Am 7. Juni 2026 tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Ein nationales Umsetzungsgesetz existiert in Deutschland bis heute nicht. Und die Zeit läuft ab.
Was die Richtlinie für Unternehmen bedeutet, haben Dr. Philipp Wiesenecker und Natascha Stephanie Hönig, beide Fachanwälte für Arbeitsrecht bei GvW Graf von Westphalen, im Queb Paper #09 aufbereitet. Das Whitepaper hat der
Queb Bundesverband e. V. Anfang 2026 veröffentlicht, weil Entgeltgerechtigkeit und faire Arbeitsbedingungen zu den Grundvoraussetzungen eines glaubwürdigen Employer Brandings gehören. Und schließlich, weil HR-Verantwortliche die Strukturen schaffen müssen, damit Unternehmen ihren Mitarbeitenden gegenüber fair und transparent agieren können.
Das Queb Bundesverband Whitepaper 09: EU Transparency Directive steht zum kostenlosen Download zur Verfügung.
Im Interview erklären sie, warum das bestehende Entgelttransparenzgesetz nicht ausreicht, welche Pflichten jetzt schon gelten, und wo Unternehmen die größten Fehler machen – von der Vergütungsordnung über den Recruiting-Prozess bis zu Vertragsklauseln, die dringend angepasst werden müssen. Außerdem werfen sie einen Blick nach vorn: Gehaltstransparenz ist kein isoliertes Thema, sondern Teil einer breiteren europäischen Agenda, die HR-Verantwortliche noch eine Weile beschäftigen wird.
Ihr habt gemeinsam das Queb Paper #09 zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfasst. Stellt euch unseren Leserinnen und Lesern bitte kurz vor: Wer seid ihr, was sind eure Schwerpunkte als Anwälte und was hat euch dazu bewogen, euch dieses Themas anzunehmen?
Natascha: Ich bin Fachanwältin für Arbeitsrecht, bei GvW, und berate im gesamten Spektrum des Arbeitsrechts. Das reicht von der Vertragsgestaltung über die laufende Beratung im Beschäftigungsverhältnis bis hin zu komplexen gerichtlichen Streitigkeiten im Individual- und Betriebsverfassungsrecht.
Philipp: Ich bin ebenfalls Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei GvW. Seit vielen Jahren berate ich Unternehmen und die öffentliche Hand auf Arbeitgeberseite. Meine Schwerpunkte liegen im Betriebsverfassungsrecht, bei Digitalisierungs- und Infrastrukturprojekten sowie bei Verhandlungen mit Betriebsräten und in Einigungsstellen – etwa bei Restrukturierungen, Betriebsübergängen und sonstigen Transformationsprozessen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie vereint gleich mehrere Themen, die uns in unserer täglichen Praxis intensiv beschäftigen. Dies betrifft, insbesondere Vergütungssysteme, Betriebsverfassungsrecht, Vertragsgestaltung und Datenschutz. Uns war schnell klar, dass viele Unternehmen die Tragweite der Richtlinie noch unterschätzen und dass HR-Verantwortliche einen praxisnahen Leitfaden brauchen, der über die bloße Wiedergabe des Richtlinientextes hinausgeht. Genau das wollten wir mit dem Queb Paper liefern.
In Deutschland gibt es seit 2017 bereits ein Entgelttransparenzgesetz. Jetzt kommt die EU-Richtlinie obendrauf. Was ist der wesentliche Unterschied und warum reicht das bestehende Gesetz nicht mehr aus?
Natascha: Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 war zwar ein erster Schritt, hat sich in der Praxis aber als weitgehend zahnloser Tiger erwiesen. Auskunftsansprüche greifen erst ab 200 Mitarbeitenden, Berichtspflichten erst ab 500 Mitarbeitenden und das Gesetz sieht keinerlei Sanktionen bei Verstößen gegen die Entgeltgleichheit vor. Arbeitgeber, die ihren Pflichten nicht nachkommen, hatten bislang schlicht keine spürbaren Konsequenzen zu befürchten.
Dies ändert sich nunmehr durch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Sie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der deren Größe oder beschäftigten Arbeitnehmeranzahl, und erfasst neben Arbeitnehmern auch Auszubildende, Praktikanten und sogar Stellenbewerber. Hinzu kommt, dass künftig die Beweislast für die Einhaltung der Entgeltgleichheit beim Arbeitgeber liegt, dass regelmäßige Berichtspflichten mit konkreten Schwellenwerten und Fristen gelten und dass bei Verstößen spürbare Sanktionen drohen.
Das Entgelttransparenzgesetz bleibt damit deutlich hinter den Anforderungen der Richtlinie zurück.
Die Richtlinie gilt laut White Paper grundsätzlich für alle Arbeitgeber. Also vom Großkonzern bis zum Kleinstbetrieb, und sogar für Bewerberinnen und Bewerber. Was überrascht Unternehmen daran erfahrungsgemäß am meisten?
Philipp: Die größte Überraschung erleben wir regelmäßig an zwei Stellen:
Zum einen gehen viele kleinere und mittelständische Unternehmen häufig davon aus, dass sie von Entgelttransparenzpflichten gar nicht betroffen sind; schließlich galten die Schwellenwerte des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes erst ab 200 beziehungsweise 500 Beschäftigten. Dass die Richtlinie grundlegend auch für Kleinstbetriebe gilt, ist vielen nicht bewusst.
Zum anderen unterschätzen viele Unternehmen, dass der Anwendungsbereich weit über das bestehende Beschäftigungsverhältnis hinausgeht. Bereits Stellenbewerber haben das Recht, Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zu erhalten. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt oder der bisherigen Gehaltsentwicklung eines Bewerbers fragen. Das verändert den gesamten Recruiting-Prozess mit Blick auf die Stellenausschreibungen über die Gesprächsleitfäden bis hin zu den Vorlagen, die im Bewerbungsverfahren verwendet werden, grundlegend.
Die EU-Frist zur nationalen Umsetzung läuft bis zum 7. Juni 2026. Einen deutschen Gesetzesentwurf gibt es bislang allerdings nicht. Was passiert, wenn Deutschland diese Frist verpasst? Und was bedeutet es konkret für Unternehmen, die jetzt noch abwarten?
Philipp: Das ist richtig. Die Koalition aus Union und SPD hat zwar eine Kommission eingesetzt, die Empfehlungen für die nationale Umsetzung der Richtlinie erarbeiten sollte und deren Abschlussbericht liegt mittlerweile auch vor – es gibt bislang jedoch keinen konkreten nationalen Gesetzesentwurf. Wird die Richtlinie nicht rechtzeitig durch den nationalen Gesetzgeber umgesetzt, können Arbeitnehmer gegenüber öffentlichen Arbeitgebern ihre Rechte unmittelbar aus der Richtlinie herleiten. Gegenüber privaten Arbeitgebern entfaltet die Entgelttransparenzrichtlinie zwar wohl noch keine unmittelbare Wirkung, jedoch besteht die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung.
Die Richtlinie ist inhaltlich konkret genug, um schon heute die wesentlichen Handlungsfelder im Unternehmen zu identifizieren und anzugehen. Wer dagegen wartet, riskiert es, unter erheblichem Zeitdruck nachbessern zu müssen. Denn viele der erforderlichen Anpassungen, wie etwa der Aufbau eines diskriminierungsfreien Vergütungssystems, die Abstimmung mit dem Betriebsrat oder die Anpassung von Arbeitsverträgen, lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Gerade deshalb ist eine rechtzeitige Vorbereitung so wichtig, zumal ab dem Kalenderjahr 2026 bereits die Regelungsinhalte der Richtlinie einzuhalten sind.
Bisher mussten Arbeitnehmer beweisen, dass sie benachteiligt werden. Mit der neuen Richtlinie dreht sich das um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er diskriminierungsfrei vergütet. Was bedeutet das im Ernstfall, wenn es etwa tatsächlich zum Rechtsstreit kommt?
Philipp: Die Umkehr der Beweislast ist aus unserer Sicht eine der folgenreichsten Änderungen der Richtlinie. Künftig liegt es grundsätzlich am Arbeitgeber, im Streitfall nachzuweisen, dass keine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vorliegt. Konkret heißt das: Fehlt es an einem dokumentierten und nachvollziehbaren Entgeltsystem, kann allein das die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung begründen. Der Arbeitgeber muss dann vor Gericht aktiv diese Vermutung entkräften. Dies dürfte ohne saubere Dokumentation und transparente Kriterien kaum gelingen.
Allerdings ist mit einer Erleichterung der Beweislast zugunsten des Arbeitgebers zu rechnen, wenn die Vergütungsordnung vom Betriebsrat mitbestimmt und genehmigt wurde. In solchen Fällen liegt es nahe, dass die Beweislast wieder auf den Arbeitnehmer übergeht, ähnlich wie beim betrieblichen Eingliederungsmanagement im Rahmen krankheitsbedingter Kündigungen.
Die Richtlinie sieht Sanktionen vor, deren Höhe sich voraussichtlich am Unternehmensgewinn orientieren wird. Wie ernst sollten Unternehmen das nehmen und in welchen Situationen wird es aus eurer Sicht tatsächlich gefährlich?
Natascha: Sehr ernst. Die Richtlinie ist darauf angelegt, dass Sanktionen abschreckend wirken. Deren konkrete Höhe und Ausgestaltung ist aufgrund fehlender nationaler Regelung noch unklar, es ist jedoch davon auszugehen, dass sie sich am Unternehmensgewinn orientieren wird. Die Richtlinie selbst verlangt hier „abschreckende Sanktionen“.
Besonders gefährlich wird es aus unserer Sicht zum einen dort, wo keinerlei nachvollziehbares Vergütungssystem existiert, denn das allein kann bereits die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung begründen. Zum anderen bei Unternehmen, die ihren Berichtspflichten nicht nachkommen oder bei denen im Rahmen der Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von über fünf Prozent festgestellt wird.
Im White Paper empfehlt ihr, frühzeitig eine diskriminierungsfreie Vergütungsordnung zu etablieren und diese mit dem Betriebsrat abzustimmen. Grundsätzlich dürfte der Betriebsrat daran ein eigenes Interesse haben. Wo liegen trotzdem typische Reibungspunkte in dieser Zusammenarbeit, und wie lassen sie sich vermeiden?
Philipp: Das Interesse an einem fairen Vergütungssystem teilen Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich miteinander. In der Praxis gibt es dennoch typische Konfliktfelder, insbesondere dort, wo der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte hat. Bei der Einführung oder Anpassung von Entgeltsystemen, wie der Implementierung von Gehaltsbändern oder neuer objektiv geschlechtsneutraler Kriterien, betrifft dies Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG. Dies gilt insbesondere für die Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden. Wird zur Verwaltung der Entgeltdaten, zur Erfüllung der Berichtspflichten oder zur Entgeltbewertung eine IT-Lösung eingeführt, kann ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehen, sofern Beschäftigtendaten erfasst, verarbeitet oder ausgewertet werden. Zudem bedarf jede Ein- oder Umgruppierung im Rahmen eines Entgeltsystems der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.
Reibungspunkte entstehen nach unserer Erfahrung vor allem dort, wo der Betriebsrat erst spät eingebunden wird und sich vor vollendete Tatsachen gestellt fühlt oder wo die Gewichtung der Vergütungskriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen) unterschiedlich bewertet wird.
Darüber hinaus lassen sich Konflikte häufig auch an konkreten Regelungsinhalten von Vergütungsordnungen festmachen. Dies betrifft insbesondere die Ausgestaltung von Eingruppierungs- und Bewertungssystematiken. Auch die konkrete Ausgestaltung von Gehaltsbändern selbst – etwa deren Bandbreite, Entwicklungsschritte oder Abweichungsmöglichkeiten – birgt Konfliktpotenzial. Weitere Reibungspunkte ergeben sich regelmäßig bei leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen, insbesondere hinsichtlich der Objektivierbarkeit von Zielvereinbarungen und deren Bewertungssystemen.
Vermeiden lassen sich solche Konflikte am besten durch eine frühzeitige Abstimmung. Andernfalls empfiehlt es sich, frühzeitig Verhandlungen im Rahmen einer Einigungsstelle aufzunehmen, um eine Lösung herbeizuführen.
Wer heute schon offen mit Gehaltsstrukturen umgeht, kann das als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um Talente nutzen. Gleichzeitig schreckt Transparenz manche Unternehmen ab. Wie bewertet ihr das strategisch – ist Gehaltstransparenz Risiko oder Chance für die Arbeitgebermarke?
Natascha: Wir sehen Gehaltstransparenz klar als strategische Chance für das Unternehmen – vorausgesetzt, sie wird gut vorbereitet und nicht improvisiert. Die Richtlinie verlangt ohnehin, dass Stellenbewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne mitgeteilt werden. Unternehmen, die jetzt ein nachvollziehbares, diskriminierungsfreies Vergütungssystem aufbauen, schaffen damit nicht nur Rechtskonformität, sondern auch Vertrauen bei Beschäftigten und Bewerbern. Die Offenlegung der Vergütungskriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen) macht Gehaltsunterschiede erklärbar und nachvollziehbar.
Das Risiko liegt unserer Einschätzung nach weniger in der Transparenz selbst als in einer schlecht vorbereiteten Transparenz. Wichtig ist, dass Unternehmen zunächst analysieren, ob und wo es Entgeltunterschiede gibt, bevor eine Strategie zur Umsetzung erfolgt.
Das Queb White Paper geht bewusst über die reinen Richtlinieninhalte hinaus. Ihr beleuchtet auch Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, Ausschlussfristen und das Thema Datenschutz. Warum sind das aus eurer Sicht keine Randthemen, sondern Teil der Pflichtaufgabe?
Natascha: Weil die Richtlinie unmittelbar in bestehende Vertragsverhältnisse und Unternehmensprozesse hineinwirkt. Deutlich wird dies etwa am Beispiel von Verschwiegenheitsklauseln. Die Richtlinie stellt klar, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt freiwillig offenzulegen. Viele Arbeitsverträge enthalten jedoch noch klassische Verschwiegenheitsklauseln, die Gehaltsinformationen pauschal umfassen. Diese müssen angepasst werden.
Wer die Richtlinie also nur auf die Vergütungssystematik reduziert, übersieht wesentliche Themenkreise mit Handlungsbedarf, die jeweils eigenständige rechtliche Risiken bergen.
Die Richtlinie schaut nicht nur auf den einzelnen Betrieb. Wenn in einem Konzern ein einheitliches Vergütungssystem gilt, müssen Gehaltsunterschiede auch über Tochtergesellschaften hinweg erklärt werden können. Was bedeutet das für HR-Verantwortliche, die nur für einen Teil des Konzerns zuständig sind?
Philipp: Das ist richtig. Die Richtlinie stellt nicht auf den einzelnen Betrieb oder das einzelne Unternehmen ab, sondern darauf, ob die Vergütungsstruktur auf einer „einheitlichen Quelle“ beruht. Wird in einer Konzernstruktur ein einheitliches Vergütungssystem angewendet, ist der Vergleich der Entgeltbedingungen auf alle davon umfassten Konzerngesellschaften auszuweiten.
Für HR-Verantwortliche, die nur für einen Teil des Konzerns zuständig sind, bedeutet das vor allem eines: Sie können die Umsetzung nicht isoliert für ihren Bereich betrachten. Wenn das Vergütungssystem konzernweit einheitlich ist, müssen auch Gehaltsunterschiede zwischen den verschiedenen Gesellschaften nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet werden können. Das erfordert eine enge Abstimmung mit der Konzern-HR und den HR-Abteilungen der Tochtergesellschaften. Konkret empfiehlt es sich, zunächst zu klären, ob tatsächlich ein einheitliches System besteht. Wird ein neues konzernweites Entgeltsystem implementiert oder ein bestehendes evaluiert, muss die Datenaufbereitung, die Vergleichsgruppenbildung und die spätere Berichterstattung konzernweit koordiniert werden.
Angenommen, eine HR-Leiterin oder ein HR-Leiter liest dieses Interview heute und denkt: „Das klingt dringend, aber ich weiß nicht, wo ich anfangen soll.“ Was ist der erste sinnvolle Schritt – und was kann noch warten?
Philipp: Der erste Schritt sollte eine Bestandsaufnahme der eigenen Vergütungsstruktur sein. Unternehmen sollten frühzeitig eine Analyse vornehmen und prüfen, ob ihr bestehendes System die vier Kriterien der Richtlinie – Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen – abbildet und ob Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruhen. Hierzu eignet sich die Einbindung von KI Tools, die Schutz personenbezogener Daten gewährleisten. Diese Analyse ist Grundlage für alles Weitere. Nach der Analyse kann für jedes Unternehmen individuell eine Strategie aufgestellt werden, die zur Umsetzung der Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie führt.
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist ein großer Schritt, aber vermutlich nicht der letzte. Welche Entwicklungen rund um Vergütungsgerechtigkeit und Transparenz sollten HR-Verantwortliche in der nächsten Zeit im Blick behalten?
Natascha: Die Richtlinie ist Teil einer breiteren europäischen Agenda für mehr Gleichstellung und Transparenz am Arbeitsplatz. Konkret sollten HR-Verantwortliche die zunehmende Verzahnung von Entgelttransparenz mit Datenschutz, ESG-Berichterstattung und allgemeiner Corporate Governance im Blick behalten.
Herzlichen Dank an Dr. Philipp Wiesenecker und Natascha Stephanie Hönig für eure Zeit und die klaren, praxisnahen Einblicke in ein Thema, das HR-Verantwortliche in Deutschland auf dem Schirm haben sollten.
Dieses Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
