Tipps & Tricks: Employer Branding, Recruiting & Sourcing für NGO mit kleinem Budget, Teil 1/2

26. Februar 2020

Allgemein, Employer Branding, HR, Queb Bundesverband, Recruiting

Bei der Rekrutierung von Personal haben Nichtregierungsorganisationen, kurz NGO, andere und oft schwierigere Bedingungen, als privatwirtschaftliche Unternehmen.

Im ersten Teil unserer Serie erfahren Sie…

welche Herausforderungen NGO bei der Suche nach Talenten haben
was eine Persona ist
wie Ihnen die Definition einer Persona bei der Suche nach Arbeitskräften hilft
wie Sie Ihre Stellenanzeige möglichst einfach UND effizient gestalten
wie Ihren Bewerbungsprozess möglichst optimal gestalten

Im zweiten Teil unserer Serie erfahren Sie…

mit welchen Maßnahmen Sie Ihre Reichweite trotz kleinem Budget maximal ausschöpfen können.

Intro: Employer Branding, Recruiting & Sourcing für NGO

NGO sind laut Definition der Weltbank „private Organisationen, die durch ihre Aktivitäten versuchen, Leid zu mindern, die Interessen der Armen in der Öffentlichkeit zu vertreten, die Umwelt zu schützen, grundlegende soziale Dienste zu leisten oder Aktionen für Entwicklungsvorhaben zu initiieren“ (Wikipedia: NGO).

Als Arbeitgeber sind viele NGO wenig bekannt. Ihre Budgets für Employer Branding und Recruiting-Maßnahmen sind zudem deutlich kleiner als die von Wirtschaftsunternehmen.

Letztlich sind die Gehälter in NGO durchschnittlich niedriger, als in Unternehmen, die gewinnorientiert arbeiten. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es sich um kleinere Organisationen handelt. So verdient der Geschäftsführer einer NGO im Durchschnitt um die 52.150 Euro jährlich. (1). Währenddessen darf der Geschäftsführer eines Wirtschaftsunternehmens pro Jahr mit Einkünften von mehr als 150.000 Euro rechnen. (2)(3)

Und obwohl immer mehr Menschen nach Sinn und Erfüllung streben, haben NGO Schwierigkeiten ausreichend Personal zu finden.
Umso wichtiger ist für NGO einen Werkzeugkasten, der auch bei kleinem Budget große Wirkung haben kann.

Folgende Liste von Maßnahmen für kleines Geld erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Sie bietet aber eine solide Grundlage für das Recruiting von NGO.
Erarbeitet wurden die folgenden Vorschläge von Recruitern der 58 Mitglieder des Queb Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V., im Rahmen einer selbst initiierten Sourcing Challenge.

1. Persona definieren

Egal, ob Sie bereits über eine Stellenausschreibung verfügen oder diese gerade erst erstellen. Sie sollten sich unbedingt Gedanken über Ihre „Persona“ machen. Der Begriff stammt ursprünglich aus der Psychologie.

Egal, ob Sie bereits über eine Stellenausschreibungen verfügen oder diese gerade erst erstellen. Sie sollten sich unbedingt Gedanken über Ihre „Persona“ machen. Der Begriff stammt ursprünglich aus der Psychologie.

Im Personal-Marketing beschreibt die Persona, die von Ihnen gesuchte Zielgruppe von Arbeitnehmern anhand bestimmter Merkmale. Das können zum Beispiel Alter, Wohnort, Hobbys, Familienstatus, Reisebereitschaft, Persönlichkeit, persönliche Motivation, etc. sein. Kurz gesagt dient die Definition einer Persona dazu, dem Bild Ihres Wunschkandidaten näherzukommen. Je genauer Sie wissen, über welche Eigenschaften Ihre Persona verfügen sollte, desto gezielter und kostengünstiger kann Ihre Personalmarketingstrategie ausfallen. Je differenzierter Sie Ihre Werbemaßnahmen durch die Definition Ihres Wunschkandidaten einsetzen, desto weniger Streuverluste werden Sie haben. Alles Wissenswerte über den Einsatz von Persona erfahren Sie im HR Blog von Campusjäger.

Für NGO könnten zur Definition zum Beispiel Merkmale wie eine idealistische oder altruistische Lebenseinstellung gehören. In vielen Fällen sollten Eigenschaften wie Frustrationstoleranz, Resilienz oder Belastbarkeit ein Teil dieser Merkmale sein.

Denken Sie beispielsweise an Aufgaben wie die der Organisation Ärzte ohne Grenzen. Auch nachhaltiges Handeln oder der Wunsch nach Veränderung in der Welt sind in etlichen Fällen benötigte Eigenschaften. Vergessen Sie bei Ihrer Persona Definition auch nicht diejenigen Menschen, die vielleicht eine zweite Karriere „mit Sinn“ starten möchten. Das können Menschen mit Führungsqualitäten sein. Macher, die ihre Fähigkeiten unter anderen Umständen noch einmal unter Beweis stellen wollen, um die Welt zu verändern.

Beispiel einer Persona zur Entwicklung der Stellenausschreibung zur Position „Projekt-Koordination: Stellvertretende Afrika-Teamleitung (m/w/d)“. Die Eigenschaften sind später auch bei der Suche nach Talenten hilfreich (s. Teil 2 dieser Reihe).

2. Tipps für die Stellenausschreibung

Länge Ihrer Stellenausschreibung: Prüfen Sie, ob eine Kürzung möglich ist. Je ausführlicher die Beschreibung desto höher das Risiko, dass sie keine Aufmerksamkeit findet. Kurz und prägnant macht die Stellenausschreibung Lust auf mehr.

Sprache der Stellenausschreibung: Verfassen Sie Ihre Ausschreibungen immer direkt in allen für die Stelle relevanten Sprachen. Deutsch und Englisch sollten im internationalen Umfeld Standard sein. Je nach Einsatzland können für einzelne Jobs aber auch weitere Sprachen, wie Französisch oder Spanisch Ihre Chancen erhöhen. Gleichzeitig bekommen Sie ganz nebenbei ein Gefühl dafür, wie gut Ihre Kandidaten die Sprache des Landes sprechen. Vielleicht sind sogar Muttersprachler unter den Bewerbern?

Offener Umgang mit dem Thema Gehalt: Gerade, weil es hier in Bezug auf NGO Vorbehalte gibt, sollten Sie transparent mit dem Thema umgehen. Gehen Sie schon in der Stellenausschreibung konkret darauf ein, was Sie bieten und wo die Grenzen liegen. Auf diese Weise reduzieren Sie zum einen Ihren eigenen Mehraufwand aufgrund unnötiger „Missmatches“. Zum anderen werden es Ihnen aber auch die Bewerber danken, die sonst später aufgrund falscher Vorstellungen möglicherweise hoffnungslos enttäuscht sind. Andererseits bewerben sich aber eventuell diejenigen, die mit weniger Gehalt gerechnet hätten und die Stelle aufgrund der Angabe nun doch in Betracht ziehen.

Offener Umgang mit dem Thema Risiken: Bei Jobs, die riskante Umstände mit sich bringen, sollten Sie diese auch nicht verheimlichen. Wer sich zum Beispiel auf Stellen, die etwa lauten wie „Projekt-Koordination: Stellvertretende Afrika-Teamleitung (m/w/d)“, sollte vorher wissen, welche Risiken damit eventuell verbunden sind. Neben Gefahren sollte auch das Thema Work-Life-Balance eine Rolle spielen. In solchen Fällen ist diese manchmal über längere Zeiträume hinweg nicht gegeben. Für den Wunschkandidaten sollte das deutlich erkennbar sein. Auch hier verhindert ein offener Umgang spätere Enttäuschungen.

Persönlicher Ansprechpartner: Bieten Sie Ihren Bewerbern die Möglichkeit zur direkten Kontaktaufnahme mit so wenig Hürden wie möglich. Name, Foto und Kontaktdaten eines Ansprechpartners helfen den Kandidaten sich willkommen zu fühlen. Viele Fragen lassen sich unkompliziert am Telefon, per E-Mail oder Chat klären. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit auf eine Bewerbung und ermöglicht frühzeitig einen ersten Kontakt zum Kandidaten

3. Tipps für die Bewerbung

Art der Bewerbungsunterlagen: Bewerbungen zu sichten ist für Personaler zeitaufwändig und für Bewerber unter Umständen eine Hürde. Zunehmend viele Unternehmen sind der Meinung, das klassische Anschreiben sei heute nicht mehr zeitgemäß. Möglicherweise trifft das auch für Ihre Organisation zu? Gegebenenfalls reicht es Ihnen, wenn Kandidaten sich mit einem Verweis auf ihr LinkedIn oder Xing Profil zu bewerben?

Weiteres Kennenlernen / Interviews: Laden Sie die interessantesten Kandidaten jeweils zu einem 15-minütigen Kennenlernen via Videotelefonat ein. Mit gezielten Fragen (vielleicht in der benötigten Landessprache?), stellen schnell fest, ob die Person geeignet ist. Ein Video-Telefonat vereinfacht den Prozess zusätzlich. Wenn sich Ihr guter Eindruck bestätigt, folgt ein weiteres persönliches Interview vor Ort.

Fazit

Ein Bild des Wunschkandidaten zu haben ist bedeutend für Ihre Suche.
Die Definition der Persona hilft Ihnen, sich ein konkretes Bild vom passenden Talent zu erlangen. Von der der Stellenausschreibung über den Bewerbungsprozess bis hin zur Wahl der Recruiting-Maßnahmen, ist die Persona der Kern Ihrer Suche. Mit dieser Blaupause und den richtigen Maßnahmen schaffen Sie für Ihre Stelle eine maximale Reichweite bei geringen Kosten.

Im zweiten Teil unserer Reihe “Tipps & Tricks: Employer Branding, Recruiting & Sourcing für NGO mit kleinem Budget” erfahren Sie, welche Maßnahmen Sie für das Employer Branding, Recruiting & Sourcing konkret einsetzen können!