Mal ehrlich: Wie oft hast du in letzter Zeit den Begriff „Skills-based Hiring“ gehört? Wahrscheinlich ziemlich oft. Und wie oft hast du dich dabei gefragt, was genau damit gemeint ist und vor allem, wie man es richtig macht?
Genau hier setzt das neue Whitepaper des Queb Bundesverbands an. Und nein, es ist nicht noch ein Buzzword-Bingo-Dokument. Im Gegenteil! Wir liefern eine klare, fundierte Grundlage für alle, die ihre Personalgewinnung jetzt zukunftsfähig gestalten wollen.
Warum gerade jetzt Skills-based Hiring?
Stell dir vor, dein Berufsabschluss liegt fünf Jahre zurück. Wie relevant ist er heute wohl noch für die tatsächlichen Anforderungen im Job? Genau. Die Halbwertszeit beruflichen Wissens nimmt dramatisch ab. Berufsbilder, die wir kannten, verändern sich rasant. Und viele Menschen arbeiten bereits in Jobs, die es vor wenigen Jahren noch gar nicht gab.
Gleichzeitig wird durch den demografischen Wandel jede Fehlbesetzung zur Belastung. Klassische Recruiting-Kriterien wie formale Abschlüsse, Noten oder langjährige Berufserfahrung verlieren an Aussagekraft. Was heute und in Zukunft zählt, ist etwas anderes. Es geht um nachweisbares Können, Lernfähigkeit und Potenzial.
Skills-based Hiring ist kein Nice-to-have mehr. Es ist State of the Art für jedes Unternehmen, das auch morgen noch wettbewerbsfähig sein will.
Was dich im Whitepaper erwartet
Das Queb Whitepaper „Skills-based Hiring“ liefert auf 34 Seiten genau das, was HR-Profis, Recruiter und Personalmarketing-Experten jetzt brauchen:
Klare Definitionen statt vager Begriffe
Was ist eigentlich ein „Skill“? Das Whitepaper definiert den Begriff präzise. Basierend auf der internationalen ISO 30400 und der DIN 33430. Skill bedeutet, erlerntes Können, das eine Person abrufbar einsetzen kann, um konkrete Aufgaben zu bewältigen. Keine Buzzwords, sondern klare Abgrenzungen zu Potenzial, Motivation und Persönlichkeitsmerkmalen.
Zwei Wege zum Ziel: Können oder Können-Lernen
Skills-based Hiring funktioniert über zwei zentrale Logiken:
- Skills-orientierte Auswahl: Du suchst Menschen, die bereits über die erforderlichen Fertigkeiten und das nötige Wissen verfügen
- Potenzialorientierte Auswahl: Du suchst Menschen, die sich die benötigten Skills aneignen können – und wollen
Das Whitepaper erklärt, wann welcher Ansatz sinnvoll ist und wie du die richtige Strategie für deine Anforderungen entwickelst.
Fundierte Anforderungsanalyse als Basis
Ohne zu wissen, was eine Rolle wirklich ausmacht, kannst du keinen Kandidaten sinnvoll dafür auswählen. Das Whitepaper führt dich durch den Prozess der Anforderungsanalyse. Von der Critical Incident Technique bis zum fertigen Anforderungsprofil. Kompetenzbasiertes Recruiting beginnt immer mit der Aufgabe, nicht mit dem Lebenslauf.
KI im Skills-based Hiring: Chance und Risiko
Künstliche Intelligenz kann bei der Personalauswahl unterstützen, wenn sie richtig eingesetzt wird. Das Whitepaper zeigt, wo KI hilft (Vorstrukturierung, Matching, Skalierung) und wo Vorsicht geboten ist (Black-Box-Konstrukte, Proxy-Variablen, Bias). Denn KI kann nur so gut sein wie die Skills-Definition, auf der sie basiert.
Von qualifikatorischer zu potenzialbezogener Passung beim Skills-based Hiring
Der Begriff „Best Fit“ verändert sich. Während früher vor allem die qualifikatorische Passung zählte (Was kann jemand schon?), gewinnen heute andere Fragen an Bedeutung:
- Was kann jemand lernen?
- Was will jemand?
- Passen die Rahmenbedingungen?
Praxis pur: So setzen führende Unternehmen Skills-based Hiring ein
Coca-Cola besetzt eine Produktionsleitung mit einer HR-Expertin. Bayer führt skills-basierte Interviews ein. Evonik stellt interdisziplinäre Teams auf Basis von Fähigkeiten zusammen, nicht nach formalen Abschlüssen. Das Whitepaper ist voll von solchen Beispielen aus der Praxis – authentisch, konkret, umsetzbar.
Das Autorenteam: Expertise aus Wissenschaft und Praxis
Das Queb Whitepaper zum Skills-based Hiring ist kein Theoriewerk aus dem Elfenbeinturm. Es wurde von einem interdisziplinären Team aus Wissenschaft und Praxis entwickelt. Allesamt Queb-Mitglieder, die wissen, wovon sie sprechen:
- Andre Grunzel (LinkedIn), Zeiss – Global Recruiting Lead
- Anna Ehret (LinkedIn), BMW – Leitung Recruiting Prozesse, Methoden, Systeme
- Louisa Bock (LinkedIn), Bayer – Strategic Future Skills Expert
- Nick Fleischer (LinkedIn), Infineon – Global Head of Recruiting
- Sandra Anna Schmitz (LinkedIn), Coca-Cola Europacific Partners – Talent Acquisition
- Tobias Müller (LinkedIn), Evonik – HR Manager
- Vivien Armbruster (LinkedIn), Trumpf – Head of Talent Acquisition
- Jo Diercks (LinkedIn), CYQUEST – Geschäftsführender Gesellschafter, Recrutainment-Pionier
- Harald Ackerschott (LinkedIn), Harald Ackerschott GmbH – Eignungsdiagnostik und Assessment-Experte
- Ute Neher (LinkedIn), Indeed – Principal Talent Intelligence
- Prof. Dr. Tim Weitzel (LinkedIn), Universität Bamberg – Queb Beirat, CHRIS-Leiter
- Bernd Schmitz (LinkedIn), Queb Ehrenrat
- Marcus K. Reif (LinkedIn), Queb Beirat
Diese Mischung aus Wissenschaft, Beratung und operativer HR-Praxis macht das Whitepaper zu dem, was es ist: theoretisch fundiert und praktisch anwendbar.
Für wen ist dieses Whitepaper?
Kurz gesagt: Für alle, die in der Personalgewinnung arbeiten oder dafür verantwortlich sind.
- Recruiter und Talent Acquisition Professionals, die ihre Auswahlprozesse professionalisieren wollen
- HR-Manager und People & Culture Teams, die Eignungsdiagnostik verstehen und einsetzen möchten
- Employer Branding und Personalmarketing-Experten, die authentisch kommunizieren wollen, was wirklich zählt
- Führungskräfte, die strategisch über Talentgewinnung nachdenken
- Alle, die bei „Skills-based Hiring“ bisher nur Bahnhof verstanden haben – und jetzt endlich Klarheit wollen
Skills-based Hiring jetzt kostenlos downloaden
Das Whitepaper „Skills-based Hiring“ des Queb Bundesverbands steht ab sofort kostenlos zum Download bereit. Warum kostenlos? Weil Queb als Bundesverband die Professionalisierung von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting aktiv vorantreibt. Denn State-of-the-Art-Wissen sollte jedem in der HR-Community zur Verfügung stehen.
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Fazit
Skills-based Hiring ist kein Trend, sondern eine Notwendigkeit. Der Arbeitsmarkt ändert sich schneller als je zuvor. Wer weiterhin nach gestern rekrutiert, wird morgen keine passenden Talente mehr finden.
Dieses Whitepaper gibt dir die Werkzeuge an die Hand, um Talent Acquisition professionell, inklusiv und zukunftsfähig zu gestalten. Es zeigt, dass Skills-based Hiring mehr ist als ein Schlagwort – und wie du es in deiner Organisation umsetzen kannst.
Lade das Whitepaper herunter, teile es in deinem Team, diskutiere es mit deinen Stakeholdern. Und vor allem: Setze es um. Denn am Ende geht es um nichts Geringeres als die Quality of Hire – und damit um den nachhaltigen Erfolg deiner Organisation.
Mehr zum Queb Skills-based Hiring Whitepaper
- Whitepaper Download + KI Podcast & Video zur schnellen Zusammenfassung der Inhalte.
- Queb Podcast Episode zum Whitepaper mit Bernd Schmitz
- Alle Veröffentlichungen des Queb Bundesverbands im Überblick
Autor:
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter.
Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie.
Dominik unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Feldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
Skills-based Hiring FAQ
kills-based Hiring bezeichnet einen Ansatz der Personalgewinnung, bei dem die Ansprache von Kandidaten und die Auswahlentscheidung vorrangig auf Basis der für die jeweilige Tätigkeit tatsächlich erforderlichen oder entwickelbaren Skills getroffen wird – nicht auf Grundlage formaler Abschlüsse, Noten oder Berufserfahrung. Der Fokus liegt auf nachweisbarem Können (Fertigkeiten und Wissen) sowie dem Potenzial, sich neue Kompetenzen anzueignen.
Skills sind bereits vorhandene, abrufbare Fertigkeiten und Wissen, die eine Person zur Bewältigung konkreter Aufgaben einsetzen kann. Potenzial hingegen beschreibt nach DIN 33430 die Fähigkeit, neue oder bislang unbekannte Aufgaben zu bewältigen und sich Wissen sowie Fertigkeiten eigenständig zu erschließen. Beim Skills-based Hiring gibt es zwei Rekrutierungslogiken: Du kannst Menschen suchen, die bereits über die benötigten Skills verfügen (skills-orientiert), oder Menschen, die sich diese Skills aneignen können und wollen (potenzialorientiert).
Die Anforderungsanalyse ist die Grundlage jedes professionellen Skills-based Hirings. Sie definiert systematisch, welche Skills (Fertigkeiten und Wissen) für eine Stelle wirklich erforderlich sind und welche weiteren Merkmale wie Potenzial oder Motivation kompensierend wirken können. Ohne zu wissen, was eine Rolle tatsächlich ausmacht, kannst du niemanden sinnvoll auswählen. Methoden wie die Critical Incident Technique helfen dabei, erfolgskritische Situationen zu identifizieren und daraus die notwendigen Kompetenzen abzuleiten.
Der Begriff „Best Fit“ entwickelt sich von der rein qualifikatorischen Passung (Was kann jemand schon?) hin zur potenzialbezogenen und bedürfnisbezogenen Passung. Während früher vor allem vorhandene Abschlüsse und Berufserfahrung zählten, gewinnen heute drei Aspekte an Bedeutung: (1) die qualifikatorische Passung (vorhandene Skills), (2) die potenzialbezogene Passung (Fähigkeit zum Skillerwerb, Lernbereitschaft) und (3) die bedürfnisbezogene Passung (passen Motivation, Werte und Unternehmenskultur zusammen?). Die Halbwertszeit beruflichen Wissens nimmt ab, daher wird die Frage „Was kann jemand lernen?“ wichtiger als „Was hat jemand gelernt?“.
KI kann beim Skills-based Hiring unterstützen, wenn sie richtig eingesetzt wird. Sie hilft bei der semantischen Strukturierung großer Datenmengen, beim Matching von Jobprofilen und bei der Vorauswahl von Kandidatenprofilen. Voraussetzung ist jedoch, dass die verwendeten Skills transparent definiert sind und keine inhaltlich irrelevanten Proxy-Variablen als Entscheidungskriterien wirken. Viele KI-Systeme verwenden den Begriff „Skill“ sehr weit und meinen damit beliebige Datenpunkte, die mit beruflicher Tätigkeit korrelieren – unabhängig davon, ob sie tatsächlich eine Fertigkeit darstellen. KI sollte als Werkzeug betrachtet werden, nicht als autonomer Automat. Die diagnostische Steuerung muss menschengeführt bleiben.
Skills-based Hiring bietet zahlreiche Vorteile: Es öffnet den Zugang zu einem größeren und diverseren Talentpool, da formale Bildungsbarrieren wegfallen. Studien zeigen, dass Skills-basierte Auswahl die Job-Performance besser vorhersagt als die Bewertung nach Bildungsabschlüssen. Unternehmen reduzieren ihre Fehlbesetzungsrate signifikant und verkürzen ihre Time-to-hire, weil die Vorauswahl durch Skills-Assessments effizienter wird. Zudem steigen die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, da Menschen sich für ihre tatsächlichen Fähigkeiten wertgeschätzt fühlen. Nicht zuletzt fördert dieser Ansatz Diversität und Inklusion, indem er Quereinsteigern und Menschen mit alternativen Bildungswegen Chancen eröffnet.
Beim klassischen Recruiting steht der Lebenslauf im Mittelpunkt: Welche Abschlüsse hat jemand? Bei welchen Unternehmen war die Person beschäftigt? Wie viele Jahre Berufserfahrung liegen vor? Skills-based Hiring dreht diese Perspektive um und fragt: Welche nachweisbaren Fähigkeiten bringt jemand mit, um aktuelle und zukünftige Herausforderungen zu meistern? Statt „Aktenlage“ zählen praktische Tests, Arbeitsproben, strukturierte Interviews und Assessment-Tools. Der Fokus verschiebt sich von formalen Qualifikationen hin zu tatsächlichem Können und Lernfähigkeit. Hard Skills und Soft Skills werden gleichermaßen bewertet.
Skills-based Hiring eignet sich für die meisten Positionen, besonders dort, wo Skills objektiv getestet werden können – etwa in IT, Marketing, Vertrieb, Produktion oder Projektmanagement. Besonders wertvoll ist der Ansatz in Branchen mit schnellem technologischem Wandel, wo Wissen schnell veraltet. Bei regulierten Berufen wie Ärzten, Anwälten, Piloten oder bestimmten Handwerksberufen sind formale Abschlüsse und Lizenzen jedoch weiterhin unverzichtbar. Hier kann Skills-based Hiring ergänzend eingesetzt werden, um neben den Pflichtqualifikationen auch praktische Kompetenzen und Soft Skills zu bewerten. Die beste Lösung ist oft ein hybrider Ansatz: notwendige formale Anforderungen kombiniert mit Skills-basierter Bewertung.
Die größten Herausforderungen sind: (1) Kultureller Wandel: Viele Recruiter und Führungskräfte hängen an traditionellen Methoden („Wir haben das immer so gemacht“). Hier helfen Pilotprojekte und datenbasierte Erfolgsnachweise. (2) Skill-Identifikation: Es ist nicht immer einfach zu definieren, welche Skills wirklich erfolgskritisch sind. Eine strukturierte Anforderungsanalyse ist hier unerlässlich. (3) Zeitaufwand: Die Entwicklung von Assessment-Tools und strukturierten Interview-Leitfäden kostet initial Zeit und Ressourcen. (4) Rechtliche Rahmenbedingungen: Tarifverträge oder berufsrechtliche Vorschriften können formale Anforderungen vorschreiben. (5) Assessment-Qualität: Nicht alle Skills lassen sich einfach objektiv messen. Bei Soft Skills braucht es besonders durchdachte Bewertungsmethoden. Trotz dieser Herausforderungen überwiegen die Vorteile deutlich – und der Trend ist eindeutig: Skills-based Hiring wird zum neuen Standard.
Über Queb Bundesverband
Queb ist der Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Mit dem Zusammenschluss namhafter Unternehmen bündelt der Berufsverband das relevante Wissen für ein langfristig erfolgreiches Personalmarketing und bietet Unternehmen eine zentrale Plattform zum Erfahrungsaustausch. Der 2001 gegründete Verband repräsentiert mehr als 60 namhafte Unternehmen mit mehr als 7 Millionen Arbeitnehmern aller Branchen.
