Das Projekt „Bayer Talent Gateway KI“ zeigt, wie Künstliche Intelligenz das Personalmanagement verändert. Immer mehr Unternehmen setzen auf KI-gestützte Lösungen, um komplexe Herausforderungen wie Transformation, Personalabbau und berufliche Neuorientierung zu meistern.
Ein eindrucksvolles Beispiel dafür ist die Bayer AG. Mit dem Projekt „Talent Gateway“ hat Bayer eine innovative Plattform geschaffen, die vom Stellenabbau betroffenen Beschäftigten neue Perspektiven eröffnet und ihnen dabei hilft, den nächsten passenden Karriereschritt zu finden.
Das Besondere an dem Ansatz ist die Verbindung moderner KI-Technologie mit einer empathischen Begleitung durch menschliche Beraterinnen und Berater. Die Plattform analysiert individuelle Fähigkeiten, identifiziert Skill-Gaps und schlägt gezielt Jobmöglichkeiten vor, die zu den persönlichen Stärken passen.
Warum das ein „Triple-Win“ ist, was genau dahintersteckt und warum dieser Ansatz weit über klassische Outplacement-Lösungen hinausgeht, verraten uns Angelina Braun und Manuel Smukalla – die beiden Hauptverantwortlichen für das Projekt – im Interview.
Bayer hat mit dem Projekt „Talent Gateway“ die Queb HR Innovation Awards 2025 gewonnen.
Wir wünschen euch viel Spaß & Inspiration beim Interview!
Hallo Manuel, hallo Angelina, danke, dass ihr euch die Zeit nehmt. Stellt euch und eure jeweiligen Rollen beim Projekt „Talent Gateway“ doch bitte zu Beginn einmal kurz vor.
Hi, ich bin Angelina und habe gemeinsam mit einigen Kollegen die Einführung des Talent Gateways in Deutschland begleitet. Meine Motivation ist, vom Stellenabbau betroffenen Beschäftigten neue Perspektiven auf dem externen Arbeitsmarkt aufzuzeigen.
Hi, ich bin Manuel und leite das globale Skills Management bei Bayer. Der Talent Gateway ist für mich eine faszinierende Lösung, die uns dabei hilft, die Herausforderung des Personalabbaus in Deutschland zu bewältigen und die sich zudem nahtlos in unseren Weg zu einer skill-basierten Organisation bei Bayer einfügt.
Eure Bewerbung für die Queb HR Innovation Awards 2025 beginnt mit der sehr eindrücklichen Geschichte von „Kim“, einer Mitarbeiterin, die von der Transformation betroffen ist. Was war die tiefere Motivation dahinter, einen so herausfordernden Prozess wie den Personalabbau nicht nur zu verwalten, sondern ihn mit einer so innovativen, KI-gestützten Plattform aktiv zu gestalten?
Die Idee hinter Talent Gateway ist, unsere Beschäftigten dabei zu unterstützen, die für sie persönlich passenden Jobs auf dem Markt zu identifizieren. Denn nur wenn wir Beschäftigten eine neue Stelle vorschlagen können, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht, besteht eine realistische Chance, dass sie ihre Karriere außerhalb von Bayer fortsetzen können. Wir wollen unseren Mitarbeitern also effektiv dabei helfen, schnell wieder einen neuen Job zu finden, mit dem sie glücklich werden. Das entspricht auch dem traditionellen Anspruch von Bayer, im Falle eines Personalabbaus Verantwortung für unsere Beschäftigten zu übernehmen.
Wir wollten dafür eine Lösung, die sich in unser bestehendes Skill-Ökosystem einfügt, und haben die Chance gesehen, mit Hilfe von KI einer Vielzahl von Beschäftigten neue, auf sie zugeschnittene Jobperspektiven aufzuzeigen. So haben wir mit dem Talent Gateway eine Plattform geschaffen, die einen schnellen und leichten Einstieg in die Suche von Anschlussbeschäftigungen ermöglicht, indem die vorhandenen Talentdaten der Beschäftigten automatisch transferiert werden. Die Geschichte von Kim zeigt, wie die Plattform nicht nur Jobangebote vermittelt, sondern auch als Werkzeug zur persönlichen Weiterentwicklung dient. Die KI-gestützte Skill-Gap-Analyse hilft Beschäftigten, ihre Fähigkeiten zu erkennen und gezielt zu erweitern, was den Übergang von Arbeit in Arbeit erheblich erleichtert.
Ein zentraler Begriff in eurem Ansatz ist der „Triple-Win“. Ein Gewinn für die Mitarbeitenden, für Bayer und für aufnehmende Unternehmen. Angelina, vielleicht kannst du diesen Dreiklang mit eigenen Worten beschreiben? Warum war es so wichtig, über einen reinen Nutzen für Bayer hinauszudenken?
Der Triple-Win-Ansatz betont den Nutzen für die Beschäftigten, für Bayer und die aufnehmenden Unternehmen. Für die Beschäftigten besteht er in der Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung durch maßgeschneiderte Jobempfehlungen und Skill-Analysen. Für Bayer liegt der Vorteil darin, einen notwendigen Stellenabbau so umzusetzen, dass die betroffenen Beschäftigten schnell wieder eine adäquate Stelle außerhalb des Unternehmens finden. Und die aufnehmenden Unternehmen erhalten mit diesem Ansatz Zugang zu qualifizierten Fachkräften, die durch die Plattform vermittelt werden. Über den reinen Nutzen für Bayer hinauszudenken, war uns wichtig, um soziale Verantwortung gegenüber den Beschäftigten zu übernehmen und gleichzeitig der herausfordernden Situation auf dem Arbeitsmarkt gerecht zu werden.
Der Kern der Plattform ist mehr als eine reine Jobbörse. Er liegt in der KI-gestützten Skill-Gap-Analyse, die Mitarbeitenden aufzeigt, welche Kompetenzen ihnen für einen Wunschjob fehlen. Inwiefern ist genau diese Funktion der Schlüssel, um aus der Unsicherheit des Stellenentfalls eine echte, selbstgesteuerte Chance zur Weiterentwicklung zu machen?
Die Skill-Gap-Analyse ist ein zentraler Bestandteil von Talent Gateway, da sie den Beschäftigten hilft, ihre aktuellen Fähigkeiten mit den Anforderungen ihrer Wunschposition oder auch mit ihrer aktuellen Rolle zu vergleichen. Dies ermöglicht eine gezielte Weiterentwicklung und Qualifizierung, die den Beschäftigten nicht nur hilft, die Unsicherheit ihrer aktuellen Situation zu überwinden, sondern ihnen auch ermöglicht, ihre Karriereplanung aktiv zu steuern. Durch die Anbindung unseres Kurssystems können Beschäftigte gezielt an ihrer Qualifikation arbeiten und so ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern.
Ihr setzt eine hochentwickelte KI in einer der emotionalsten und schwierigsten Situationen ein, die ein Mensch im Berufsleben erfahren kann. Wie habt ihr sichergestellt, dass die Technologie als empathischer Karriere-Coach und nicht als kalte, algorithmische „Outplacement-Maschine“ wahrgenommen wird?
Talent Gateway ist eingebettet in unsere verschiedenen Unterstützungsangebote rund um das Thema berufliche Neuorientierung und Placement. Beschäftigte haben darin die Möglichkeit, die für sie individuell passenden Angebote wahrzunehmen. Zudem haben wir in der Kommunikation an Beschäftigte und Arbeitnehmervertreter immer hervorgehoben, dass die KI keine automatische Entscheidung trifft, sondern die Entscheidungsprozesse der Beschäftigten unterstützen soll. Gleichzeitig werden unsere Beschäftigten in diesem Prozess von den Talent Connectoren unterstützt.
Welche Rolle spielen dabei die menschlichen „Talent Connectoren“?
Talent Connectoren, unsere persönlichen Berater bei der beruflichen Neuorientierung, begleiten Beschäftigte dabei, für sich neue Perspektiven auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu entwickeln. Sie ermutigen unsere Beschäftigten, die Plattform zu nutzen, bereiten sie auf Bewerbungssituationen vor und unterstützen sie dabei, etwaige Skill-Gaps zu erkennen und zu schließen. Somit haben wir eine gute, ausgewogene Kombination aus systemseitiger Unterstützung und menschlich-empathischer Begleitung. Die Talent Connectoren sind ein menschliches Bindeglied zwischen der Technologie einerseits und den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten andererseits.
Ihr erwähnt in der Bewerbung für die Queb HR Innovation Awards 2025, dass die Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung auf einer starken Vertrauensbasis aufbaute und erst nach dem Go-live fixiert wurde. Das ist außergewöhnlich. Was hat den Betriebsrat überzeugt, dass dieses Tool ein echter Mehrwert für die Kolleginnen und Kollegen ist?
Gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung und unserem Technologie-Partner Eightfold hatten wir bereits vor einigen Jahren erste Schritte in Richtung einer Skill-basierten Organisation unternommen. Daher hatten wir uns bereits ein gemeinsames Verständnis und auch Vertrauen in die Funktionsweise der KI erarbeitet. Diese Basis war wichtig, um bei Beginn des Personalabbaus betroffenen Beschäftigten so schnell wie möglich eine Lösung anbieten zu können. Der Betriebsrat hat zudem auch den klaren Mehrwert gesehen, den Talent Gateway unseren Beschäftigten bietet. Wichtig war beiden Parteien, dass wir die Beschäftigten bei ihrer beruflichen Neuorientierung nicht alleinlassen, sondern aktiv unterstützen. Aus dem gemeinsamen Verständnis, verantwortungsvoll mit der Situation umzugehen, haben wir uns ganz auf die Unterstützung der Beschäftigten fokussiert.
Ihr könnt erfolgreiche Vermittlungen aus Datenschutzgründen nicht direkt tracken. Stattdessen nutzt ihr „leading indicators“ wie eine Registrierungsrate von 39 % oder die Aktivität auf der Plattform. Warum sind diese Zahlen für euch trotzdem ein klares Zeichen dafür, dass ihr auf dem richtigen Weg seid und einen echten Bedarf trefft?
Die aktuelle Registrierungsrate zeigt uns, dass Talent Gateway angenommen wird. Sie zeigt aber auch, dass Talent Gateway nicht für jeden Beschäftigten das Unterstützungsangebot Nummer Eins ist. Wir haben das klare Ziel, die Nutzung des Talent Gateway weiter zu steigern.
Im Rahmen der beruflichen Neuorientierung geht es für unsere betroffenen Beschäftigten zunächst darum, ihren (Markt)Wert zu verstehen und zu testen.
Die Bereitschaft dazu lässt sich am besten durch die Zahl der job views und apply clicks erfassen. Zudem fragen wir unsere Beschäftigten auch, inwiefern der Talent Gateway sie in ihrer beruflichen Neuorientierung unterstützt hat. Hierdurch haben wir erfahren, dass unsere Beschäftigten in ihrer Selbstwirksamkeit gestärkt werden, indem sie nach erfolgter Registrierung durch unmittelbare „job matches“ bemerken, dass ihr Profil auf dem externen Arbeitsmarkt gefragt ist.
Was war eigentlich der entscheidende Grund, auf Predictive Analytics zu setzen, anstatt einfach – wie wohl die meisten Unternehmen es nach wie vor tun – den naheliegenden Weg zu gehen und das Recruiting-Team massiv aufzustocken?
Da wir mit unserem Partner Eightfold bereits erfolgreich den Talent Marketplace für interne Job und Projekt-Opportunitäten etabliert hatten, lag es nahe, eine Lösung zu finden, die diesem Ökosystem entstammt. Zudem sahen wir in dem individualisierten Skill-basierten und durch KI-unterstützen Matching eine Chance, unseren Beschäftigten auch berufliche Perspektiven abseits der naheliegenden Suchkategorien aufzuzeigen. So würde ich als Personaler wahrscheinlich erst einmal eine Anschlussbeschäftigung im Bereich Personal suchen. Dass ich aber vielleicht mit meiner Erfahrung mit HR-Dienstleistern und deren kommerzieller Steuerung auch für einen Job im Procurement geeignet wäre, sind Karriereoptionen, die durch eine Skill-basierte Betrachtung noch einmal gefördert werden. Und um möglichst vielen Beschäftigten gleichzeitig das Angebot des Talent Gateways zukommen zu lassen, ermöglicht die KI eine effiziente und gezielte Unterstützung der Beschäftigten.
Ihr skizziert die beeindruckende Vision, die Plattform künftig für weitere Arbeitgeber zu öffnen und ein konzern- und industrieübergreifendes „Aus Arbeit in Arbeit“-Ökosystem zu schaffen. Denkt ihr, das ist die Zukunft der sozialen Verantwortung von Großunternehmen, aktiv für den gesamten Arbeitsmarkt mitzudenken?
Viele Unternehmen sind in einer ähnlichen Situation. An der einen Stelle gibt es Überhang von Personal, an anderer Stelle Bedarfe, die gedeckt werden müssen. Die Herausforderung, einen nahtlosen Übergang von Beschäftigten sicherzustellen, ist häufig nur die Passung. Und hier kommen die KI sowie eine Skill-basierte Betrachtung ins Spiel. Mit ihnen kann eine passende Anschlussbeschäftigung für Beschäftigte sehr individualisiert identifiziert werden. Die Öffnung der Plattform für weitere Arbeitgeber könnte also in Zukunft eine Lösung für dieses Dilemma darstellen. Zudem würden wir als Großunternehmen unserer gemeinschaftlichen Verantwortung nachkommen, aktiv zur Verbesserung des gesamten Arbeitsmarktes beizutragen und den fließenden Übergang von Arbeit in Arbeit zu erleichtern.
Zum Abschluss: Wenn ein anderes großes Unternehmen morgen vor einer ähnlichen Transformation steht und über den Einsatz von Technologie nachdenkt: Was wäre euer wichtigster Rat, damit das Projekt nicht nur technisch, sondern vor allem menschlich ein Erfolg wird?
Der wichtigste Rat wäre, sicherzustellen, dass der Einsatz von Technologie durch menschliche Begleitung unterstützt wird. Der Einsatz von KI-unterstützten Technologien löst bei vielen Menschen zunächst Abwehr aus. Im menschlichen Dialog mit den Beschäftigten kann allerdings herausgefunden werden, welche individuellen Bedürfnisse, aber auch welche Bedenken existieren. Diese lassen sich dann gut durch das gemeinsame Erarbeiten der Vorteile von KI-basierter Unterstützung und Ausprobieren aus dem Weg räumen. Transformationen schaffen die Notwendigkeit, aber auch den Mut für Veränderungen. Dies gilt sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmer oder Personaler, die die jeweiligen Transformationen umsetzen.
Danke euch beiden für die spannenden Einblicke! Wir drücken die Daumen, dass es zu einer Öffnung der Plattform für andere Unternehmen kommt. Das wäre sicherlich eine hilfreiche Maßnahme in diesen unsicheren Zeiten.
Dieses Interview führte: Dominik Bernauer
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
