Frauen in Führung ist nach wie vor eins der Top-Themen, die uns im HR beschäftigen. Auf der IFIF-Fachtagung in Berlin im März 2025 stand dieses dringende Thema unserer Arbeitswelt im Mittelpunkt: Wie schaffen wir endlich echte Gleichstellung in Führungspositionen? Einer der klarsten und unbequemsten Beiträge kam von Christian Berg, Geschäftsführer der AllBright Stiftung, die seit Jahren zeigt: Es mangelt nicht an Talent – sondern an Veränderungswillen.
Während viele Unternehmen in ihren Employer-Branding-Kampagnen Diversität großschreiben, sprechen die Zahlen oft eine andere Sprache. Zu wenig Frauen in Vorständen, zu langsame Fortschritte, zu viele systemische Barrieren. Die AllBright Stiftung benennt diese Missstände – und liefert gleichzeitig Daten, Vergleiche und konkrete Handlungsempfehlungen.
Wir haben mit Christian Berg darüber gesprochen, warum es mehr braucht als schöne Worte, welche Verantwortung HR und Unternehmensleitungen tragen – und wie Unternehmenskultur verändert werden muss, damit Gleichstellung nicht zur Dauerbaustelle bleibt.
Herr Berg, bevor wir einsteigen: Können Sie uns kurz erzählen, wie Ihr persönlicher Weg zur AllBright Stiftung verlief – und was Sie motiviert, sich für mehr Gleichstellung in Führungspositionen einzusetzen?
Christian Berg: Ich bin in Schweden aufgewachsen – für mich war es immer selbstverständlich, Frauen in Machtpositionen der Gesellschaft zu sehen. Als ich später als schwedischer Diplomat nach Deutschland kam, war ich überrascht, wie wenige Frauen hier in Spitzenpositionen vertreten waren – in der Politik ebenso wie in der Wirtschaft, und das trotz einer weiblichen Kanzlerin.
Als wir eine Veranstaltung zum Thema Frauen in Führungspositionen organisierten – mit deutschen und schwedischen Politiker:innen sowie Expert:innen – luden wir auch den bekannten schwedischen Unternehmer Sven Hagströmer zur Podiumsdiskussion ein. Einige Jahre zuvor hatte er die AllBright Stiftung in Schweden gegründet – aus der Überzeugung heraus, dass die Wirtschaft selbst Verantwortung trägt, wenn es um mehr Frauen in Top-Positionen und um mehr Vielfalt in Unternehmen geht.
Als Herr Hagströmer die Situation der Frauen in Deutschland sah, entstand gemeinsam mit meiner damaligen Kollegin Wiebke Ankersen und mir die Idee, AllBright auch in Deutschland zu etablieren. Und so kam es – vor fast zehn Jahren.
Gerade mit dem aktuellen Gegenwind bei Themen wie Gleichstellung und Diversität bin ich heute mehr denn je motiviert, weiterzumachen. Für eine stärkere, wettbewerbsfähigere Wirtschaft, in der alle die gleichen Chancen haben, nach oben aufzusteigen.
Die Daten, die die AllBright Stiftung erhebt, zeigen seit Jahren eine klare Schieflage bei Frauen in Führungspositionen. Warum geht der Wandel so langsam voran – trotz vieler Programme und öffentlicher Bekenntnisse?
Christian Berg: Viele Unternehmen unterschätzen nach wie vor, wie tiefgreifend der Wandel sein muss. Es hat viel weniger mit den Frauen selbst zu tun. Solange sich Unternehmenskulturen nicht verändern, Männer ihre Privilegien nicht reflektieren und Führung weiterhin nach alten Mustern funktioniert, bleibt echte Gleichstellung eine Illusion. Familienfreundlichkeit, transparente Karrierekriterien, das Aufbrechen von unbewussten Vorannahmen (Unconscious Biases) – all das muss strategisch und dauerhaft ganz von oben auf die Agenda.
Sie sprechen in Ihren Studien von einer strukturellen Homogenität in Führungsetagen. Welche Mechanismen verhindern, dass Frauen genauso häufig wie Männer in Spitzenpositionen aufsteigen?
Christian Berg: In deutschen Führungsetagen sehen wir seit Jahrzehnten den sogenannten „Thomas-Kreislauf“: Wer an der Spitze sitzt, holt bevorzugt Menschen nach, die ihm selbst ähneln – in Alter, Herkunft und Ausbildung. Das Ergebnis: Viele Thomasse – also Männer – und sehr wenig Veränderung.
Dazu kommt ein tief verankerter Bias in unserer Bewertung von Führungskompetenz. Studien zeigen: Frauen und Männer werden bei gleichen Eigenschaften völlig unterschiedlich wahrgenommen. Ein bekanntes Beispiel ist das Experiment mit dem Lebenslauf von „Hans“ und „Hanna“ – beide sind identisch in Qualifikation und Erfahrung. Während Hans als durchsetzungsstark gilt, wird Hanna als bossy und unsympathisch bewertet.
Welche Verantwortung liegt aus Ihrer Sicht bei HR – also bei Recruiting, Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung –, um solche Muster zu durchbrechen?
Christian Berg: HR spielt eine zentrale Rolle, um den Kreislauf aus struktureller Homogenität zu durchbrechen. Es beginnt mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme: Warum gelingt es uns nicht, ausreichend viele Frauen zu rekrutieren, zu befördern und langfristig zu halten? Es braucht klare Ziele – etwa die Frage: Wie viele Frauen sollen auf der nächsten Führungsebene vertreten sein? Und den Mut, diese Ziele konsequent zu verfolgen.
Frauen sollten nicht erst befördert werden, wenn sie jede Anforderung erfüllen, sondern, genauso wie Männer, auch nach Potenzial. Außerdem helfen Unconscious Bias-Trainings für alle Führungskräfte. Wenn wir diese Workshops mit unserer AllBright Academy durchführen, stellen wir immer wieder fest: Solange unbewusste Denkmuster wirken, ist die Hürde für Veränderung hoch.
Sie zeigen in Ihren Berichten, dass es beim aktuellen Tempo noch Jahrzehnte dauert, bis Gleichstellung auf Vorstandsebene erreicht ist. Was müsste passieren, damit echte Veränderung schneller möglich wird?
Christian Berg: Zum einen müssten gesellschaftlich die Rahmenbedingungen verbessert werden: Wir brauchen flächendeckende, hochwertige Kita- und Ganztagsangebote und die Abschaffung des Ehegattensplittings – weil es heute immer noch falsche finanzielle Anreize setzt, dass Frauen in geringer Teilzeit arbeiten oder gar keine Lohnarbeit annehmen.
Unternehmen müssten das Thema Gleichstellung zur Chefsache machen und es nicht als „Nice-to-have“ sehen, sondern als höchste Priorität. Es braucht ein klares Bekenntnis vom CEO, und es braucht konkrete Zielvorgaben.
Auf individueller Ebene gilt: Männer sollten Elternzeit nehmen und ihren Anteil an Haus und Care-Arbeit übernehmen – sonst ändert sich nichts. Und Frauen sollten bereit sein, Chancen anzunehmen, Ja zu sagen und in Vollzeit oder vollzeitnahen Modellen zu arbeiten.
Wie prägt Unternehmenskultur den Zugang zu Führungspositionen – und welche kulturellen Hürden müssen aus dem Weg geräumt werden, damit Organisationen wirklich chancengerecht werden?
Christian Berg: Unternehmenskultur entscheidet ganz wesentlich darüber, ob Frauen und Männer die gleichen Chancen auf Führung bekommen – oder eben nicht. Wer auf Präsenzkultur setzt, schließt automatisch Talente aus. Auch regelmäßige Meetings nach 16 Uhr sollte es für bessere Vereinbarkeit nicht mehr geben. Und: Führungskräfte könnten ein Loud Leaving machen, also für alle sichtbar um 17 Uhr gehen, und damit ein Vorbild sein.
Für bessere Planbarkeit könnten Arbeitgeber das Elterngeld aufstocken und damit Anreize setzen, dass Väter mehr Elternzeit nehmen. Wenn beide Elternteile sechs Monate aussteigen, so wie es in Schweden oft der Fall ist, können Unternehmen viel besser planen – und Frauen wie Männer kommen schneller zurück in den Job.
Generell braucht es kulturell mehr Offenheit, flachere Hierarchien und den Mut, Dinge anders zu machen. Wer heute noch glaubt, dass gute Führung allein durch 60- bis 80-Stunden-Wochen und permanente Erreichbarkeit und Präsenz entsteht, hat die Zeichen der Zeit nicht verstanden.
Woran erkennt man heute, ob ein Unternehmen es mit Gleichstellung ernst meint – und nicht nur gut klingende Programme im Karrierebereich auflistet?
Christian Berg: Ob ein Unternehmen Gleichstellung ernst meint, sieht man an der Anzahl der Frauen im Vorstand und in der Geschäftsführung gut. Und man schaut: Bleiben die Frauen auch?
Ein guter Indikator ist auch ein CEO, der das Thema persönlich anspricht und es intern, aber auch öffentlich, zur Priorität macht.
Und zum Schluss: Was würden Sie einem Unternehmen raten, das sich glaubwürdig als fairer, zukunftsfähiger Arbeitgeber positionieren will – insbesondere mit Blick auf weibliche Top-Talente?
Christian Berg: Wer weibliche Top-Talente gewinnen will, sollte Frauen im Unternehmen befördern und sichtbar machen – nicht irgendwann, sondern jetzt.
Gleichzeitig gilt: Männer sollten einbezogen werden, denn Chancengleichheit ist kein „Frauenthema“. Unternehmen sollten Vereinbarkeit ermöglichen und Familienfreundlichkeit etablieren, die für Mütter und Väter gedacht ist.
Ein glaubwürdiger Arbeitgeber setzt sich messbare Ziele, schafft eine offene Unternehmenskultur – und hat ein klares CEO-Commitment: Gleichstellung ist nicht nur ein HR-Thema, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor für das gesamte Unternehmen.
Vielen Dank für diese wichtigen Impulse und Ihre Zeit, Herr Berg. Das Interview sorgt hoffentlich für viel Inspiration, damit so viele Ihrer Ihrer Vorschläge so bald wie möglich aktiv umgesetzt werden!
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Das Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
