Von Quiet Quitting und Quiet Firing ist in den letzten Monaten oft zu lesen. Wir wollten von einer echten Expertin wissen, was es damit auf sich hat, welche Anzeichen es für die beiden Symptome gibt und was Arbeitgeber in diesen herausfordernden Zeiten tun müssen, um Mitarbeitende langfristig zu binden. Unsere Interviewpartnerin ist Désirée Pascual, Chief People Officer bei Headspace, dem Online-Anbieter für geführte Meditation und Achtsamkeit.
Stell Dich unseren Lesern bitte einmal kurz vor!
Hi, mein Name ist Désirée Pascual. Ich bin Chief People Officer bei Headspace und arbeite gemeinsam mit meinem Team daran, die Welt zu einem gesünderen und glücklicheren Ort zu machen. Das ist natürlich eine sehr große Aufgabe, aber ich kann mir nichts Schöneres vorstellen. Um motiviert zu bleiben, feiere ich die kleinen Erfolge, nehme mir regelmäßige Auszeiten und kümmere mich täglich um meine eigene mentale Gesundheit. Das finde ich auch als Signal an mein Team wichtig. Es ist wirklich okay, sich Pausen zu gönnen. Wir bei Headspace haben das sogar fest in unserer Unternehmenskultur etabliert: An jedem zweiten Freitag ist bei uns Mind Day. Das ist ein unternehmensweiter freier Tag, den jede Person nach Belieben verbringen kann. Es gibt nur eine Vorgabe: Sei freundlich zu deinem Geist.
Great Resignation, Quiet Quitting und jetzt auch noch Quiet Firing: Warum hören wir im Moment so wahnsinnig viel über diese Themen und gab es das nicht früher auch schon?
Ja, das stimmt. Diese Begriffe prägen gerade unsere Zeit und es ist wichtig zu verstehen, weshalb wir sie so oft hören. Sie beschreiben eine große Veränderung unserer Arbeitswelt, die vor allem durch die Pandemie ausgelöst wurde. Manchmal vergessen wir ja, dass wir in dieser Zeit praktisch über Nacht fast alle ins Home Office umgezogen sind. Seitdem haben viele Menschen neu darüber nachgedacht, wie sie eigentlich arbeiten möchten. Die meisten wünschen sich mehr Flexibilität und Kontrolle über ihren Arbeitstag. Unternehmen, die das jetzt zurücknehmen, werden es schwer haben, ihre Talente zu halten. In diesem Kontext hören wir immer wieder von der Great Resignation. Aber nicht alle sind so mutig und wechselfreudig. Viele Arbeitgebende sowie Arbeitnehmende fühlen sich durch die wirtschaftliche Situation verunsichert und möchten erst mal abwarten. Dadurch kann dann so etwas wie Quiet Firing und Quiet Quitting entstehen. In der Vergangenheit gab es ähnliche Entwicklungen, aber noch nie waren sie so stark ausgeprägt. Deshalb würde ich schon sagen, wir erleben eine sehr besondere Zeit. Der Wandel ist zu unserer Normalität geworden und es geht jetzt darum, mutig und offen nach neuen Lösungen zu suchen. Viele bewährte Routinen und Prinzipien funktionieren einfach nicht mehr. Das ist natürlich für uns alle auch eine Herausforderung und umso wichtiger finde ich es, die mentale Gesundheit stets im Blick zu haben.
Quiet Quitting und Quiet Firing sind wie zwei Seiten einer Medaille. Kann man sagen, was zuerst da war? Oder ist das egal, weil es letztlich immer um Menschen und ihr Wohlbefinden geht?
Das ist eine gute Frage. Beide Phänomene deuten darauf hin, dass etwas nicht mehr stimmig ist und sorgen im Ergebnis für viel Frust bei den Beteiligten. Es ist also wichtig, genauer hinzuschauen. Ich bin immer dafür, nicht zu sehr über die Ursachen zu grübeln und nach Schuldigen zu suchen, sondern sich stattdessen zu fragen, was ich in einer Situation verbessern kann. Also, wo liegen meine Handlungsmöglichkeiten? Wenn ich als Vorgesetzte merke, dass sich jemand in meinem Team verändert hat und sich immer mehr zurückzieht, dann frage ich offen und interessiert nach. Es kann ja sein, dass diese Person von mir als Führungskraft etwas braucht, das ich bisher übersehen habe oder einfach nicht weiß. Genauso würde ich es machen, falls ich als Mitarbeitende das Gefühl bekomme, von Quiet Firing betroffen zu sein. Auch wenn es schwerfällt, würde ich mutig das Gespräch suchen, anstatt passiv zu bleiben. Eine Herausforderung ist es, dass diese Prozesse sich meistens einschleichen. Wenn wir nicht achtsam immer wieder mit uns einchecken und überprüfen, wie es uns gerade geht, kann es sein, dass wir es zunächst gar nicht bemerken.
Quiet Firing ist gewissermaßen eine Form von Mobbing. Was macht das mit Menschen, wenn der Arbeitgeber es darauf anlegt sie zu vergraulen?
Genau aus diesem Grund würde ich es auch sehr ernst nehmen, denn es kann meine Gesundheit als betroffene Person erheblich beeinträchtigen. Eines unserer menschlichen Grundbedürfnisse ist Sicherheit und dieses wird bei Quiet Firing verletzt. Denn die betroffene Person bekommt ja mit, dass sich etwas verändert hat, nur wird das nicht aufgedeckt und offen kommuniziert. Diese Unklarheit ist absolut toxisch und führt zu enormem Stress. In einigen Fällen kann sie sogar Angstzustände und Depressionen auslösen. Ich persönlich finde es daher sehr wichtig, klar zu kommunizieren. Klarheit ist Freundlichkeit. Das sollten wir uns beim Überbringen von unangenehmen Nachrichten immer wieder in Erinnerung rufen. Menschen können viel besser mit einer Situation umgehen, wenn sie wissen, woran sie sind. Das gilt natürlich für alle Bereiche des Lebens.
Woran können Mitarbeitende erkennen, dass ihr Arbeitgeber Quiet Firing betreibt?
Ja, das ist leider nicht immer so leicht zu erkennen. Es kommt vor allem darauf anzuschauen, ob sich etwas an der Wertschätzung seitens des Arbeitgebers verändert hat. Die kann sich ja in vielen verschiedenen Formen ausdrücken: Verantwortung für wichtige Projekte, regelmäßiges Feedback, Weiterbildungsmöglichkeiten, die Aussicht auf den konkreten nächsten Karriereschritt und eine Gehaltserhöhung. Wenn das alles nicht mehr gegeben ist, dann könnte das ein Anzeichen von Quiet Firing sein.
Was können von Quiet Firing betroffene Mitarbeitende tun, um ihre Situation zu verbessern?
Ich sage das jetzt mit sehr viel Mitgefühl, denn diese Situation ist wirklich nicht einfach. Es ist wichtig, sich sehr gut um sich selbst und um die eigene psychische Gesundheit zu kümmern. Achtsamkeitstechniken, wie Meditation, können in diesen schwierigen Zeiten eine gute Stütze sein. Aber es kommt auch darauf an, schnell ins Handeln zu kommen und das heißt, das Gespräch mit der Führungskraft zu suchen und um Klarheit zu bitten. Den Termin würde ich auch nicht alleine vorbereiten, sondern mir im Vorfeld eine Vertrauensperson suchen. Das kann jemand aus dem Betriebsrat sein, falls es einen solchen gibt oder auch eine Person aus der HR. Wer sich damit nicht wohlfühlt, dem würde ich empfehlen, sich extern beraten zu lassen. Je nach Situation und Bedürfnis kann ein Gespräch mit einem Coach Klarheit bringen, die Gedanken zu sortieren und die eigenen Nachfragen und Argumente zu schärfen. Wenn der Stress schon sehr groß und belastend ist, würde ich auch nicht zögern, mir therapeutische Unterstützung zu suchen. Was ich außerdem hilfreich finde, ist es, den Blick nach vorne zu richten. Also sich am besten schon mal nach alternativen Stellen umzusehen, wenn die Kraft dazu reicht. Manchmal braucht es aber erstmal eine Auszeit, um sich um die eigene Gesundheit zu kümmern. Auf keinen Fall zu lange verharren und die Situation aussitzen. Das ist zwar manchmal verlockend, aber leider die schlechteste Lösung.
Und umgekehrt? Woran erkennen Arbeitgeber, dass Mitarbeitende nur noch Dienst nach Vorschrift machen und nicht mehr bereit für Extrameilen sind?
Ebenfalls gar nicht so leicht, denn die Anzeichen von Quiet Quitting sind ja unter anderem nachlassende Produktivität, sinkende Qualität der Arbeit, Unpünktlichkeit, Fehlzeiten sowie nachlassendes Engagement. Das kann aber auch alles auf ein hohes Stresslevel und eine akute Überlastung des Mitarbeitenden hindeuten. Deshalb am besten einfach das Gespräch suchen und nachfragen, was los ist. Wichtig ist es, der Person offen zu begegnen und sie nicht schon vorab zu verurteilen. Ich persönlich glaube nicht daran, dass Menschen plötzlich faul werden, sondern dass etwas nicht mehr stimmt. Häufig hat das im Fall von nachlassender Leistung mit Frust zu tun, über nicht definierte Ziele und mangelndes Feedback auf die eigene Arbeit. Quiet Quitting kann deshalb ein Anzeichen für mangelnde Führungsqualitäten und eine demotivierende Unternehmenskultur sein.
Welchen Ansprüchen sollten Arbeitgeber 2023 gerecht werden, um ihre Mitarbeitenden zu halten?
Eine tolle Frage! Arbeitgeber sollten dieses Jahr weiterhin flexibel bleiben, also unterschiedliche Arbeitsstile, Arbeitsorte und Zeitzonen berücksichtigen. Ein striktes “back to office”, wie es viele Unternehmen jetzt wieder einführen, kann meines Erachtens nicht die Lösung sein. Ich bin absolut dafür, noch mehr zu experimentieren, wie Mitarbeitende möglichst autonom arbeiten können, denn das macht sie nachweislich zufriedener, produktiver und gesünder. Damit diese Freiheit und Flexibilität möglich ist, braucht es ein solides Gerüst. Damit meine ich eine Organisation, die sich intelligente Ziele setzt und Leistung nicht mit Präsenz verwechselt. Außerdem finde ich es dieses Jahr wichtig, Zeit für Spaß und Freude einzuplanen. Wir bei Headspace beispielsweise treffen uns jeden Mittwoch auf Zoom zu einer Gesprächsrunde, in der wir uns einfach darüber unterhalten, wie es uns so geht, was uns gerade Sorgen bereitet und was uns motiviert. Solche Meetings finde ich enorm wichtig, um im Austausch zu bleiben. Wir bieten außerdem täglich eine Meditation für alle Mitarbeitenden an, manche nehmen im Büro teil, andere wählen sich dazu ein und für diesen Moment sind wir alle zusammen in einem Raum. So entsteht Gemeinschaft und Zugehörigkeit, unabhängig davon, wo jemand arbeitet. Natürlich erfordert das alles etwas Kreativität und gute Planung. Aber basierend auf den Ergebnissen, die wir in Bezug auf das Engagement der Mitarbeitenden haben, ist es die Mühe wert.
„Retention ist das neue Recruiting.“ Die Aussage ist mittlerweile eine Art geflügeltes Wort. Was sollten Arbeitgeber tun, um Mitarbeitende langfristig zu binden? So, dass sie sich wieder gesehen, geschätzt und motiviert fühlen?
Meistens ist es gar nicht so kompliziert. Damit sich Mitarbeitende gesehen und geschätzt fühlen, ist es wichtig, im Austausch zu bleiben. Das mache ich am besten, indem ich mir als Führungskraft Zeit für Feedback und Check-ins nehme. Also, regelmäßig den Raum für ein One-on-One anbieten und fragen: Wie geht es dir wirklich? Wie kommst du zurecht? Gibt es etwas, bei dem du dir mehr Unterstützung wünschst? Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, sie werden ernst genommen, dann fühlen sie sich geschätzt und werden motiviert dabeibleiben. Nur leider werden in vielen Unternehmen diese wichtigen Feedbackgespräche niedrig priorisiert. Der Fokus ist klar auf allem, was kurzfristig für Output und Umsatz sorgt. Nur das ist kein nachhaltiger Weg, Mitarbeitende langfristig zu binden. Genauso wichtig finde ich es, darauf zu achten mit Vertrauen zu führen. Also sich am besten von Top-Down-Methoden und eng gesteckten Grenzen zu verabschieden. Ich persönlich achte sehr auf einen demokratischen und transformativen Führungsstil und mache damit gute Erfahrungen.
Weshalb ist es so wichtig, dass HR wieder für eine bessere Feedbackkultur im Unternehmen sorgt?
Weil das eine der wichtigsten HR-Aufgaben ist, finde ich. Wenn wir als HR-Verantwortliche hier mit Vorbildfunktion agieren und Manager darin unterstützen, in ihrem Team eine gute Feedbackkultur zu etablieren, dann gewinnen alle. Natürlich ist das nicht immer leicht, denn viele HR-Abteilungen sind sehr beschäftigt mit dem Recruiting. Aber geflügelte Worte wie “Retention ist das neue Recruiting” zeigen ja auch, dass hier bereits ein Shift stattgefunden hat. Ich bin deshalb ganz optimistisch, dass HR in vielen Unternehmen wieder aktiver eine Unternehmenskultur fördert, die alle gesünder und glücklicher macht.
Vielen lieben Dank für das Interview und die spannenden Insights!
Das Interview ist hoffentlich möglichst vielen Lesern ein Anlass, freundlich zu sich selbst zu sein und mögliche Alarmsignale richtig zu deuten. Ebenso wünschen wir uns möglichst viele achtsame Arbeitgeber, die von niedriger Fluktuation profitieren.
Über Désirée Pascual:
In ihrer Position als Chief People Officer nutzt Désirée Pascual die Prinzipien des ‘Human Centered Design’ und der datengetriebenen Analysen, um eine positive Arbeitskultur für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Sie legt sehr viel Wert auf einen demokratischen Führungsstil und auf klare Kommunikation.
Désirée ist in Europa geboren und aufgewachsen. Sie spricht drei Sprachen fließend und nutzt ihren multikulturellen Hintergrund, um Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung in Unternehmen voranzutreiben. Sie hat eine Ausbildung in Wirtschaft und Recht, einen Bachelor-Abschluss in Geisteswissenschaften und einen Master in Klinischer Psychologie vom California Institute of Integral Studies in San Francisco.
Über Headspace:
Headspace Health ist ein führender Anbieter von Lösungen für mentale Gesundheit und Wohlbefinden und erreicht über 100 Millionen Menschen in 190 Ländern. Das Unternehmen bietet Achtsamkeitstools für den Alltag, darunter Meditationen, Sleepcasts, achtsame Bewegung und Konzentrationsübungen. Headspace Health arbeitet mit 3.700 Unternehmen zusammen, darunter Tier Mobility, HelloFresh und Delivery Hero, um den Mitarbeitenden dort Zugang zu Achtsamkeits- und Meditationstools, Coaching, Therapie und Psychiatrie zu ermöglichen. Mehr Informationen über Headspace Health gibt es unter headspacehealth.com.
