Der Fachkräftemangel hat sich zu einem allgemeinen Arbeitskräftemangel ausgeweitet. Fast jeder Fachbereich ist betroffen. Die Situation ist: “New Normal”.
Die Anpassung an die neue Normalität ist für Unternehmen schmerzhaft. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg liegt für Unternehmen zunehmend darin, auf die Bedürfnisse der Bewerbenden und Mitarbeitenden einzugehen. Individualisierung und Flexibilisierung sind Employer-Branding-Themen, die einen bedeutsamen Teil der Arbeitgebermarke ausmachen. Wertschätzung, Wohlbefinden und Menschlichkeit sind die Magnete, deren Anziehungskraft nötig ist, um passende Mitarbeitende zu finden und zu binden.

Der Beitrag erschien im DGFP Magazin 10 / 2022 und zeigt zahlreiche Beispiele von Unternehmen, die neue Wege gehen, um diese Ziele zu erreichen.
Zu Wort kommen im Beitrag Experten sowie Leiterinnen und Leiter von Queb Arbeitsgruppen. Allesamt Vordenker rund um Employer Branding.
Wir bedanken uns für die vielen Gespräche, Meinungen und Zitate bei

• Heiko Schomberg (Bayer)
• Jan Schüttler (TÜV Rheinland)
• Stella Lendle (Accenture)
• Tim Kummerfeldt (Deutsche Telekom)
• Torsten Brandt (Bayer)
• und vielen mehr

Die Gig-Economy und wie die X AG zum Freelancer Welcome Konzern wurde

Externe, flexibel beschäftigte Mitarbeiter, sogenannte Gig Worker, sind zunehmend wichtiger Bestandteil von Belegschaften.

Aus vielerlei Gründen tun sich Unternehmen schwer mit der systematischen Einbindung dieser Zielgruppe. Meist aus Angst vor Fehlern finden Employer Branding- und Recruitingaktivitäten für diesen Teil der Workforce gar nicht erst statt. #Scheinselbstständigkeit

Ganz zu schweigen von dringend benötigten HR-Strukturen, die für Fachkräfte dieser Gruppe wichtig wären, um sie anziehen, binden und halten zu können.

Die X AG hat eine Lösung für dieses Dilemma gesucht und gefunden.

Trotz dieser voll zufriedenstellenden Lösung, möchte sie namentlich ungenannt bleiben. Zu viele andere Unternehmen haben massiv schlechte Erfahrungen beim Umgang mit Freelancern gemacht.

Der Queb Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting hat in der Zeitschrift „Personalführung“, des DGFP* einen Artikel über Herausforderungen sowie Lösungen für Unternehmen berichtet. (Heft 02 / 2020)

Queb grenzt die Zielgruppe der prekär Beschäftigten Freelancer von denen ab, die nicht ansatzweise schutzbedürftig sind: freiberufliche Ingenieure, IT-Experten, SAP-Spezialisten, Grafiker, Designer, Entwickler, Texter et cetera.

Der Artikel zeigt, was auf Unternehmen in den nächsten Jahren zukommt und wie die vorbildliche Lösung der X AG aussieht: die AIDA-Strategie der X AG, Expertengremium zur Prüfung flexibler Arbeitsverhältnisse (EGFA), eigene Jobbörse für Freelancer, eine Freelancer-Willkommenskultur und vieles mehr.

* Deutsche Gesellschaft für Personalführung

Unsere Arbeit wandelt sich grundlegend. Darum muss sie neu definiert und organisiert werden, damit sie auch dann noch einen Beitrag zu Unternehmensstrategie und Wertschöpfung leisten kann. Bei New Work – also dem zukunftsweisenden und sinnstiftenden Arbeiten – geht es nicht nur um das Gewinnen, sondern vor allem auch um das Halten von Talenten im Unternehmen. Durch eine moderne Führung mit Wertschätzung und auf Augenhöhe, durch mehr Coaching und weniger Kontrolle.

In vier Thesen gehen wir darauf ein, wie Arbeit in Zukunft definiert und organisiert werden muss, um zukunftsfähig zu sein.

Von der Bedeutung ambidextrer Organisationen hin zum Wandel des klassischen Employer Brandings und dem nicht voll ausgeschöpften Potenzial des Dave-Ulrich-Models bis hin zur Zukunft von Unternehmensorganisationen als fluide Netzstrukturen, werden vier Thesen zur zukünftigen Bedeutung von HR im Sinne von mehr Verantwortung für die Unternehmensstrategie sowie einem höheren Wertschöpfungsfaktor der Personalfunktion aufgestellt.