Die EmpCo-Richtlinie verschärft ab dem 27. September 2026 die Anforderungen an Umwelt- und Nachhaltigkeitsaussagen sowie an Nachhaltigkeitssiegel. Für HR und Employer Branding wirft das praktische Fragen auf. So wird es etwa spannend, was die Richtlinie für Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social-Media-Beiträge oder Arbeitgebersiegel bedeutet.
Im Personalmagazin ordnet Dominik Bernauer im Auftrag des Queb Bundesverbands ein, wie Gesamtmarke und Arbeitgebermarke nach außen zusammenwirken können und warum Bewerbende sowie andere Interessierte nicht zwischen einzelnen Kommunikationsbereichen unterscheiden.
EmpCo-Richtlinie für HR und Employer Branding
Diese FAQ greift ergänzend zum Beitrag im Personalmagazin die wichtigsten Fragen zu Nachhaltigkeitsaussagen, Arbeitgebersiegeln und zur Abstimmung zwischen den beteiligten Bereichen auf. Sie dient der ersten Orientierung und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Den vollständigen Beitrag „Grüne Arbeitgeberversprechen: Was HR bei EmpCo beachten sollte“ findest du im Personalmagazin.
Fragen und Antworten zu Auswirkungen der EmpCo-Richtlinie für HR, Employer Branding und Recruiting
Was ist die EmpCo-Richtlinie?
EmpCo steht für „Empowering Consumers“. Diese EU‑Richtlinie soll Verbraucherinnen und Verbraucher ab September 2026 beim ökologischen Wandel besser vor unlauteren Praktiken schützen. Die Richtlinie betrifft insbesondere Umwelt- und Nachhaltigkeitsaussagen sowie Nachhaltigkeitssiegel. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Aussagen und Siegel einen Eindruck vermitteln, der für Außenstehende nachvollziehbar ist und durch belastbare Informationen gedeckt werden kann.
Ab wann gilt die EmpCo-Richtlinie?
Die deutschen Regelungen zur Umsetzung der EmpCo-Richtlinie gelten ab dem 27. September 2026. Sie sind im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, kurz UWG, verankert.
Für Unternehmen ist das ein sinnvoller Anlass, bestehende Aussagen zu Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung sowie verwendete Siegel zu prüfen. Das betrifft nicht nur einzelne Kampagnen, sondern auch dauerhaft sichtbare Inhalte auf Websites, Karriereseiten und der Social-Media-Kommunikation. Ihre Aussagen sollten jeweils nicht weiter reichen, als sie auch tatsächlich belegbar sind.
Was sind Nachhaltigkeitsclaims?
Nachhaltigkeitsclaims sind Aussagen, mit denen Unternehmen oder Arbeitgeber Umweltleistungen, Nachhaltigkeit, Klimaschutz oder soziale Verantwortung kommunizieren. Das können sehr konkrete Angaben sein, etwa zur Senkung von Emissionen an bestimmten Standorten. Es können aber auch allgemeine Aussagen wie „nachhaltig“, „umweltfreundlich“ oder „klimabewusst“ sein. Für die Einordnung ist entscheidend, was eine Aussage beim Publikum nahelegt, worauf sie sich bezieht und ob sie durch belastbare Informationen gedeckt ist.
Warum ist EmpCo für HR und Employer Branding relevant?
HR-Kommunikation steht selten für sich allein. Bewerbende und andere Interessierte unterscheiden in der Regel nicht danach, ob eine Aussage aus HR, Marketing, Nachhaltigkeitsmanagement oder Unternehmenskommunikation stammt. Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social-Media-Beiträge, Nachhaltigkeitsseiten und Siegel können nach außen zu einem gemeinsamen Bild eines Unternehmens zusammenlaufen.
Ein Beispiel: Wenn ein Unternehmen Nachhaltigkeit in seiner allgemeinen Kommunikation betont und zugleich in einer Stellenanzeige Jobrad, einen Zuschuss zum Deutschlandticket und mobiles Arbeiten hervorhebt, können diese Aussagen zusammen als nachhaltiges Arbeitgeberversprechen verstanden werden. Im Unternehmen entstehen die einzelnen Aussagen häufig in unterschiedlichen Bereichen. Etwa HR, Marketing, Vertrieb, Unternehmenskommunikation oder Nachhaltigkeitsmanagement. Für Bewerbende und andere Interessierte, die nicht in internen Organigrammen denken, können sie dennoch zu einem gemeinsamen Bild zusammenlaufen.
Das bedeutet nicht, dass einzelne Aussagen für sich genommen problematisch sind. Entscheidend ist vielmehr, ob die vermittelte Gesamtbotschaft nachvollziehbar bleibt und durch belastbare Informationen gedeckt ist.
Gilt die EmpCo-Richtlinie auch für Karrierewebsites und Stellenanzeigen?
Ob die EmpCo-Richtlinie auch für Karrierewebsites und Stellenanzeigen und andere HR-Botschaften gilt, lässt sich derzeit nicht pauschal beantworten. Die neuen Vorgaben richten sich insbesondere an die Kommunikation gegenüber Verbraucherinnen und Verbrauchern. Ob und wie weit sie auf Karrierewebsites, Stellenanzeigen oder Recruiting-Kampagnen anwendbar sind, wird derzeit unterschiedlich beurteilt.
Eine eindeutige Antwort gibt es derzeit auch deshalb bislang nicht, weil die neuen Regelungen erst ab dem 27. September 2026 gelten. Wie sie auf einzelne Fälle der Arbeitgeberkommunikation anzuwenden sind, wird sich voraussichtlich mit der weiteren Praxis und ersten gerichtlichen Entscheidungen zeigen.
Was sollten Arbeitgeber bei Nachhaltigkeitsaussagen im Recruiting beachten?
Hilfreich ist es, Aussagen möglichst konkret zu machen: Worum geht es genau, für welchen Bereich gilt die Aussage, auf welchen Zeitraum bezieht sie sich und welche Informationen stützen die Aussagen?
Statt eines sehr allgemeinen Versprechens kann etwa eine konkrete Beschreibung hilfreich sein. Statt „Wir fördern nachhaltige Mobilität“, könnte die Aussage – sofern dies zutreffend ist – lauten: „Beschäftigte erhalten einen Zuschuss zum Deutschlandticket und können ein Jobrad nutzen.“ Konkrete Informationen machen die Kommunikation verständlicher und reduzieren das Risiko, dass mehr suggeriert wird, als tatsächlich belegt werden kann.
Was ist bei Arbeitgebersiegeln wichtig?
Arbeitgebersiegel sind für viele HR-Teams ein vertrautes Kommunikationsmittel. Sie können auf Karriereseiten, in Stellenanzeigen, in Recruiting-Materialien oder auf Social Media erscheinen und bestimmte Qualitäten eines Arbeitgebers sichtbar machen.
Ein Siegel wird jedoch von einer Stelle außerhalb des Unternehmens vergeben oder bereitgestellt. Arbeitgeber können es beantragen, für die Verwendung zahlen oder es nach den Vorgaben des Anbieters nutzen. Entscheidend bleibt dabei, was das Siegel konkret bescheinigt. Also, welche Kriterien liegen zugrunde? Wer überprüft die Kriterien? Für welchen Bereich gilt das Siegel? Wie lange ist es gültig? Und welche sonstigen Nutzungsvorgaben gelten dafür?
Sind gekaufte oder beantragte Siegel automatisch problematisch?
Gekaufte oder beantragte Siegel sind nicht per se problematisch. Dass ein Unternehmen für die Teilnahme an einem Verfahren zahlt, ein Siegel beantragt oder eine Lizenz für dessen Nutzung erwirbt, macht das Siegel nicht automatisch unzulässig oder unglaubwürdig. Entscheidend sind nicht allein die Kosten oder der Antrag. Bedeutsamer ist hingegen die Aussage, die mit dem Siegel verbunden wird, sowie die Grundlage, auf der es beruht.
Kritisch kann es werden, wenn ein Siegel einen Eindruck vermittelt, der sich aus seinen Kriterien, seinem Prüfverfahren oder seinem Geltungsbereich nicht nachvollziehbar ableiten lässt. Dasselbe gilt, wenn Unternehmen die Aussage eines Siegels durch eigene Formulierungen stärker oder weitergehend erscheinen lassen, als sie tatsächlich ist.
Warum sollten HR, Kommunikation, Marketing und Nachhaltigkeitsmanagement zusammenarbeiten?
Menschen nehmen Unternehmenskommunikation als Gesamtbild wahr. Aussagen aus verschiedenen Bereichen können sich deshalb ergänzen, verstärken oder im ungünstigen Fall widersprechen. Sie entstehen in Unternehmen jedoch häufig an unterschiedlichen Stellen. Etwa in HR, Kommunikation, Marketing oder Nachhaltigkeitsmanagement. Eine einzelne Abteilung hat dabei nicht immer automatisch den vollständigen Überblick über alle öffentlich sichtbaren Aussagen und verwendeten Siegel.
Ein gemeinsamer Überblick zu den diversen Aussagen hilft dabei, Widersprüche früh zu erkennen und Aussagen im Zusammenhang zu betrachten. Er erleichtert außerdem, dass Informationen zu Benefits, Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur, Vielfalt, sozialen Themen und Nachhaltigkeit inhaltlich zusammenpassen und auf nachvollziehbaren Informationen beruhen.
Welche ersten Schritte können HR-Teams in Bezug auf die EmpCo‑Richtlinie jetzt gehen?
Eine umfassende juristische Prüfung muss nicht zwangsläufig der erste Schritt sein. Als Orientierung kann HR gemeinsam mit den beteiligten Bereichen zunächst vier Fragen klären:
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- Bestandsaufnahme: Welche Aussagen zu Nachhaltigkeit oder sozialer Verantwortung erscheinen derzeit auf Karriereseiten, in Stellenanzeigen, auf Social Media und in Kampagnen? Welche Siegel werden genutzt?
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- Reichweite der Aussage: Handelt es sich um eine konkret belegbare Tatsache, eine beschriebene Wirkung oder eine umfassende Selbstaussage? Welchen Eindruck kann die Aussage beim Publikum erzeugen, und lässt sich dieser Eindruck anhand vorhandener Informationen tatsächlich nachweisen?
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- Dokumentation: Sind Datenbasis, Zeitraum und Geltungsbereich verfügbar? Bei Siegeln: Sind Kriterien, Vergabestelle, Prüfverfahren und Laufzeit bekannt?
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- Zuständigkeit: Wer verantwortet Aussagen mit größerer Reichweite inhaltlich? In welchen Abständen werden Inhalte, Daten und Siegel aktualisiert?
Diese Schritte schaffen Transparenz und können dabei helfen, möglichen Überarbeitungsbedarf zu erkennen. Sie ersetzen keine rechtliche Prüfung dort, wo sie im konkreten Fall erforderlich ist.
Wann ist eine individuelle rechtliche Beratung sinnvoll?
Eine rechtliche Einordnung ist besonders erwägenswert, wenn Aussagen sehr allgemein oder weitreichend sind, wenn Nachhaltigkeit als übergeordnetes Merkmal eines Unternehmens oder Arbeitgebers beworben wird oder wenn ein Siegel einen unklaren Aussageumfang hat.
Das gilt auch bei neuen Kampagnen, bei der Kombination von Siegeln mit eigenen Nachhaltigkeitsversprechen und bei Aussagen, die öffentlich über die unmittelbare Bewerberansprache hinaus sichtbar sind. Eine individuelle Beratung kann klären, welche rechtlichen Anforderungen im konkreten Kommunikationskontext gelten.
Ausblick zur EmpCo‑Richtlinie für HR, Employer Branding und Recruiting
Die EmpCo-Richtlinie ist kein Grund, bei den Themen Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung leiser zu werden. Manche Anwendungsfragen für die Arbeitgeberkommunikation sind derzeit noch offen – umso mehr lohnt es sich, das Thema im Blick zu behalten und nicht erst zu handeln, wenn Klarheit besteht.
Unternehmen, die sich jetzt den Überblick verschaffen, wer im Unternehmen welche Aussagen zu Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung trifft, gewinnen dabei mehr als nur rechtliche Sicherheit. Sie erkennen stattdessen frühzeitig, ob diese Aussagen zueinanderpassen oder ob die eine Abteilung nicht weiß, was die andere kommuniziert. Diese Konsistenz zahlt sich aus. Sowohl in der Außenwirkung als auch im eigenen Unternehmen. Denn eine Arbeitgebermarke wirkt gerade dann glaubwürdig und anziehend, wenn ihre Botschaften über alle Kanäle hinweg stimmig und belegbar sind.
Disclaimer
Diese FAQ bietet eine erste Orientierung für HR und Employer Branding. Sie ersetzt keine individuelle rechtliche Beratung.
