Gemeinsam mit Verlingo, Eismann, den Telekom Botschaftern und der WBS Akademie, hat gust.network es auf die Shortlist für die „Queb HR Innovations Awards 2019“ geschafft.
Dazu an dieser Stelle noch einmal herzlichen Glückwunsch von unserer Seite!
Unseren Lesern und allen, die auf dem #RC19 bei der Preisverleihung nicht dabei sein konnten, würden wir jetzt gerne noch einen tieferen Einblick darin geben, mit welchem Konzept Ihr Jury und Publikum überzeugen konntet.
Los geht´s mit unseren Fragen!
Queb: Lieber Dennis, Stell Dich doch bitte unseren Lesern einmal kurz vor!
Ich bin Dennis Wegener und bin der Mitgründer von gust.network. Nach fast einem Jahrzehnt als Head of HR in schnell-wachsenden Tech-Unternehmen habe ich letztes Jahr entschieden, mich unternehmerisch der strukturellen Probleme im HR und Recruiting anzunehmen. Deshalb entwickeln wir – meine zwei Co-Founder Felipe Stark, Sven Weidner und ich – seit 1,5 Jahren die Recruiting Infrastruktur gust.network, einen Datenmarktplatz für HR.
Queb: Stell doch bitte unseren Lesern Dein Unternehmen einmal kurz vor!
gust.network ist eine Recruitment-Infrastruktur und ermöglicht einen von Kandidaten kontrollierten Datenmarktplatz für HR. Das heißt, wir ermöglichen Kandidaten, ihre beruflichen Informationen in einem einzigen Profil zu kontrollieren und mithilfe gust.networks mit jeglichem Unternehmen, Personalberater oder Recruitingplattform zu teilen. Wir haben mittlerweile 4 Vollzeitangestellte und einige Freelancer, unser Unternehmenssitz ist in Berlin Mitte.
Queb: Mit welcher Innovation habt Ihr Euch zum Queb HR Innovations Award 2019 beworben?
Beim Queb Bundesverband sind die Mitglieder vor allem Konzerne. Deshalb haben wir eine innovative Lösung speziell für große Unternehmen vorgestellt, die sich damit vollautomatisch aktualisierte Kandidatendatenbank, sogenannte Talent Pools, erstellen können. Mit gust.network können Unternehmen frühzeitig mit Talenten und potentiellen Bewerbern eine Beziehung aufbauen, ihre Karriere verfolgen, und bei einer passenden Stellenausschreibung direkt relevante Kandidaten zum Gespräch einladen – bei vollem Datenschutz und 100%iger Kontrolle durch den Kandidaten.
Queb: Was genau ist die Idee hinter dem Projekt?
Heutzutage hat jeder Konzern einen Talent Pool bestehend aus guten Bewerbern, die entweder für eine bestimmte Stelle nicht ausgewählt wurden oder sich initiativ beworben haben. Technisch ist ein Talent Pool bisher eine Datenbank aus Lebensläufen. Da diese Lebensläufe aber von den Bewerbern nicht aktualisiert werden, sind Talent Pools schnell veraltet und werden kaum verwendet. Wir füllen diese Talent Pools mit Leben und ermöglichen eine andauernde Verbindung zwischen Unternehmen und Kandidaten – aus einem abgelaufenen Bewerberprofil wird ein aktuelles Profil mit automatischen Aktualisierungen.
Hier kommt die große Innovation von gust.network ins Spiel:
Unternehmen abonnieren das gust.network-Profil des Kandidaten und zahlen pro Update eine kleine Gebühr. Diese Gebühr geht direkt an den Kandidaten, der dadurch motiviert ist, sein Profil immer aktuell zu halten. Die technische Integration mit gust.network greift dabei nicht in bestehende Prozesse und IT-Strukturen des Unternehmens ein, da die bestehende Datenbank per vollautomatisierte Datenabfragen aktualisiert wird.
Queb: Aus welchem Bedarf heraus ist dieses Projekt ursprünglich entstanden?
Jeder Arbeitgeber ist ständig auf der Suche nach talentierten Angestellten. Da gute Kandidaten stark umkämpft sind werden immer neue Kanäle verwendet, um Kandidaten zu erreichen: Social Media, Guerilla-Marketing, Reverse-Recruitingplattformen oder externe Personalbeschaffer. Anstatt einmalig mit einem Kandidaten in Kontakt zu treten und dessen Werdegang verfolgen zu können, wird für jede Stelle mit der Kandidatensuche neu begonnen – eine Sisyphos-Arbeit, die jeder Recruiter kennt. There has to be a better way!
gust.network löst genau dieses Problem und ermöglicht Unternehmen, mit Talenten in eine andauernde Beziehung zu treten und sich aktuelle Talent Pools aufzubauen. Ein Beispiel: der erste Kontakt mit einem zukünftigen Mitarbeiter findet beispielsweise bei einem Hochschulmarketingevent statt. Sollte der Student an dem Unternehmen interessiert sein gibt er Zugriff zu seinem Profil frei – entweder zeitlich begrenzt, oder bis er den Zugriff selbst beendet. Dadurch bleiben beide Parteien in Kontakt und das Unternehmen erfährt von neuen Milestones im Lebenslauf des Bewerbers – das kann der erfolgreiche Uniabschluss sein, die Suche nach einem Praktikum oder der erfolgreiche Berufseinstieg. Bei einem Match bei einer offenen Stelle kann das Unternehmen nun direkt den Kandidaten kontaktieren.
Dadurch können enorme Kosten eingespart werden und die HR Abteilung sich auf ihre Kernkompetenz konzentrieren, anstatt jedes Mal ein Drittel der Zeit im Sourcing zu verbringen. Auch Bewerber sparen viel Zeit – sie müssen nur noch ein einziges Profil pflegen, dass sie mit allen Unternehmen ihrer Wahl teilen können.
Queb: Hat Eure Initiative Euch denn dann auch tatsächlich den gewünschten Erfolg gebracht? (Gerne ein paar Zahlen, Daten, Fakten)
Wir haben innerhalb von 2 Monaten 5 Pilotprojekte mit über 20 teilnehmenden Unternehmen akquiriert:
Talent-Pools für Berlin Tech-Unternehmen und mehrere Coding Bootcamps sind bereits online, und wir entwickeln Plattformen im Bereich Job-Multiposting, Robot Process Automation und den Pflegebereich mit unseren Partnern.
Queb: Könnt Ihr etwas dazu verraten, wie viel Kapazität zur Umsetzung erforderlich war? / Wie lange Ihr an dem Projekt gearbeitet habt?
Wir haben über 1,5 Jahre die Software entwickelt. Sie basiert auf der Blockchain-Technologie und ermöglicht Kandidaten ihre Daten tatsächlich selbst zu besitzen und alle Information an einem Ort zu kontrollieren – anstatt sie in unser begrenztes Datensilo hochzuladen. Es war uns sehr wichtig, dass unser Projekt komplett DSGVO konform ist und wir eine Lösung für den kandidatenzentrischen Arbeitsmarkt finden, der sowohl HR-Partnerunternehmen als auch In-House Recruiter anspricht.
Queb: Wo siehst Du / Ihr die aktuell größten Herausforderungen in Sachen HR?
Wenn Sie Recruiter fragen wird immer die gleiche Herausforderung an erster Stelle genannt: wie bekomme ich den richtigen Kandidaten in den Recruitingprozess.
Auf der anderen Seite ist die Jobsuche für Bewerber immer noch sehr aufwendig: Jeder Kandidat hat zig Profile, veraltet und verteilt über verschiedene HR-Plattformen und Bewerbermanagementsysteme, und muss sich trotzdem für jede Bewerbung neu registrieren. Das ist frustrierend sowohl für den Bewerber als auch für den Recruiter: 60% der Bewerber brechen den Bewerbungsprozess ab, nachdem sie bereits die Bewerbung begonnen haben. Angesichts eines bewerbergetriebenen Recruitingmarkts ist das nicht mehr zeitgemäß.
Mit gust.network lösen wir dieses strukturelle Problem.
Queb: Wie geht es jetzt weiter? Und habt Ihr noch andere Aktionen oder Innovationen in Planung, auf die wir uns bald freuen dürfen?
Wir suchen zurzeit nach Pilotprojekten mit größeren Firmen und haben bereits zwei Termine mit DAX-Unternehmen, die an unserer Software interessiert sind. Bei Interesse freuen wir uns über jede Kontaktaufnahme unter welcome@gust.network.
Queb: Vielen Dank für die interessanten Eindrücke zu Eurer Innovation, lieber Dennis! Wir wünschen Euch auch für die kommende Zeit viel Erfolg und jetzt erst mal möglichst viele Teilnehmer für Eure Pilotprojekte!
PS: Und wer jetzt noch wissen möchte, woher der Name gust.network stammt, dem sei das Interview bei saatkorn empfohlen!
