Die Initiativbewerbung ist für Unternehmen oft Segen und Fluch zugleich. Manche verweigern sie und verpassen die besten Kandidaten. Andere ermöglichen sie und ertrinken in der Bewerber-Flut.
BMW macht die Initiativbewerbung mit nur einem Tool einfach & effektiv.
Wir haben mit Maximilian Mendius (Leitung Talent Scouting, Personalauswahl und Compliancethemen im Recruiting bei BMW Group) über das Tool gesprochen.
Stell Dich unseren Lesern doch bitte einmal kurz vor!
Mein Name ist Max und ich verantworte bei der BMW Group das Thema Personalauswahlprozesse sowie das Recruiting von Nachwuchszielgruppen.
Ihr habt bei BMW ein neues Tool für Initiativbewerbungen entwickelt. Aus welchem Bedarf heraus ist die Idee für das Tool entstanden und seit wann gibt es das Tool inzwischen?
Das Thema Initiativbewerbungen ist seit eh und je ein heiß diskutiertes Thema und hatte in der Vergangenheit viele Nachteile. Oftmals mussten Bewerber*innen sehr lange auf ein Feedback warten, das dann obendrein nur sehr vage ausgefallen ist. Auf Personalerseite gab es das Problem, dass es eine große Menge an Initiativbewerbungen gab, für die keine wirklich treffsicheren Suchinstrumente zur Verfügung standen. So ist es vorgekommen, dass wir aus der Menge der Bewerbungen die eigentlichen Potenziale nicht gezielt identifizieren konnten. Insbesondere hatten wir auch keinen Ansatzpunkt, um bei dem sehr heterogenen aufgebauten Initiativbewerberpool die Leistung der einzelnen Kandidat*innen zu vergleichen. Also haben wir die Neufassung der DSGVO 2018 als Ansatzpunkt genommen, den bisherigen Pool komplett aufzuräumen und gemeinsam mit der eligo GmbH einen zeitgemäßen und effizienten Prozess zu implementieren. Dieser vereint ein gutes Erlebnis mit schnellem und wertvollem Feedback für die Bewerber*innen mit validen Screening- und Filtermöglichkeiten für die Recruiter in einem attraktiven Design. Seit Sommer 2019 sind wir live.
Wie funktioniert die Bewerbung mit dem Initiativtool genau? (Ablauf, Technik, Bewertung der Kandidaten, Dauer des Verfahrens, Kompetenzfelder, …)
Vorrangiges Ziel ist es, dass wir durch die Marketingkommunikation die Bewerber*innen direkt auf relevante Vakanzen lenken – entsprechend ist die Initiativbewerbung kein Kanal, der direkt vermarktet wird, sondern eine Option, die sich gezielt an diejenigen richtet, die keine passende Vakanz identifizieren konnten. Entsprechend erfolgt die Aufhängung des Tools auf der Karriereseite direkt unterhalb des Stellenmarktes – selbstverständlich in deutscher und englischer Sprache. Die Tonalität ist im gesamten Prozess auf „Du“. Nach einer videobasierten Erklärung, was auf die Bewerber*innen zukommt, erfolgt die Registrierung mit minimalen Daten und Bestätigung der Datenschutzrichtlinien. Dann gelangen die Bewerber*innen zum Kernstück unseres Tools, dem sogenannten Dashboard, wo die einzelnen Module (Interessen- und Fähigkeitscheck, kognitiver Leistungstest und der optionale Kulturpassungstest) vorgegeben werden. Sind alle Bestandteile absolviert erhalten alle Bewerber*innen einen umfassenden Feedbackreport, in dem die Ergebnisse der einzelnen Verfahrensbestandteile aufgezeigt und erläutert werden. Auf diese Weise werden zum einen Tipps gegeben, mit welchen Kompetenzbegriffen zusätzlich im regulären Stellenmarkt nach Vakanzen gesucht werden könnte. Zum anderen profitieren alle von einem umfassenden Bericht zur eigenen kognitiven Leistungsfähigkeit. Zur weiteren Reflektion sind auch unsere fünf Unternehmenswerte im Bericht dargestellt. Auch nach der Reporterstellung sind noch keinerlei Daten aus dem IT System für die BMW Recruiter sichtbar. Die Bewerber*innen haben also bis zum Schluss in der Hand, ob sie ihr Profil und die Ergebnisse der Tests mit BMW teilen wollen. Entschließen sich Bewerber*innen ihre Bewerbungen einzureichen, sind noch wenige Profilangaben und ein CV zu ergänzen. Am Schluss besteht die Möglichkeit, Feedback zum Prozess zu geben.
Euer Tool passt sich im Verlauf der Bewerbung an die Kandidaten an. Wie funktioniert dieses adaptive Verhalten? (Gerne mit Beispiel)
Das adaptive Verhalten haben wir zum einen beim Interessens- und Fähigkeitscheck. Je nachdem welche Präferenzen geäußert werden, verändern sich die folgenden Frageblöcke, um ggf. noch weiter in die Tiefe gehen zu können. Wählt man Tätigkeitsfelder, die von geringer Einstellrelevanz sind, erhalten Kandidat*innen im Sinne der Fairness eine Rückmeldung, dass die Wahrscheinlichkeit, erfolgreich eingestellt zu werden, sehr gering ist und es wird angeboten, das Verfahren zu beenden. Werden hingegen strategisch relevante Tätigkeitsfelder ausgewählt, erfolgt noch eine detaillierte Kompetenzerfassung, um später noch passgenauer Einsatzmöglichkeiten identifizieren zu können. Am Ende des Abschnitts wird den Bewerber*innen ein zu ihrem Interessenscluster (Engineering, IT, Business Functions) passendes Video aus unserer Employer Branding Serie „Hello“ vorgeschlagen. So besteht die Gelegenheit, reale Einblicke in die Arbeitswelt bei BMW von Personen in verwandten Themengebieten zu erhalten.
Auch die dann folgenden kognitiven Leistungstests sind adaptiv gestaltet. Das bedeutet, dass mit einer vergleichsweise kurzen Testlänge eine valide Messung erfolgen kann. Konkret passt sich die Schwierigkeit der Aufgaben an das Fähigkeitsniveau der Bewerber*innen an. Beantwortet man die erste Aufgabe falsch, wird die zweite leichter und vice versa. Adaptive Testung ist State of the Art Diagnostik, die aufgrund des hohen Aufwandes bei der Konstruktion nur selten eingesetzt wird. Am Ende des Testabschnitts kann wiederum ein Report generiert werden und die Einreichung der Bewerbung ist ab diesem Zeitpunkt möglich.
Über das Initiativtool bietet Ihr Euren Bewerbern eine Überprüfung der „Kulturpassung“ an. Warum ist Euch das wichtig und weshalb basiert dieser Teil der Bewerbung auf Freiwilligkeit?
Wir wollen den Bewerber*innen die Möglichkeit geben, für sich herauszufinden, ob eigene Handlungstendenzen mit unseren Firmenwerten übereinstimmen. Hier geht es uns darum, die Selbstreflektion anzuregen und nicht einseitig unsererseits auszuwählen. Dazu nutzen wir sogenannte Situational Judgement Tests.
Kannst Du ein Beispiel für eine solche freiwillige Frage geben?
Sie funktionieren in etwa so: „Stell Dir bitte vor, Du kommst in folgende Situation…Wie würdest Du handeln?“ Im Anschluss kann man aus mehreren Alternativen auswählen, wie man selbst vorgehen würde. Dann bekommt man direkt ein Feedback, wie wir gemäß unserer Werte bei BMW gehandelt hätten.
Welche Vorteile bringt das Initiativtool für BMW?
Das neue Tool hilft uns innerhalb kürzester Zeit sowohl die Leistung von Bewerber*innen einzuschätzen als auch deren Passung zu unseren Kompetenzbedarfen zu prüfen. So sind wir in der Lage, schnelles Feedback zu geben und zu entscheiden, wen wir in die engere Auswahl ziehen wollen. Aktuell nicht passende Profile können wir entsprechend auch schnell absagen, die Bewerber*innen erhalten eine schnelle Rückmeldung und wir haben in Bezug auf Datenschutz auch keine zweckfrei verwahrten personenbezogenen Daten.
Welche Vorteile bringt das Tool Euren Bewerbern?
Alle Bewerber*innen erhalten ihren eigenen Test Report mit einem ausführlichen Feedback, möglichen Einsatzfeldern und einer Detailerklärung der eigenen Leistung in den kognitiven Testskalen. Eine ausführliche Leistungstestung ist oftmals mit hohen Kosten verbunden, sodass hier alle Bewerber*innen etwas für sich mitnehmen können, ohne dafür irgendeine Verpflichtung einzugehen. Durch die Möglichkeit, auch nach Reporterstellung die Initiativbewerbung nicht einzureichen, haben wir die Möglichkeit zum angstfreien Selbstassessment geschaffen.
Ihr setzt das Tool jetzt inzwischen seit Sommer 2019 ein. Wie zufrieden seid Ihr mit den Ergebnissen?
Wir sind sehr zufrieden. Auch wenn das auf den ersten Blick paradox klingt, freuen wir uns über eine deutlich geringere Zahl an Initiativbewerbungen, die in unsere Hände gelangen. Wir wissen, dass viele die Testbestandteile absolvieren und ihren Report nehmen, sich dann aber gegen eine Bewerbung entscheiden. So unterstützen wir die Selbstselektion der Kandidat*innen und vermeiden Aufwand im Recruiting und auch Frustration bei Bewerber*innen.
Plant Ihr weitere Entwicklungen des Tools, z.B. eine Ausweitung von Zielgruppen, o.ä.?
Die adaptiven Leistungstests setzen wir inzwischen bei mehreren Zielgruppen ein. Auch das in unserem Design entwickelte Dashboard haben wir im Bereich der Bewerbung für Ausbildungsplätze weitergenutzt. Auch hier haben wir innovative Komponenten integriert, aber dazu vielleicht zu einer anderen Zeit mehr 😉 .
Vielen Dank für das Interview und den Einblick! Wir sind schon gespannt, welche Komponenten noch dazu kommen.
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