Mit der CSRD-Richtlinie wird soziale Nachhaltigkeit in Unternehmen nicht mehr nur zur moralischen, sondern zur rechtlichen Verpflichtung.
Was bedeutet das für HR? Welche Rolle spielt das Thema Diversity im Reporting? Und wie können Unternehmen das strategisch nutzen?
Darüber habe ich mit Ute Neher gesprochen, Principal Talent Intelligence bei Indeed und Beirätin bei Queb. Ein Gespräch über Verantwortung, Wandel – und darüber, warum HR weiterhin Haltung zeigen muss.
Wir wünschen Euch viel Spaß & Inspiration beim Interview!
Dominik: Liebe Ute, seit die Corporate Sustainability Reporting Directive im Jahr 2022 verabschiedet wurde, gibt es stufenweise Anpassungen. Die letzte ist nicht lange her und nun treten weitere Anforderungen in Kraft.
Für viele klingt das erst mal ziemlich formal und komplex. Aber was genau ist jetzt eigentlich neu? Müssen HR‑Verantwortliche sich sorgen oder steckt darin vielleicht sogar eine Chance?
Ute: Ich würde sagen, das ist sogar etwas sehr Positives, weil wir endlich einen Rahmen haben, an dem wir uns orientieren können. Für mich war es eigentlich schon immer unsere Aufgabe in der HR-Funktion, Bedingungen zu schaffen, in denen Menschen produktiv und gerne arbeiten. Jetzt wird das nicht nur mehr erwartet, sondern es ist verbindlich.
Und der ESRS-Standard, der hinter CSRD steht, umfasst viel mehr als nur den Blick auf die Belegschaft. Es geht auch um faire Löhne, psychische Gesundheit, Gleichstellung, Mitbestimmung – aber auch um unsere Lieferkette und unser Umfeld. Dahinter steht die Frage, wie wir mit betroffenen Communitys umgehen. Wie denken wir Barrierefreiheit in Produkten? Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der soziale Verantwortung über die eigene Belegschaft hinausdenkt – bis in die Lieferkette und zur Wirkung des Unternehmens auf die Gesellschaft insgesamt.
Dominik: Und glaubst Du an die positiven Auswirkungen? Oder bleibt es am Ende beim Schreiben von schönen Berichten, die keiner liest?
Ute: Ich glaube, es braucht genau das: etwas, das dokumentiert, was wir tun – und das verbindlich ist. Pinkwashing wird schwieriger. Wer berichtspflichtig ist, kann nicht einfach schöne Sätze schreiben. Die Daten müssen stimmen, sie müssen dem Standard entsprechen.
Und ich bin überzeugt, dass dieser Druck von außen zu echten Veränderungen führt. Viele Unternehmen fangen gerade an, sich mit ihren Zahlen zu beschäftigen. Und wenn wir ehrlich sind, werden da einige überrascht sein – im Positiven wie im Negativen. Daten helfen uns, das Bauchgefühl zu überwinden. Und das ist gut so.
Dominik: Entsteht daraus auch eine Dynamik, bei der Unternehmen sich bestenfalls gegenseitig motivieren, besser zu werden, einfach weil andere es vormachen?
Ute: Ich hoffe es! Ich hoffe, dass sich Unternehmen gegenseitig challengen, dass sie laut darüber sprechen, was sie tun. Nicht, weil sie perfekt sind, sondern weil sie sich auf den Weg machen.
Soziale Nachhaltigkeit ist genauso wichtig wie ökologische. Und wenn wir anfangen, soziale Nachhaltigkeit ernst zu nehmen, dann verändert das alles: Dann denken wir nicht mehr nur über Fachkräftemangel nach, sondern schaffen einen Rahmen, der allen Menschen Zugang zur Arbeit bietet. Unabhängig von Alter, Herkunft, Behinderung oder anderen Merkmalen. Es geht um Teilhabe. Und die beginnt mit Haltung, nicht mit Perfektion.
Dominik: Und das hat Einfluss auf die Entscheidung von Jobsuchenden, oder?
Ute: Absolut. Wir haben bei Indeed viele Daten dazu. Diversity & Inclusion sind heute schon das zweit- oder drittwichtigste Kriterium für die Entscheidung, sich zu bewerben. Das ist nicht nur Employer Branding, das ist real.
Ich hatte neulich eine Diskussion mit einer Arbeitgeberin, die gesagt hat: „Wir bieten alles an, um als Arbeitgeber inklusiv zu sein. Trotzdem erreichen wir die Menschen nicht.“
Und auf der anderen Seite sagt eine Bewerberin mit Behinderung zu mir: „Ich werde nicht eingeladen. Ich fühle mich nicht angesprochen.“
Das zeigt das derzeitige Paradox: Es gibt Arbeitgeber, die diese Menschen suchen und gleichzeitig Menschen, die sich nicht gesehen fühlen. Das müssen wir auflösen. Und dafür braucht es Sichtbarkeit, Sprache und konkrete Signale.
Dominik: Gleichzeitig hören wir, dass Unternehmen in den USA ihre D&I-Initiativen herunterfahren. Wie passt das zusammen?
Ute: Ja, ich nehme das auch wahr und bin bestürzt. Aber wir müssen zwei Dinge unterscheiden: Erstens, die politische Lage in den USA ist eine andere. Zweitens: In Europa haben wir klare gesetzliche Vorgaben. Da sind CSRD, AGG, UN-Menschenrechtskonvention, Lohntransparenzrichtlinie etc. – all das gibt es hier.
Wenn Unternehmen in Europa jetzt zurückrudern, zeigt das eher, dass sie vorher nur oberflächlich engagiert waren. Denn es geht nicht darum, wie oft ich DEI in ein Statement schreibe. Es geht darum, ob Menschen im Alltag Inklusion erleben. Habe ich faire Beförderungsprozesse? Fühlen sich Mitarbeitende zugehörig? Diese Dinge haben wir selbst in der Hand.
Dominik: Und vielleicht sollten wir aufhören, uns von jedem medialen Aufreger verrückt machen zu lassen.
Ute: Da sehe ich in der Tat viel Verunsicherung. Medien, auch Social Media, greifen die Debatte auf, aber manchmal fehlt der Kontext. HR muss hier eine Stimme haben. Wenn jemand fragt: „Dürfen wir das überhaupt noch machen?“ – dann müssen wir sagen: „Nicht nur dürfen wir, wir müssen sogar.“
Diese vielen Vorschriften und Rahmenwerke, über die wir uns manchmal beschweren, geben uns in Zeiten wie diesen Orientierung. Das ist eine große Chance und ein Schutzschild, das wir nutzen sollten.
Dominik: Noch eine abschließende Frage: Welche Verantwortung trägt HR jetzt konkret?
Ute: Eine riesige. Wir müssen die Daten, die wir haben, nutzen. Nicht nur, um sie zu reporten, sondern um daraus Maßnahmen abzuleiten. Es reicht nicht, zu sagen: Wir sind schlecht aufgestellt bei XY. Wir müssen daraus Programme entwickeln, Policys schaffen, kleine Initiativen starten. Jeder Schritt zählt. Und wir müssen systematisch erfassen, wen wir gerade nicht sehen, nicht einbinden, nicht mitdenken. Nur so schaffen wir echte soziale Nachhaltigkeit. Und das kontinuierlich, nicht punktuell.
Dominik: Und wenn Du einen Wunsch hättest, was wäre das?
Ute: Nur einen? (*lacht*) Dann wäre es: Hört auf, soziale Nachhaltigkeit als Projekt zu sehen. Es ist Haltung. Es ist Praxis.
Wenn ich noch zwei drauflegen darf: Erstens, Führung muss menschlich werden. Mit Empathie, Reflexion und Fehlerfreundlichkeit. Wir werden Fehler machen, und das ist okay.
Zweitens: Vielfalt muss ganzheitlich verstanden werden. Jeder Mensch ist vielfältig. Wenn wir das begreifen, ist Diversity kein Buzzword mehr, sondern unser stärkstes Zukunftskapital.
Dominik: Danke Dir, liebe Ute – für Deine Klarheit, Deine Haltung und die Impulse, die bleiben und inspirieren. Es ist jedes Mal wieder bereichernd, mit Dir zu sprechen!
Dieses Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
