Queb bezieht Stellung: #DSGVO, #ePrivacyVO und die Auswirkungen auf die Personalwirtschaft

13. Mai 2018

HR, Publikation, Queb Mitgliedsunternehmen, Recruiting, Social Media, Talent Management

Stellungnahme, Thesen und Forderungen von Queb

#DSGVO, #ePrivacyVO und die Auswirkungen auf die Personalwirtschaft

Die Datenschutzgrundverordnung ist eines der heißen Topics – nicht nur in der Personalerwelt. Damit wir Personaler eine gute Orientierung bekommen, wollen wir als Queb-Bundesverband das Thema Datenschutz aus HR-Sicht betrachten. Die DSGVO trat bereits zum 24.05.2016 in Kraft und erlangt zum 25.05.2018 Geltung.

Dabei regelt die Datenschutzgrundverordnung allgemein den Datenschutz in der EU, die E-Privacy-Verordnung regelt als spezielle Grundlage die elektronische Kommunikation. Die ePrivacyVO ist noch nicht in Kraft gesetzt, die Trilogverhandlungen, informelle Gespräche zwischen EU-Parlament, Rat und Kommission für ein schnelles Gesetzgebungsverfahren,sind auf Ende 2018 terminiert. Kurzum: an der Datenschutzgrundverordnung wird nichts mehr Grundsätzliches geändert werden, an der ePrivacyVO kann mittels Erwägungsgründen (Auslegungshilfen in der Verordnung), noch mehr Klarheit und Auslegung des Gesetzes erreicht werden.

Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Durch die von der Europäischen Union in Kraft gesetzte Datenschutzgrundverordnung werden die Rechte der betroffenen Personen nachhaltig gestärkt. Für uns Personaler sind dies im Wesentlichen Mitarbeiter, ehemalige Mitarbeiter, Bewerber und Talente (Pre-Bewerber/Kandidaten). Anforderungen an Unternehmen können wir mit dem Einsatz einer datenschutzkonformen Software für das Bewerbermanagement und Personalwesen nachkommen. Die hohen Bußgelder bei Verstößen gegen die datenschutzkonforme Umsetzung von Prozessen sowie auf deren Nachweis ist eminent.

Beim Einsatz von Recruiting-Software kommt neben dem rekrutierenden Unternehmen zusätzlich auch noch ein Auftragsverarbeiter ins Spiel – so müssen zwingend separate Auftragsverarbeitungsverträge mit den einzelnen Anbietern abgeschlossen werden, die Zusammenarbeit muss vertraglich geregelt und nachvollziehbar sein.

Recruiter sind verpflichtet, die Datenerhebung den Bewerberinnen und Bewerbern mitzuteilen. Das ist einer der wesentlichen Unterschiede zwischen BDSG und DSGVO! Die Nutzung der Daten und deren Verarbeitung stehen im Zentrum der Datenschutzgrundverordnung. Dabei sind die Informationspflichten bei zeitgleicher Beweislastumkehr und hoher Sanktionen prägende Elemente. Die Informationen über den konkreten Nutzungszweck der Datenverarbeitung spielen eine wichtige Rolle, ebenso der offene Umgang der Recruiter mit der Datenerhebung und deren Verwendung.

Nun tritt mit der Datenschutzgrundverordnung ein unmittelbar wirkendes Europarecht in Kraft, welches in den Auswirkungen nahezu deckungsgleich mit dem bisherigen Bundesdatenschutzgesetz zu betrachten ist. Ursprünglich sollte mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) auch die E-Privacy-Verordnung (ePrivacyVO) in Kraft treten, die allerdings nun entkoppelt davon zunächst in den EU-Trilog-Verhandlungen diskutiert wird.

Die aktive Ansprache ist heute das effektivste Instrument zur Gewinnung von Experten in den Unternehmen. Dies wird durch die ePrivacyVO nicht mehr möglich sein. Der Arbeitskräftemangel spitzt sich dadurch zu mit negativen Folgen für die Wirtschaft.

ePrivacyVO untersagt aktive Ansprache von potenziellen Kandidaten

Die E-Privacy-Verordnung sieht – neben der Datenschutzgrundverordnung – eine Harmonisierung bestehender datenschutzrechtlicher Regelungen speziell im Hinblick auf die elektronische Kommunikation vor, was die Arbeitgeber im Grundsatz begrüßen. Jedoch sind Regelungen enthalten, die einige der aktiven Instrumente zur Gewinnung von Fachkräften dermaßen erschweren, dass deren weitere Nutzung aus heutiger Sicht nahezu unmöglich ist.

Was sind die Konsequenzen aus einer aktiven Ansprache?

Unternehmen, die sich Verstöße aus der aktiven Ansprache ausgesetzt sehen, werden mit Strafen bis zu 10 Mio. Euro bzw. 2 % des Umsatzes bedroht (Art. 23, Absatz 2, Ziffer d). Dies ist im Kontext der oben beschriebenen Realität der Arbeitgeber im Wettstreit um die besten Arbeitskräfte unverhältnismäßig. In der Konsequenz und um dem Double-opt-in-Verfahren zu entsprechen, würden alle Instrumente zur aktiven Ansprache potenzieller Kandidaten wirkungslos werden.

Der Queb-Bundesverband agiert mit diesem Thesenpapier “Datenschutz” im Auftrag unserer Mitgliedsunternehmen. Dabei sind wir geleitet von der Frage, wie wir die zuständigen Aufsichtsbehörden hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten in der Personalwirtschaft aufklären können, damit diese in den Fällen juristischer Beurteilung im Verfahren diese auf Basis der Tatsachen vornehmen kann. Bei der Ausarbeitung der ePrivacyVO sind die vorgenannten Bedingungen der Personalwirtschaft zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte sicherlich nicht vollumfänglich berücksichtigt worden, vermutlich aus Unkenntnis der Bemühungen der Unternehmen, das richtige Personal zu gewinnen. Der Einsatz von Eignungsdiagnostik, Bindung von Talenten aus dem Bewerbermarkt über einen längeren Zeitraum hin, die Durchführung von Distanzinterviews per Video-Technologie sind nur wenige Beispiele, die eine Personalauswahl der heutigen Zeit kennzeichnen.