampagnen bleiben weiterhin emotional und ansprechend. Sie werden lediglich zusätzlich wahrnehmbar, bedienbar und verständlich gemacht, indem Untertitel und Transkripte genutzt werden.
Externe HR-Software oder Bewerbermanagementsystem: Gilt das auch, wenn wir nur Nutzer sind?
Esther: Auch hier gilt, dass für Recruiting das BFSG nicht greift. Ein Softwareanbieter unterliegt dem Gesetz nur, wenn er vom BFSG erfasste Produkte oder Dienstleistungen für Verbraucher anbietet. Dies ist bei einem unternehmenseigenen Bewerbungsportal nicht der Fall. Gleichwohl kann Barrierefreiheit als Qualitätsstandard sinnvoll sein.
Und mittelgroße Unternehmen? Kleinstunternehmen sind für Dienstleistungen ausgenommen. Was gilt sonst?
Philipp: Das BFSG gilt grundsätzlich für alle Wirtschaftsakteure – Hersteller, Einführer, Händler und Dienstleistungserbringer –, die Produkte oder Dienstleistungen für Verbraucher bereitstellen. Dabei kommt es nicht auf die Unternehmensgröße bzw. die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer an.
Eine ausdrückliche Ausnahme sieht das Gesetz lediglich für Kleinstunternehmen vor, soweit sie Dienstleistungen erbringen. Kleinstunternehmen sind solche mit weniger als zehn Beschäftigten und einem Jahresumsatz oder einer Jahresbilanzsumme von höchstens zwei Millionen Euro. Für sie gelten die Anforderungen des BFSG im Bereich der Dienstleistungen nicht. Für alle Produkte besteht die Verpflichtung hingegen auch für Kleinstunternehmen fort.
Für kleine, mittlere und große Unternehmen gilt das BFSG damit uneingeschränkt, sofern sie in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. Sie müssen insbesondere sicherstellen, dass ihre Produkte und Dienstleistungen die Barrierefreiheitsanforderungen erfüllen und die entsprechenden Nachweis-, Dokumentations- und Informationspflichten eingehalten werden.
Allerdings sieht das Gesetz gewisse Erleichterungen vor: Unternehmen können sich im Einzelfall auf Ausnahmen berufen, wenn die Umsetzung der Anforderungen zu einer unverhältnismäßigen Belastung führen würde oder eine grundlegende Veränderung des Produkts oder der Dienstleistung erforderlich wäre. Diese Ausnahmen sind jedoch eng auszulegen und praktisch schwer beweisbar.
Ausnahmen Wesensänderung und unverhältnismäßige Belastung: Spielt das im Recruiting eine Rolle?
Esther: Da das BFSG im Recruiting in der Regel nicht anwendbar ist, spielen diese Ausnahmen hier keine Rolle. Dennoch ist es für Unternehmen sinnvoll, sich mit diesen Ausnahmen vertraut zu machen, falls sich der Anwendungsbereich des BFSG in Zukunft erweitert oder die Rechtsprechung eine andere Bewertung vornimmt. Eine Wesensänderung liegt vor, wenn die Einhaltung der Anforderungen das Produkt grundlegend verändern würde. Dies ist etwa der Fall, wenn eine neue Technologie die Leistungsfähigkeit so beeinträchtigt, dass das Produkt seinen beabsichtigten Zweck nicht mehr erfüllen kann. Die zweite Ausnahme greift bei einer unverhältnismäßigen Belastung. Diese liegt vor, wenn die Umsetzung eine unverhältnismäßige organisatorische oder finanzielle Belastung für das Unternehmen darstellen würde.
Risiken: Wie realistisch sind Bußgelder, Abmahnungen oder Untersagungen?
Philipp: Die Risiken bei Verstößen gegen das BFSG sind durchaus real und sollten von Unternehmen ernst genommen werden. Zuständig für die Durchsetzung sind die jeweiligen Marktüberwachungsbehörden der Länder, etwa das Regierungspräsidium Gießen in Hessen oder das Landesamt für Verbraucherschutz Sachsen-Anhalt. Eine zentrale bundesweite Behörde existiert nicht. Die Marktüberwachungsbehörden können bereits bei Verdachtsfällen tätig werden und Unternehmen auffordern, die Barrierefreiheit ihrer Produkte oder Dienstleistungen herzustellen.
Wird ein Verstoß festgestellt, stehen den Behörden verschiedene Maßnahmen zur Verfügung. Sie können etwa die Bereitstellung von Produkten einschränken oder untersagen, die Erbringung von Dienstleistungen verbieten oder im Extremfall einen Rückruf oder eine Rücknahme von Produkten anordnen. Darüber hinaus sieht das BFSG bei Verstößen – je nach Art und Schwere – Bußgelder von bis zu 100.000 Euro vor. Auch wettbewerbsrechtliche Abmahnungen durch Mitbewerber oder Verbände sind denkbar, wenn gesetzliche Anforderungen nicht eingehalten werden.
Ziel des Gesetzes ist in erster Linie die Herstellung von Barrierefreiheit, nicht die Sanktion. Entsprechend stehen behördliche Anordnungen zur Nachbesserung in der Praxis meist im Vordergrund.
Wo sollten Unternehmen anfangen? Was sind erste sinnvolle Schritte?
Esther: Unternehmen sollten im ersten Schritt prüfen, ob sie vom Anwendungsbereich des BFSG erfasst sind. Maßgeblich ist dabei, ob das Unternehmen Produkte oder Dienstleistungen anbietet, die in dem abschließenden Katalog des § 1 Abs. 2 und 3 BFSG genannt sind, und ob diese gegenüber Verbrauchern bereitgestellt werden.
Ist das der Fall, sollte im zweiten Schritt eine Bestandsaufnahme durchgeführt werden, insbesondere welche Produkte, Dienstleistungen und digitalen Angebote bereits existieren und wo Nachbesserungsbedarf mit Blick auf Barrierefreiheit besteht. Auf dieser Grundlage können erforderliche Anpassungen identifiziert und umgesetzt werden. Dazu gehören insbesondere technische Anpassungen, die Überarbeitung von Inhalten sowie die Implementierung geeigneter Prozesse zur Sicherstellung der Barrierefreiheit. Zudem sind die gesetzlichen Dokumentations- und Nachweispflichten zu berücksichtigen, etwa im Hinblick auf Konformitätsbewertungsverfahren, technische Dokumentationen oder Barrierefreiheitserklärungen.
Ein Blick nach vorn: Was sollten HR‑Verantwortliche beobachten?
Philipp: Rechtlich ist zu beobachten, wie sich der Anwendungsbereich des BFSG und die Auslegung durch Behörden weiterentwickeln wird. Technisch gewinnt das Thema mit zunehmender Digitalisierung insoweit weiter an Bedeutung. Neue Tools, Plattformen und insbesondere KI-Anwendungen sollten von Anfang an barrierefrei gedacht werden, um spätere Anpassungen zu vermeiden. Organisatorisch wird entscheidend sein, Barrierefreiheit nicht als Einzelmaßnahme zu verstehen, sondern als festen Bestandteil von Prozessen zu etablieren. HR-Verantwortliche sollten zudem die Entwicklung der BITV 2.0 (Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung) im Blick behalten, da diese als Referenz für die technische Umsetzung dient.
Vielen Dank, Philipp und Esther, für die klaren Einordnungen, die präzisen Antworten und dass ihr das sperrige Gesetz für uns greifbar gemacht habt!
Dieses Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
