Kartellrecht ist nicht nur ein Thema für große Konzerne, sondern betrifft alle Unternehmen – auch in den Bereichen HR und Recruiting. Der aktuelle Fall, in dem die Europäische Kommission die beiden Lebensmittellieferanten Delivery Hero und Glovo wegen verbotener Absprachen mit 329 Millionen Euro Bußgeld belegte, zeigt eindrucksvoll, wie ernst Verstöße genommen werden müssen.*
Für den Queb Bundesverband ist die Einhaltung kartellrechtlicher Regeln seit vielen Jahren ein zentrales Anliegen. Mit einem eigenen, öffentlich zugänglichen Code of Conduct und internen Compliance-Maßnahmen stellen wir sicher, dass Mitglieder und deren Mitarbeitende rechtssicher agieren.
Über die Bedeutung des Kartellrechts, seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Verantwortung von Verbänden sprechen wir mit Sebastian Faust, Spezialist für Kartellrecht bei GvW Graf von Westphalen.
Wir wünschen Dir jetzt viel Spaß & Inspiration beim Interview mit Sebastian Faust!
Sebastian, bitte stell Dich unseren Lesern einmal kurz vor. Welche Schwerpunkte hast Du als Spezialist für Kartellrecht, und welche Erfahrungen bringst Du im Bereich Arbeitsmarkt und Unternehmen mit?
Ich bin Rechtsanwalt und Partner im Kartellrecht bei GvW Graf von Westphalen in Düsseldorf. Das Kartellrecht schützt den freien Wettbewerb und ich helfe Unternehmen und Verbänden dabei, sich kartellrechtskonform zu verhalten. Dabei berate ich zu allen Fragen des Kartellrechts, angefangen bei Transaktionen und Kooperationen, über das Kartellverbot bis zur allgemeinen Kartellrechts-Compliance. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt berate ich vor allem vorbeugend, damit es gar nicht erst zu Problemen kommt. Der Arbeitsmarkt war in Deutschland und Europa kartellrechtlich bisher nicht groß im Fokus, das ändert sich aber gerade.
Warum ist Kartellrecht für Unternehmen und Verbände überhaupt relevant? Welche Risiken entstehen, wenn man sich nicht an die Regeln hält?
Das Kartellrecht schützt wie gesagt den freien Wettbewerb und verbietet es Unternehmen etwa Preise mit Wettbewerbern abzusprechen, Kunden oder Märkte aufzuteilen oder sensible Informationen auszutauschen, aber auch eine marktbeherrschende Stellung zu missbrauchen. Bei Verstößen drohen für die Betroffenen Bußgelder von bis zu 10 % des Jahresumsatzes auf Konzernebene, das kann bis in den Millionenbereich gehen. Auch die handelnden Personen können bebußt werden. Daneben droht ein Rufverlust. In Deutschland ist für die Kartellverfolgung das Bundeskartellamt zuständig, in Europa die EU Kommission. Beide sind sehr gut in ihrer Pressearbeit und immer daran interessiert, über besonders schwerwiegende Fälle zu informieren. Zudem sind getroffene Vereinbarungen zivilrechtlich nichtig. Schließlich drohen von etwaigen Geschädigten auch noch Kartellschadensersatzforderungen. All das führt dazu, dass Unternehmen Kartellrecht mittlerweile sehr ernst nehmen müssen und dies auch tun.
Der aktuelle Fall von Delivery Hero und Glovo hat hohe Wellen geschlagen. Was war hier aus Ihrer Sicht besonders bemerkenswert, und warum ist dieser Fall auch für andere Branchen ein Weckruf?
Der Fall Delivery Hero/Glovo ist aus mehreren Gründen bemerkenswert. Zunächst ist es die Zahl: Die Kommission hat die Beteiligten mit einem hohen Bußgeld von 329 Millionen Euro belegt. Dann sind es die Gründe: Die Kommission bebußt hier zum ersten Mal die Einflussnahme auf einen Wettbewerber durch eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung. Neben einer Marktaufteilung wurde hierbei auch erstmals ein zwischen den Parteien vereinbartes gegenseitiges Abwerbeverbot für Arbeitnehmer bebußt. Das hat es so noch nicht gegeben. Bislang kennt man die Verfolgung von Kartellrechtsverstößen mit Bezug zum Arbeitsmarkt vor allem aus den USA, wo etwa Wettbewerbsverbote im Fokus stehen.
Welche Rolle spielt Kartellrecht konkret auf dem Arbeitsmarkt? Gibt es neben klassischen Preis- oder Markt-Absprachen auch Risiken im Umgang mit Mitarbeitenden, Gehältern oder Recruiting?
Ja, die gibt es tatsächlich. Das Problem ist zunächst, dass das Kartellverbot sich an Wettbewerber richtet, also Unternehmen, die das Gleiche herstellen oder die gleichen Dienste anbieten, wie eben Lieferdienste im Fall der Kommission. Geht es aber um den Arbeitsmarkt und die Einstellung von Arbeitnehmern, ist der Kreis der Unternehmen im Wettbewerb um diese Arbeitskräfte viel größer. Jedes Unternehmen braucht heute etwa IT-Spezialisten und konkurriert untereinander um diese. Neben der Vereinbarung von Abwerbeverboten, sich also keine Mitarbeiter streitig zu machen, sind daher auch Absprachen oder der Austausch über Vergütung, Boni oder andere Benefits problematisch, oder auch ein Austausch über Personalmarketing-Pläne oder Kosten für geplante Recruiting-Aktionen.
Wie können Kooperationen zwischen Unternehmen im HR- oder Recruiting-Bereich kartellrechtlich problematisch werden? Wo verläuft die Grenze zwischen erlaubter Zusammenarbeit und verbotenen Absprachen?
Das ist eine sehr gute Frage. Die Grenze verläuft zunächst da, wo der Geheimwettbewerb zwischen Wettbewerbern eingeschränkt wird. Ersetzen Unternehmen die Unsicherheit am Markt durch direkten Kontakt und Fühlungnahme, etwa einen regelmäßigen Austausch über Lohn- und Gehaltsinformationen, kann das schon problematisch sein. Auf der anderen Seite kann eine gewisse Transparenz auch zu einem effektiveren Wettbewerb und Vorteilen für die Kunden führen – etwa dann, wenn Unternehmen ihre Personalausgaben im Vergleich zu anderen Unternehmen benchmarken und sich dadurch strategisch besser am Markt positionieren. Auch können Kooperationen kartellrechtlich freistellungsfähig oder gerechtfertigt sein, wenn hierdurch Verbrauchervorteile entstehen, etwa bei Einkaufsgemeinschaften oder gemeinsamer Forschung und Entwicklung.
Queb lässt sich seit vielen Jahren kartellrechtlich beraten und hat einen eigenen Code of Conduct veröffentlicht. Aus juristischer Sicht: Warum ist ein solcher Schritt sinnvoll, und welche Signalwirkung hat er?
Queb ist ein vorbildliches Beispiel dafür, wie man als Verband das Kartellrecht ernstnehmen kann. Ein Code of Conduct macht allen Mitgliedern deutlich, wo die Grenzen sind und was ein kartellrechtlich problematisches Verhalten ist. „Tausche keine Preise mit deinem Wettbewerber aus“, das kennt jeder und da fühlt sich so abstrakt kaum jemand angesprochen. Dass hiervon auch aktuelle und zukünftige Kosten und damit auch ganz konkret Gehälter und Gehaltsbestandteile wie Boni mitumfasst sind, ist für einen Personaler hingegen sehr greifbar und leicht verständlich. Der Code of Conduct setzt mit solchen Beispielen also ein klares Zeichen. Er stellt auch klare Regeln für die genannten Benchmarks auf, die grundsätzlich etwas Gutes sind: Diese sollten sich immer nur auf die Vergangenheit beziehen und nur veröffentlicht werden, wenn fünf oder mehr Unternehmen teilgenommen haben und diese auch nicht identifizierbar sind. So weiß der Teilnehmer, wo er im Vergleich steht, aber nicht, wie es konkret bei einem Wettbewerber aussieht.
Für Verbände ist die Zusammenarbeit der Mitglieder zentral. Wie kann ein Verband wie Queb sicherstellen, dass der Austausch seiner Mitglieder nicht in eine kartellrechtliche Grauzone gerät?
Dadurch, dass sichergestellt wird, dass sich die Mitglieder nicht über sensible Themen abstimmen oder austauschen, es nicht zu sehr ins Detail geht und die „Magie“ des Wettbewerbs sozusagen erhalten bleibt. „Wie geht es euch gerade und wie geht ihr mit der aktuellen Wirtschaftslage um?“ zu fragen und „Es geht so, alles wird teurer, aber wir sind gut aufgestellt.“ als Antwort zu erhalten, ist noch völlig ok, solange es so allgemein bleibt. Zu fragen oder mitzuteilen, wie viel man im nächsten Jahr in neues Personal im Vertrieb investiert, ist hingegen kritisch. Das ist ja keine Information, die man einfach so in die Welt herausschreit. Hier helfen der Code of Conduct, aber auch Hinweise für Treffen, eine aktive Moderation in den Diskussionsgruppen und ein klares Bekenntnis zur Compliance. Und das tut ein Verband nicht nur im Interesse seiner Mitglieder, sondern auch im eigenen Interesse. Ein Verband wird selten im Wettbewerb zu seinen Mitgliedern stehen und etwa selbst Preise absprechen. Man kann ihm aber den Vorwurf machen, ein Forum zu bieten, lässt er zu, dass Mitglieder sich bei ihm über sensible Themen austauschen oder er dies gar organisiert. Solche Fälle haben es mittlerweile bis vor den EuGH geschafft. Und zu sagen, ich bin doch gar nicht auf dem gleichen Markt tätig wie meine Teilnehmer, war keine ausreichende Verteidigung.
Welche typischen Fehler siehst Du in der Praxis bei Verbänden oder Unternehmensnetzwerken? Worauf müssen HR- und Recruiting-Verantwortliche besonders achten?
Zunächst einmal wäre es ein Fehler, das Thema Kartellrecht nicht ernst zu nehmen oder zu unterschätzen. Manchmal herrscht eine Überzeugung, „Bei uns doch nicht.“, ohne aber ausreichend sensibilisiert zu sein. Die Wirtschaft und auch das Kartellrecht sind ständig im Wandel. Unternehmen haben aber trotzdem fast immer ein gutes Gefühl für richtig und falsch. Ich habe eigentlich noch nie einen Kartellanten getroffen, der wirklich der Meinung war, ein Austausch über Einkaufspreise mit seinem engsten Wettbewerber sei ok. Da war immer ein schlechtes Gewissen dabei, eine gewisse Heimlichkeit. Man sollte sich fragen: Würde ich hierüber mit meinem engsten Wettbewerber sprechen oder diese Information öffentlich machen? Wenn da ein ungutes Gefühl herrscht, spricht viel dafür, dass es auch nicht ok ist. Für HR- und Recruiting-Verantwortliche heißt das: Vorsicht bei allem, was in Richtung Gehälter, Löhne, Boni, Ausgaben für konkrete Projekte und kurzum aktuelles und zukünftiges Marktverhalten geht. Alles, was die Unsicherheit auf dem Markt verringert, ist problematisch. Und Kooperationen sollte man vorher auf ihre Kartellrechtskonformität prüfen lassen.
Wenn wir in die Zukunft schauen: Welche Entwicklungen im Kartellrecht werden für den Arbeitsmarkt und HR-Verantwortliche besonders relevant?
Das Thema Abwerbeverbote und Austausch über Löhne und Gehälter werden uns vermutlich noch beschäftigen. Der Präsident des Bundeskartellamts, Andreas Mundt, wird nicht müde zu betonen, dass das Amt bislang noch keine Kartellfälle mit Arbeitsmarktbezug zur Kenntnis bekommen hat und wirbt förmlich darum, dass sich Unternehmen oder Hinweisgeber hierzu melden. Das Amt hat hierfür eine sogenannte Kronzeugenregelung: Wer ein Kartell zuerst aufdeckt, geht oft straffrei aus. Der Fall Delivery Hero/Glovo wird vermutlich nicht der einzige sein. In der Fusionskontrolle wird in einzelnen Fällen diskutiert, unter welchen Umständen der „Erwerb“ ganzer Mitarbeitergruppen (sog. Aqui-Hire) eine Anmeldepflicht auslösen kann. Auch die fortschreitende Digitalisierung und der Einsatz von KI bleiben spannend. Oft wissen Unternehmen gar nicht, was darüber alles ausgetauscht wird. Es gab schon sehr früh Experimente, Computerprogramme bei der Preisfindung einzusetzen und auf einen Wettbewerber zu reagieren. Schnell haben die Programme gemerkt, es ist viel einfacher, wenn man sich abspricht, anstatt gegeneinander zu bieten. Das war lange, bevor Algorithmen und KI Bewerbungsprozesse automatisiert haben oder die Steuerung von Preisen auf der Website übernommen haben.
Was ist Dein wichtigster Tipp für Unternehmen oder Verbände und ihre Mitglieder? Wie können sie sich rechtlich absichern, ohne den fachlichen Austausch einzuschränken?
Sensibilisierung, Aufmerksamkeit und ein klarer „Tone from the Top“ in Bezug auf Compliance und Kartellrecht sollten heute in jedem Unternehmen dazugehören. Das Kartellrecht betrifft alle, aber nicht alle Unternehmen und alle Mitarbeiter gleichermaßen intensiv. Der Vertrieb in einer Branche mit sehr homogenen Gütern mag da anfälliger sein als ein Entwickler einer komplexen Software-Anwendung. Klare Regeln helfen hier, Schulungen sind eine gute Idee sowie ein aufmerksamer Umgang im Wettbewerb. Ein Verband ist eine wunderbare Möglichkeit, sich über aktuelle Themen, Politik und Trends auszutauschen, aber auch der falsche Ort, um über die Bezahlung des Abteilungsleiters oder die nächste Marketingaktion zu diskutieren. Letzteres sollte man allein intern in seinem eigenen Unternehmen tun. Und das endet nicht mit der Verbandssitzung, sondern gilt auch beim Bier danach. Es gibt Verbände aus krisengeschüttelten Bereichen, die haben ihre Aktivitäten fast völlig eingestellt und machen keinerlei Veranstaltungen mehr nebenher. Das finde ich übertrieben, aber ist sicher auch eine Lösung. Ich würde da eher sensibilisieren und meinen Mitgliedern sagen, das geht bei uns und das nicht.
Vielen Dank, Sebastian, für das aufschlussreiche Gespräch – und dafür, dass du das Thema Kartellrecht auf den Punkt gebracht und praxisnah greifbar gemacht hast.
* Presseartikel der Europäischen Kommission „Kartell für Online-Essenslieferung: 329 Millionen Euro Geldbuße für Delivery Hero und Glovo“
Dieses Interview führte:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
FAQ Kartellrecht für HR und Recruiting
Was bedeutet Kartellrecht für den Arbeitsmarkt?
Kartellrecht betrifft nicht nur Preise und Märkte, sondern auch den Wettbewerb um Fachkräfte. Absprachen über Gehälter oder Abwerbeverbote können diesen Wettbewerb erheblich einschränken. Lange war das in Europa kein Schwerpunkt der Behörden, doch erste Fälle wie bei Delivery Hero/Glovo machen deutlich, dass sich das gerade ändert.
Warum betrifft Kartellrecht auch HR und Recruiting?
HR-Abteilungen stehen heute im direkten Wettbewerb um Talente, etwa bei IT-Spezialist:innen oder anderen gefragten Fachkräften. Absprachen über Gehälter, Boni oder geplante Recruiting-Maßnahmen können daher schnell in den kartellrechtlichen Bereich rutschen. Unternehmen sollten ihre HR-Teams deshalb sensibilisieren und klare Regeln schaffen, um Risiken zu vermeiden.
Sind Abwerbeverbote zwischen Unternehmen erlaubt?
Am Beispiel Delivery Hero/Glovo wurde deutlich, dass gegenseitige Abwerbeverbote kritisch sind und von Behörden geahndet werden können. Gerade weil solche Vereinbarungen bislang in Europa weniger beachtet wurden, setzen aktuelle Entscheidungen ein deutliches Signal. Unternehmen sollten diese Entwicklung aufmerksam verfolgen und sich rechtzeitig informieren.
Darf man sich über Gehälter mit anderen Unternehmen austauschen?
Ein direkter Austausch über aktuelle oder zukünftige Gehälter, Boni oder Benefits ist problematisch und kann den Wettbewerb einschränken. Zulässig sind nur anonymisierte Benchmark-Studien, bei denen Daten aus der Vergangenheit stammen und nicht auf einzelne Unternehmen zurückzuführen sind. Wer hier unsicher ist, sollte eine professionelle Rechtsberatung in Anspruch nehmen und klare interne Leitlinien nutzen, um Fehltritte zu vermeiden.
Welche Strafen drohen bei Kartellrechtsverstößen im HR?
Die Folgen können gravierend sein: Bußgelder von bis zu 10 % des weltweiten Jahresumsatzes sind möglich, zudem drohen Reputationsverluste und Schadensersatzforderungen durch Geschädigte. Das Interview macht deutlich, dass Behörden diese Fälle sehr ernst nehmen und öffentlichkeitswirksam kommunizieren. Für Unternehmen ist es daher entscheidend, frühzeitig präventiv zu handeln.
Wie können Unternehmen HR-Compliance im Kartellrecht sicherstellen?
Hilfreich sind klare Verhaltensregeln, interne Schulungen und ein verbindlicher Code of Conduct, wie ihn Queb eingeführt hat. Solche Maßnahmen schaffen Orientierung und erleichtern es HR-Teams, sicher zu agieren. Wichtig ist außerdem, dass das Thema regelmäßig auf die Agenda gesetzt wird, da sich Markt- und Rechtslage ständig weiterentwickeln. Eine professionelle Rechtsberatung ist unbedingt empfehlenswert.
Sind Kooperationen zwischen Unternehmen im Recruiting erlaubt?
Kooperationen sind unter Umständen möglich, solange sie den Wettbewerb nicht einschränken. Möglich könnten etwa gemeinsame Marktstudien sein, sofern bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden. Kritisch wird es dagegen, wenn sensible Daten wie Gehaltsstrukturen, geplante Kosten oder konkrete Recruiting-Strategien geteilt werden. Bevor Sie eine Kooperation in Erwägung ziehen, sollten Sie unbedingt professionellen juristischen Rat einholen!
Welche Trends im Kartellrecht sind für HR besonders relevant?
In Zukunft wird das Thema Arbeitsmarkt noch stärker in den Fokus rücken. Besonders Abwerbeverbote, Gehaltsabsprachen und auch neue Fragen rund um Digitalisierung und KI im Recruiting stehen dabei im Mittelpunkt. Für HR-Verantwortliche heißt das: Entwicklungen beobachten und frühzeitig prüfen, ob eigene Prozesse betroffen sein könnten.
Disclaimer:
Diese FAQ ersetzt keine Rechtsberatung. Der Queb – Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V. bietet keine Rechtsberatung an.
Für konkrete Fragen wenden Sie sich bitte an spezialisierte Juristen.
