L´Oréal, eins unserer Queb Mitgliedsunternehmen, setzt seit einiger Zeit auf eine selbst entwickelte künstliche Intelligenz für das Recruiting von Kandidaten – und das weltweit. In Deutschland werden seit Ende 2018 rund 200 Praktikanten jährlich mit Hilfe von der KI ausgesucht.
Wir haben mit Ivan Evdokimov, Talent Acquisition Manager bei L’Oréal Deutschland über diese Entwicklung und die Learnings aus dem Projekt gesprochen.
Lieber Ivan, stell Dich doch bitte unseren Lesern einmal kurz vor!
Als Psychologe bin ich von der Idee begeistert für jeden Menschen ein passendes Unternehmen, eine passende Position oder eine passende
Aufgabe zu finden. Dieses Ziel verfolge ich sowohl als Business Coach als auch als HR Manager, zuletzt für die Nr.1 Beauty Tech Company L´Oréal.
Stell doch bitte unseren Lesern Dein Unternehmen einmal kurz vor!
Die meisten unserer 34 Marken sind wahrscheinlich bekannt, aus dem DM, Douglas, der Apotheke oder dem Friseur. Was aber nicht jeder weiß: Jährlich verzeichnen wir über 1 Milliarde Besuche auf unseren Websites. Täglich lassen sich über 250.000.000 Follower in den sozialen Netzwerken begeistern. Um unsere Reise als Marktführer weiter voranzutreiben, brauchen wir hervorragende Talente, die für ihre Überzeugungen einstehen, querdenken und auch mal Risiken eingehen.
Zur Sache: So eine Entwicklung für eine künstliche Intelligenz im Recruiting ist keine Kleinigkeit. Für wie relevant haltet ihr KI im Alltag von Bewerbern?
In den Gesprächen mit Hunderten Praktikanten bei L´Oréal ist uns eines klar geworden: KI ist bereits längst im Alltag von Bewerbern in Deutschland angekommen. Stellen wir uns mal vor, wie ein typischer Morgen beim Bewerber Max aussehen könnte.
Nehmen wir an, Max wird von einer Smartwatch gemonitored und diese weckt ihn in der günstigsten Schlafphase, sodass sich Max weniger müde fühlt. Noch bevor Max das Bett verlässt, checkt er noch schnell, was in den Social Media so los ist. Die KI hat bereits die für Max relevanten News vorbereitet, sodass er in ein paar Minuten up to date ist.
Anschließend lässt der flüchtige Blick auf das Smartphone Max schmunzeln: „Immer noch keine Rückmeldung zu meiner Bewerbung…Hmmm…“
Das Beispiel macht deutlich, wie hoch die Erwartungen von Bewerbern an Arbeitgeber sind und wie selbstverständlich künstliche Intelligenz im Alltag eigentlich schon ist. So wie alles andere im Leben muss inzwischen auch der Bewerbungsprozess schnell und on demand ablaufen.
Der Wunsch sich über den eigenen CV hinaus auch mit persönlichen Kompetenzen vorzustellen wird größer. Max will eine Chance haben, dem Unternehmen mehr als nur seine Erfahrungen als Student zu zeigen. Und er will vorurteilsfrei und fair beurteilt werden.
So wie die Qualität vorgeschlagener Inhalte bei Netflix oder Google Maps hoch ist, so sehr vertraut Max darauf, dass auch bei seiner Bewerbung 100% zuverlässig und kompetent entschieden wird.
Aus diesem Grund haben wir in Deutschland nach positiven Ergebnissen aus den Pilotländern China, Spanien und UK bereits letztes Jahr SEEDLINK implementiert.
Das klingt absolut schlüssig. Was genau ist denn SEEDLINK und wie funktioniert es?
Es handelt sich dabei um eine Künstliche Intelligenz, die anhand einer Sprachanalyse von drei kompetenzbasierten Fragen eine Empfehlung für den Recruiter abgibt. Ein Beispiel ist:
„Beschreib bitte eine Situation, in der du in kürzester Zeit etwas Neues lernen musstest. Wie bist du dabei vorgegangen? Was war das Ergebnis? Wie könntest du das Gelernte bei L´Oréal einbringen?“
Neben der Kompetenz schnelle Auffassungsgabe nach Lomingersteckt auch Learning Agilityin der Frage, die wir als einen wichtigen Potenzialindikator sehen. Diese Fragen haben wir bereits seit Jahren in den Interviews und Assessment Centern gestellt. Jetzt bietet sich mit der KI die Möglichkeit eine datengetriebene und objektivere Auswahl zu treffen.
Auf den ersten Blick sieht der Recruiter dann, wie die Werte von Max sind, wie wahrscheinlich er laut SEEDLINK ein sehr gutes Praktikum absolvieren wird und wie gut er zu L´Oréal passt.
Und wie genau funktioniert diese Sprachanalyse?
SEEDLINK lernt aus der Erfahrung und nutzt L´Oréal Datensätze (über 70 ehemalige Praktikanten mit über 39.672 Datenpunkten) und 
Algorithmen, um menschliche Entscheidungen nachzuahmen. Wir arbeiten hier mit Neuronalen Netzen. Dabei steht nicht der einfache Vergleich zwischen den einzelnen Wörtern im Vordergrund, sondern die Beziehung zwischen ihnen. Die Neuronalen Netzwerke lernen, diese Beziehungen in verschiedenen Schichten unterschiedlich zu gewichten, um so zu einem richtigen Ergebnis zu kommen. Einen guten Überblick über das spannende Thema KI hat Accenture erstellet: ExplAIned – A guide for executives
Was genau ist mit „richtigem“ Ergebnis gemeint?
Richtig ist hierbei passendspeziell für L´Oréal Deutschland in der spezifischen Rolle PRAKTIKANT, auf die das KI Modell gebaut und trainiert wurde. Durch Feedback aus den Fachbereichen zu den einzelnen Kompetenzen lernt SEEDLINK und passt die Gewichtung entsprechend an. Wir sprechen hier also von SUPERVISED LEARNING. Wichtig ist außerdem, dass nicht nur TOP Performer in die Stichprobe einfließen. So können wir eine prognostische Validitätvon über .70 erreichen. Damit trifft die KI die Entscheidung besser als etablierte Methoden wie Assessment Center oder kognitive Tests (Schmidt & Hunter, 1998).
Und wie genau sieht dann jetzt der Prozess bei Euch aus?
Um den Bewerbungsprozess der Praktikanten noch fairer, effizienter und schneller zu gestalten, ersetzt die Künstliche Intelligenz in der Vorauswahl sowohl die Telefoninterviews als auch die teuren Online Tests sowie die Assessment Center. So erhält jederKandidat nach dem Hochladen des CVs eine automatische Einladung zur Beantwortung unserer drei Kompetenzfragen durch SEEDLINK. Haben die Antworten und der CV den Recruiter neugierig gemacht, geht es weiter mit einem persönlichen Gespräch in dem zukünftigen Team in Düsseldorf. C’est ca!
Das klingt nach einigermaßen bahnbrechenden Erkenntnissen. Löst SEEDLINK denn noch andere Probleme?
Ja, das tut es. Aus der Bewerbersicht wird der Prozess nicht nur schneller, sondern auch fairer, weil nun JEDER Kandidat, der sich für ein Praktikum bei L´Oréal bewirbt, die Chance hat sich über den CV hinaus mit SEEDLINK vorzustellen. Das freut natürlich auch Max, der zum Beispiel noch nicht so viele Erfahrungen neben seinem Bachelorstudium hat sammeln können.
Die ersten KUNUNU Bewertungen sowie der hohe NPS bestätigen das Vertrauen der Kandidaten in die KI, das wir durch Transparenz und Sicherheit gezielt aufgebaut haben.
Aus der HR-Sicht ermöglicht die KI dem Recruiter sowohl Business Partnern als auch Kandidaten wie Max mehr Aufmerksamkeit widmen zu können, anstatt jede Woche über 100 Bewerbungsunterlagen durchzuarbeiten und zusätzlich TIs sowie ACs durchzuführen.
So eine Umsetzung erfordert eine Menge Motivation. Wie ist die Idee überhaupt entstanden?
Ausschlaggebend war das Feedback der Praktikanten: Die Zeiten, in denen Unternehmen Kandidaten über Monate hinweg hinhalten und testen konnten, sind längst vorbei. Für unser Business ist der Konsument der Ursprung für all das, was wir täglich tun. Das gilt auch für HR: Der Kandidat steht im Fokus!
Wie viel Zeit habt ihr von der Idee bis zur fertigen Lösung gebraucht und wie viele Menschen haben daran mitgearbeitet?
Nach dem Sommerurlaub 2018 gab es den ersten Austausch mit meinen Kollegen aus anderen Ländern, die SEEDLINK bereits erfolgreich implementiert hatten. Danach wurden wichtige Stakeholder (u.a. Vorstand, Business Partner, Betriebsrat sowie DGSVO Beauftragter) im Unternehmen informiert und ein Projektplan aufgestellt. Im September wurden dann Daten gesammelt, im Oktober das Modell vom Provider gebaut und trainiert, damit der erste Kandidat Anfang November zu SEEDLINK eingeladen werden konnte. Ganz besonderer Dank gilt meiner damaligen Praktikantin und nun meiner Nachfolgerin Theresa Telders, die mich hervorragend unterstützt und wertvollen Input für dieses Projekt geliefert hat.
Gibt es Dinge, die ihr im Nachhinein besser oder anders machen würdet?
Natürlich. Der Zeitplan war sehr sportlich, sodass die Kommunikation des Projektes an einigen Stellen zu kurz kam. Es ist aber erfolgskritisch für ein KI Projekt, dass möglichst viel Information über den Algorithmus sowie SEEDLINKs Funktionsweise zur Verfügung stehen. Ein weiterer Punkt ist die Stichprobe, die mit 74 Personen ein robustes Modell erlaubt hat, allerdings ist eine größere Datenmenge sicherlich hilfreich für möglichst treffende Prognosen. Die ersten Korrelationen der Kompetenzbewertung und der KI Empfehlung sind recht hoch mit .78 – .90. Jedoch gehen wir davon aus, dass das Modell mit jedem Update immer besser wird. Alle 6 Monate wird nämlich die KI mit neuen Kompetenzbewertungen gefüttert und lernt so kontinuierlich weiter. Einfach cool!
Wird es noch Weiterentwicklungen für Seedlink geben und was plant ihr für die Zukunft?
Zunächst muss das aktuelle Modell genau evaluiert und weiterentwickelt werden. Die Qualität der Vorhersage ist erfolgskritisch und so muss die KI immer weiter trainiert werden. Dann kann überlegt werden, inwieweit es weitere auf andere (Senior) Rollen ausgebaut werden kann und soll. Die Akzeptanz der Kandidaten muss auch hier kritisch geprüft werden, denn KI ist keine Allzwecklösung, sondern sollte zielgenau eingesetzt werden. Falls die Resonanz aus dem Business und externen Markt weiterhin so positiv sein sollte, könnte man überlegen eine andere KI MYA einzuführen, die SEEDLINK gut ergänzt. MYA ist ein Chatbot, der nicht nur die Bewerberkommunikation übernehmen, sondern auch das Screening sowie die Terminvereinbarung erfolgreich meistern kann. Und das ist erst der Anfang.
Gibt es eine Möglichkeit, dass andere Unternehmen von euch lernen können?
Das hoffe ich sehr und führe deshalb dieses Interview mit dem größten und wichtigsten Verband für Recruiting. Ich freue mich auf den Austausch mit anderen HR Kollegen zu diesem spannenden Thema: Einfach eine Nachricht auf LinkedIn schicken!
