HR als Profit-Center! Klingt nach einem Traum? In vielen Unternehmen wird HR zwar noch immer als reiner Kostenfaktor betrachtet. Als eine Abteilung, die Budgets verbraucht, ohne direkt messbaren Mehrwert zu schaffen. Doch dass diese Sichtweise nicht in Stein gemeißelt ist, zeigt das Beispiel von SARIA eindrucksvoll. Mit der Direct-to-Talent-Strategie und ihrem Partner talentsconnect an der Seite haben sie HR von einer Kostenstelle zu einem echten Profit Center transformiert. Dadurch konnte SARIA seine Recruiting-Kosten um 30 % senken und gleichzeitig die strategische Position von HR im Unternehmen fundamental stärken.
Für HR-Abteilungen, die mehr Mitspracherecht und Anerkennung anstreben, könnte dieser datengetriebene Ansatz eine Blaupause sein.
Wie genau das funktionieren kann, erklären uns Sebastian Mosch (Head of HR Management @ SARIA Germany) und Tim Gremlitza (Experte für Direct-to-Talent (D2T) @ talentsconnect AG).
Wir wünschen viel Spaß & Inspiration!
Sebastian, Tim – schön, dass Ihr euch die Zeit für dieses Gespräch nehmt! Könnt ihr euch kurz vorstellen und beschreiben, welche Rolle ihr in euren Unternehmen spielt?
Tim: Bei talentsconenct bin ich für das Team verantwortlich, das unsere Kunden strategisch berät und dafür sorgt, dass unsere Vision der Direct-to-Talent (D2T)-Strategie auch in die Realität umgesetzt wird. Kurz: Wir begleiten HR-Abteilungen bei der Entwicklung von einem Cost- zum Profit-Center.
Sebastian: Geboren wurde ich vor mittlerweile 41 Jahren in Münster und lebe mit meiner Frau und meinen zwei Jungs auch heute weiterhin in diesem schönen Städtchen. Seit 2012 bin ich bei SARIA beschäftigt. Die ersten Jahre habe ich im Controlling verbracht und seit 2018 bin ich im HR tätig, heute in der Funktion als Head of HR-Management. In dieser Rolle begleite ich strategisch die Teams Recruiting, Employer Branding & HR-Marketing, Ausbildung und HR Data. Ich bin davon überzeugt, dass HR kein Cost, sondern ein Profit Center ist.
Sebastian, ihr habt bei SARIA die Direct-to-Talent-Strategie eingeführt und eure HR-Abteilung von einer Kostenstelle zu einem Profit Center umgewandelt. Wie kam es zu dieser Entscheidung, und was war die größte Herausforderung am Anfang?
Sebastian: Die Entscheidung, HR als Profit Center zu betrachten, entstand aus der Erkenntnis, dass Recruiting und Employer Branding nicht nur Kosten verursachen, sondern einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die größte Herausforderung zu Beginn war es, die nötigen internen Strukturen und Prozesse anzupassen sowie eine datenbasierte Denkweise im HR-Bereich zu etablieren. Wir mussten unsere Führungskräfte davon überzeugen, dass HR messbare Ergebnisse liefern kann – ähnlich wie Marketing oder Vertrieb.
Ihr konntet mit dieser Strategie nicht nur Kosten senken, sondern einen messbaren finanziellen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Welche konkreten Erfolge habt ihr erzielt, und wie hat sich das auf die Wahrnehmung von HR bei SARIA ausgewirkt?
Sebastian: Ein entscheidender Erfolg war die Senkung der Talent Acquisition Costs um bis zu 30 %. Durch den Einsatz des JobShops von talentsconnect konnten wir unsere Abhängigkeit von klassischen Stellenbörsen und Headhuntern reduzieren. Zudem hat die gezielte Nutzung von Daten dazu geführt, dass wir schneller die passenden Talente finden und die Time-to-Hire signifikant verkürzen konnten. Dadurch wurde HR intern als strategischer Werttreiber wahrgenommen – wir sind heute viel stärker in Unternehmensentscheidungen eingebunden als früher.
Tim, ihr habt SARIA als Partner bei dieser Transformation begleitet. Wie genau unterstützt talentsconnect Unternehmen wie SARIA dabei, eine so ambitionierte Strategie umzusetzen?
Tim: Zu Beginn starten wir immer mit einer Nullmessung. Auf welchem Level befindet sich gerade ein Unternehmen, etwa welche Daten, Technologien und Prozesse sind bereits vorhanden. Welche Herausforderungen hat die jeweilige HR-Abteilung aktuell?
Diese Nullmessung verbinden wir mit den Zielen, die aus dem Business vorgegeben werden. Basierend auf den Methoden der D2T-Strategie, wie der Return-on-Invest-Kurve, berechnen wir dann Business Cases für einzelne Maßnahmen und zeigen den Impact auf das Business. Dann wird der Status quo immer weiterentwickelt, um die relevanten KPIs, wie Talent Acquisition Costs und den Talent Lifetime Value zu optimieren. Wir begleiten die Teams unserer Kunden dann durch regelmäßige Workshops oder sind auf Nachfrage des Unternehmens direkt bei Terminen mit dem C-Level dabei.
Ihr habt bei SARIA gemeinsam mit talentsconnect einen JobShop eingeführt. Was unterscheidet ihn von klassischen Jobbörsen? Und welche konkreten Vorteile habt ihr dadurch für eure Bewerber:innen und das Unternehmen erzielt?
Tim: Der JobShop von talentsconnect ist keine klassische Jobbörse, sondern eine eigene Job-Marketing-Plattform – eine maßgeschneiderte Karriereseite, mit der Talente direkt angesprochen werden können und die Abhängigkeit von teuren Vermittlern reduziert. Der große Unterschied: Datenkontrolle, Transparenz und hohe Konvertierungsraten.
Die größten Vorteile:
- Volle Transparenz über Bewerberdaten: Welche Kanäle performen? Wo springen Kandidat:innen ab?
- Höhere Conversion durch datengetriebenes Job-Branding und Benchmark-Analysen
- Schnellere Bewerbung: WhatsApp & Fast Application senken Abbruchquoten bei der Abgabe der Bewerbung
- Wettbewerbsanalyse in Echtzeit: Welche Arbeitgeber konkurrieren um dieselben Talente?
- ROI-Messung in HR: Recruiting wird steuerbar – mit den Möglichkeiten, den ROI auf einzelne Maßnahmen zu berechnen.
- Das Ergebnis: Die Talent Acquisition Costs können um bis zu 30 % reduziert werden.
Sebastian: Der größte Unterschied liegt in der Steuerung und Effizienz. Während klassische Jobbörsen oft wie eine „Black Box“ funktionieren – man schaltet eine Anzeige und hofft auf Bewerbungen – gibt uns der JobShop die volle Datenkontrolle. Wir sehen genau, welche Kanäle performen, wo Kandidat:innen abspringen – und wir können unsere Maßnahmen in Echtzeit optimieren.
Für Bewerber:innen bedeutet das vor allem eine deutlich bessere Candidate Experience: Der Bewerbungsprozess ist intuitiver, schneller und auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten. Sei es durch mobile Bewerbungsmöglichkeiten oder den direkten Kontakt über WhatsApp. Gleichzeitig konnten wir als Unternehmen unsere Talent-Acquisition-Costs um bis zu 30 % senken und die Time-to-Hire erheblich verkürzen. Kurz gesagt: Wir haben nicht nur die Qualität unserer Bewerbungen verbessert, sondern auch den gesamten Recruiting-Prozess effizienter und messbarer gemacht.
Tim, ihr habt bei talentsconnect WhatsApp als Bewerbungskanal in eure Lösung direkt integriert. Wie funktioniert das genau und wie reagieren Bewerber:innen darauf? Gibt es beispielsweise Unterschiede zwischen Blue-Collar- und White-Collar-Bewerbungen? Oder andere Auffälligkeiten?
Tim: Die WhatsApp-Bewerbung ermöglicht einen schnellen, automatisierten und zielgruppenspezifischen Bewerbungsprozess. Bewerber:innen beantworten direkt über WhatsApp Fragen, die auf ihre Position zugeschnitten sind. So bekommt ein Lkw-Fahrer andere Fragen als eine Marketingkraft. Alles läuft voll automatisiert und wird direkt ins Bewerbermanagement-System integriert. So können Recruiter:innen die Antworten strukturiert auswerten, ohne WhatsApp manuell nutzen zu müssen. Ein großer Vorteil ist die automatische Sprachübersetzung. Denn 25 % der Bewerbungen werden in einer anderen Sprache eingereicht und direkt umgewandelt. Damit können Kandidat:innen sich direkt in ihrer Muttersprache bewerben. Das kommt super an. Die Conversion-Rate liegt bei 27 %. Ein Großteil der Bewerber:innen schließt das WhatsApp-Interview also vollständig ab. Gerade für Blue-Collar-Berufe ist der Kanal perfekt, weil er einfach, direkt und mobil nutzbar ist.
Sebastian, zusätzlich zum JobShop und der direkten WhatsApp-Integration habt ihr bewusst die Pflichtfelder im Bewerbungsprozess reduziert. Warum habt ihr das gemacht und hattet ihr keine Bedenken, dass dadurch die Qualität der Bewerbungen leidet? Was sind eure Erfahrungen damit?
Sebastian: Unsere Analysen haben gezeigt, dass komplizierte Bewerbungsformulare oft eine hohe Absprungrate verursachen. Vor allem bei Blue-Collar-Talenten ist eine schnelle und unkomplizierte Bewerbung entscheidend. Deshalb haben wir bewusst Pflichtfelder reduziert und auf das Wesentliche fokussiert. Die Qualität der Bewerbungen hat sich dadurch nicht verschlechtert – im Gegenteil: Wir erhalten nun mehr relevante Bewerbungen, da wir gezielt, vorqualifizierte Talente ansprechen und unnötige Hürden im Prozess beseitigt haben.
Sebastian, als vierte Maßnahme hat SARIA schließlich auch einen internen JobShop ins Leben gerufen. Wie sind da bislang eure Erfahrungen? Lohnt sich das?
Sebastian: In HR sind wir oftmals darauf fokussiert, Talente von außen zu holen. Dabei vergessen wir, welche Talente wir bereits bei uns haben, die nur darauf warten, entdeckt zu werden. Dafür braucht es nur die richtige Plattform. Und mit dem internen JobShop konnten wir genau das abbilden. Der interne JobShop ist ein voller Erfolg. Viele unserer internen Talente haben durch ihn neue Karrierechancen im Unternehmen entdeckt, die sie sonst vielleicht nicht wahrgenommen hätten. Gleichzeitig konnten wir offene Stellen schneller besetzen und die interne Mobilität steigern. Das spart nicht nur externe Recruiting-Kosten, sondern stärkt auch die Mitarbeiterbindung.
Sebastian, eure Strategie basiert stark auf Daten und ROI-Logiken. Welche Kennzahlen sind für euch am wichtigsten? Und gibt es Erkenntnisse, die euch besonders überrascht haben?
Sebastian: Die wichtigsten KPIs für uns sind die Talent Acquisition Costs, die Time-to-Hire und der Talent Lifetime Value. Besonders überrascht hat uns, wie stark sich eine datenbasierte Steuerung auf die Performance auswirkt – insbesondere die gezielte Optimierung von Bewerberquellen anhand von Performance-Daten hat unsere Conversion-Rates deutlich gesteigert.
Tim, oft wird HR eher als unterstützende Funktion gesehen. Aber SARIA zeigt, dass es auch anders geht. Wie verändert sich die Rolle von HR, wenn sie nicht nur Kosten verursacht, sondern aktiv Wert schafft? Und welche Lehren könnten andere Unternehmen daraus ziehen?
Tim: Wir nehmen wahr, dass HR häufig als Verwaltungsfunktion wahrgenommen wird, doch mit der Direct-to-Talent-Strategie wird sie zu einem wirtschaftlichen Werttreiber im Unternehmen. SARIA hat diesen Ansatz genutzt, um sich von teuren Recruiting-Kanälen zu lösen und HR als datengetriebene, strategische Einheit neu aufzustellen. Das Ergebnis: höhere Effizienz, geringere Kosten und messbarer Unternehmenserfolg.
Mit D2T steuert SARIA HR wie eine Business-Funktion: Die eigene Job-Marketing-Plattform ersetzt teure Stellenbörse. Gleichzeitig ermöglicht die datenbasierte Steuerung eine schnellere Talentakquise, senkt die Talent Acquisition Costs um bis zu 30 % und optimiert den gesamten Recruiting-Prozess.
Der größte Hebel von D2T ist die klare Monetarisierung von HR-Maßnahmen. Recruiting funktioniert nicht mehr nach Bauchgefühl, sondern mit klaren KPIs und Business-Logiken – ähnlich wie Marketing & Sales. Unternehmen, die auf diesen Ansatz setzen, nutzen KI, Automatisierung und Predictive Analytics, um ihre HR-Prozesse zukunftssicher zu machen.
Fazit: D2T gibt HR eine neue, strategische Rolle im Unternehmen. Weg von der Kostenstelle hin zum echten Wachstumstreiber. Wer diesen Wandel frühzeitig vollzieht, sichert sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. 🚀
Sebastian, eine Strategie wie D2T erfordert nicht nur Technologie, sondern sicher auch einen kulturellen Wandel. Wie habt ihr es geschafft, die Mitarbeitenden und Führungskräfte für diesen neuen Ansatz zu begeistern?
Sebastian: Kommunikation und Transparenz waren der Schlüssel. Wir haben frühzeitig alle Stakeholder eingebunden und klar aufgezeigt, welchen Mehrwert D2T bietet. Sowohl für das Unternehmen als auch für jeden Einzelnen. Zudem haben wir durch regelmäßige Workshops und Erfolgsmessungen gezeigt, dass sich die Strategie auszahlt. Führungskräfte und alle involvierten Mitarbeitenden wurden von Anfang an mit ins Boot geholt und konnten so den Wandel aktiv mitgestalten.
Und gab es bei SARIA interne Widerstände gegen diese Umstellung, etwa von Führungskräften oder langjährigen Mitarbeitenden? Wie seid ihr damit umgegangen?
Sebastian: Widerstand gab es natürlich – vor allem in Form von Skepsis gegenüber der neuen Daten- und Technologieorientierung. Viele waren an traditionelle Recruiting-Methoden gewöhnt und mussten erst davon überzeugt werden, dass datengetriebenes HR keine „Black Box“ ist, sondern ein klar nachvollziehbarer Prozess. Wir haben mit Erfolgsgeschichten gearbeitet, um zu zeigen, dass der neue Ansatz funktioniert. Zudem haben wir diejenigen, die anfangs skeptisch waren, aktiv in die Umsetzung eingebunden, um sie zum Teil der Veränderung zu machen.
Was würdet ihr anderen Unternehmen raten, die überlegen, ihre HR-Strategie radikal zu verändern?
Tim: Einfach machen und nicht warten, bis die Perspektive eingefordert wird. Ein CFO hat dann keine Geduld, sondern möchte sofort verstehen, welchen Impact HR auf das Business hat. Je früher sich HR-Abteilungen dazu zwingen, in der D2T-Strategie zu denken, desto entspannter wird die Kommunikation mit dem Business.
Sebastian: Mein wichtigster Rat wäre, datengetrieben zu arbeiten und HR nicht als reine Verwaltungsfunktion zu betrachten. Unternehmen sollten mutig sein, alte Prozesse zu hinterfragen und neue Technologien gezielt einzusetzen. Der Erfolg von HR ist messbar. Je eher man das erkennt, desto schneller kann HR als echter Business-Partner agieren. Wenn das Controlling die rechte Hand des CEO ist, dann ist HR die linke Hand – so einfach ist das.
Zum Abschluss: Was sind eure nächsten Schritte? Wo seht ihr SARIA und talentsconnect in den nächsten ein bis zwei Jahren, und welche Entwicklungen sind für euch besonders spannend?
Tim: Unser Ziel ist es, noch mehr Unternehmen zum Direct-to-Talent Champion zu machen. Bei SARIA sehen wir, wie sich HR als Treiber positionieren kann und davon können viele Unternehmen lernen.
Sebastian: Für SARIA liegt der Fokus darauf, unsere datengetriebene Strategie weiter auszubauen und die Talentgewinnung noch stärker mit Business-KPIs zu verknüpfen. Die ROI-Strategie wird in diesem Jahr noch weiterentwickelt, ich hätte gerne monatlich einen ROI im HR. Zudem wollen wir unsere internen Karrierewege weiter optimieren, um Talente langfristig an uns zu binden. Besonders spannend finde ich die Entwicklungen im Bereich KI-gestütztes Recruiting. Hier sehe ich enormes Potenzial, um den Bewerbungsprozess noch effizienter und individueller zu gestalten.
Herzlichen Dank, Sebastian und Tim, für diesen wertvollen Einblick in eine zukunftsweisende HR-Transformation! Euer Beispiel zeigt eindrucksvoll, dass der Weg vom Cost-Center zum Profit-Center nicht nur möglich, sondern auch sinnvoll ist.
Ein inspirierendes Modell, das hoffentlich viele Nachahmer findet!
Dieses Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
