Nachdem Studydrive es auf unsere Shortlist für den Queb Award 2018: 
HR Tech Innovation geschafft hatte, wird es Zeit mal etwas näher zu beleuchten, was die größte Plattform für Studierende in der DACH Region eigentlich genau macht und wie Unternehmen davon profitieren können. Wir freuen wir uns über den Gastbeitrag von Studydrive im Queb Blog!
Autor: Sven Gasper, CEO und Co-Founder von Studydrive
Was eine Studentenplattform einem Jobportal voraus hat und warum ein Recruitingkanal super funktioniert, obwohl er eigentlich nicht für Recruiter gemacht ist. Sven Gasper über die Herausforderungen von Recruitern im Umgang mit klassischen Jobportalen und den Lösungsansatz von Studydrive.
Life is easier when we help each other
Das ist unser Leitgedanke. Wir sind Studydrive – Die größte Plattform für Studierende in der DACH Region. Wir wollen helfen und ermutigen Studenten, sich gegenseitig zu helfen. Das macht uns für mehr als 600.000 Studenten zur wichtigen Anlaufstelle für Studium und Karriere. Und nicht nur das. Mittlerweile sind wir auch Europas größter Young Talent Pool für Recruiting und Employer Branding. Warum das so ist? Das erklärt sich fast von selbst, wenn man einmal ganz grundlegende Herausforderungen eines Recruiters betrachtet, wenn er sich auf einem klassischen Anzeigenportal im “War for Talents“ behaupten will.
Die Ausgangssituation: Das klassische Jobportal im “War for Talents“ und seine Herausforderungen
Vor allem mit Blick auf den War for Talents, dem Kampf um hoch qualifizierte Mitarbeiter, stehen Recruiter vor einigen Herausforderungen. Diese drehen sich in der Regel um Zeit- und Kosten-Effizienz von genutzten Kanälen, Möglichkeiten durch gezielte Segmentierung gezielte Ansprachen zu treffen und eine starke Employer Brand unter potentiellen Bewerbern zu etablieren. Betrachten wir einmal das Jobportal unter diesen Herausforderungen:
Herausforderung 1: Der Kosten-Nutzen-Aufwand
Vor allem, wenn es im Unternehmen mehrere Stellen zu besetzen gilt, ist das klassische Jobportal vielen HR-lern ein Dorn im Auge: 900€ für nur eine Anzeige, Laufzeit 30 Tage. Die Big Player unter den Jobportalen werben mit riesigen Reichweiten, die jedoch in der Regel unspezifisch und intransparent sind. Streuverluste sind hierbei unumgänglich. In der Regel fehlen dem klassischen Anzeigenportal konkrete Informationen über den, der die Anzeige liest. Details über die fachliche Eignung des Bewerbers können erst aus Lebensläufen und persönlichen Gesprächen gefiltert werden. Umso ärgerlicher für beide Parteien – Bewerber und Unternehmen – wenn erst am Ende des Bewerbungsprozesses festgestellt wird, dass man sich den Aufwand hätte sparen können, weil man nicht zusammenpasst.
Herausforderung 2: Hinreichende User-Segmentierung
Für die optimale Recruiting-Strategie muss der Personaler hierarchisch gesehen zwischen den zu besetzenden Stellen im Unternehmen unterscheiden – je höher die Position, desto irrelevanter wird der Kanal Anzeigen-Portal. Das dahinterstehende Prinzip ist klar: Erfahrene Spezialisten schreiben keine Bewerbungen, wenn sie wirklich zu den Besten der Besten zählen – sie müssen anders umworben werden. Ebenso mangelt es an ausreichenden Segmentierungsmöglichkeiten auf klassischen Anzeigenportalen. In aller Regel wissen Personaler nicht, wen genau sie mit ihrer Anzeige erreichen. Gezielte Ausspielung an ausgewählte Kandidaten mit bestimmten Qualifikationen können durch den Recruiter nicht gesteuert werden. Das Resultat: Das Jobportal ist vor allem für das Recruiting von Berufseinsteigern und Young Talents relevant, da von diesen meist noch keine spezifischen Qualifikationen erwartet werden. Unter diesem Segment gilt es sich durch ansprechende Anzeigen zu präsentieren. Genau das führt zur nächsten Herausforderung, der ein Recruiter über ein Jobportal gerecht werden muss:
Herausforderung 3: Employer Branding unter Young Talents
Das Ziel einer Job-Anzeige sollte auch immer sein, ein positives Image unter potentiellen Kandidaten zu verbreiten. Genau deshalb steht in Anzeigen nicht nur „Was wir fordern“, sondern auch „Was wir bieten“. Das kommt beim Kandidaten umso besser an, je mehr Benefits er in einer Anzeige für sich erkennt. Manche Arbeitgeber bieten Fitnessabos, Jobtickets, Homeoffice oder Ähnliches – doch welche Benefits sind es genau, die sich junge Talente wünschen?
Nehmen wir einmal den Studenten. Aktuelle Publikationen des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) und YouGov verdeutlichen eines der wichtigsten Bedürfnisse von Studenten: Orientierung. Im Wintersemester 2017/2018 waren allein an deutschen Hochschulen 2,84 Millionen Studierende immatrikuliert. Fast eine Million mehr als vor zehn Jahren, gemäß DZHW. Kurse und Vorlesungen sind überfüllt. Ein Professor kümmert sich im Schnitt um 72 Studenten. Auf Seiten der Studenten führt dies zu Prüfungsdruck, Zukunftsangst und Orientierungslosigkeit. Diese Situation bietet Unternehmen die Chance, als Unterstützer für Young Talents zu agieren, ihnen Orientierung zu bieten und sich so im “War for Talents” nachhaltig zu behaupten. Gerade im Hinblick auf den immer stärker werdenden Fachkräftemangel müssen Unternehmen angehende Professionals früh mit Marketingmaßnahmen abholen und zwar dort, wo sie sich aktiv aufhalten. Das wird kein klassisches Jobportal sein, sondern eben solche Plattformen, die Studenten relevanten Mehrwert bieten und sie in ihrem stark fordernden Studienalltag unterstützen. Genau hier setzt der Lösungsansatz von Studydrive an.
Der Studydrive Lösungsansatz
Studydrive löst die genannten Ausgangsprobleme in allererster Linie deshalb, weil wir kein klassisches Jobportal sind. Die Ausgangssituation verdeutlicht, wo der Fokus eines Portals liegen muss, um den Herausforderungen eines Recruiters bestmöglich gerecht werden zu können: er muss beim Studenten bzw. Young Talent liegen. Es geht darum die jungen Talente zu kennen, ihre Potentiale, Qualifikationen und Wünsche, um ihnen bestmögliche Orientierung für Studium und Karriere zu bieten. Genau diesen Anspruch kann Studydrive bedienen.
Wir agieren im Studentensegment marktführend, weil wir als Lernplattform und Community für die Zielgruppe das ganze Jahr relevant sind und daher auch aktiv genutzt werden. Dadurch grenzen wir uns stark von klassischen Jobportalen ab. Wir konzentrieren uns mit unserem Produkt auf die spezifische Zielgruppe Student, der wir im Blick auf Studium und Karriere einen starken Mehrwert bieten. Auf Studydrive verbinden sich Kommilitonen und helfen sich gegenseitig. Studenten können sich ihre Fragen beantworten, Dokumente in ihren Kursen teilen oder den Campus-Neuigkeiten folgen. 20% der deutschen Studenten aus zahlreichen Universitäten sind bei Studydrive bereits registriert und dass über sämtliche Fachbereiche hinweg. Ein enormer Talent Pool, der Segmentierung nach unterschiedlichsten Aspekten, von Fach über Universität bis hin zu spezifischen Kursen ermöglicht. Unternehmen haben die Möglichkeit, gezielt unter den für sich relevanten Segmenten passende Werkstudenten, Praktikanten, Trainees und Absolventen zu gewinnen – ob durch Employer Branding, Eventmarketing oder finales Recruiting. “Post and Pray”, wie man es von klassischen Jobportalen kennt, wird bei uns durch Transparenz und Messbarkeit ersetzt.
Unsere Recruiting- und Employer Branding Möglichkeiten für Unternehmen
Die Möglichkeiten für Unternehmen, sich unter Studierenden zu präsentieren, sind vielfältig und werden bei uns individuell auf Firmenbedürfnisse abgestimmt – vom Hochschul- und Eventmarketing bis zur direkten Vermittlung passender Kandidaten. Mehr als 150 Unternehmen aus unterschiedlichen Wirtschaftszweigen, setzen bereits auf die gezielte Ansprache der Studenten über Studydrive. Unsere Wiederbuchungsrate von 95% innerhalb des letzten Jahres spricht für sich – unsere Kunden sind zufrieden, da sie bei uns genau diejenigen finden, die sie auf klassischen Jobportalen bisher vergeblich suchten.
Verschaffen Sie sich hier einen ersten Überblick über die Möglichkeiten unserer Plattform, um mit unseren Studenten in Verbindung zu treten. Oder kontaktieren Sie uns direkt. Unsere Young Talents freuen sich garantiert, bald von Ihnen zu hören.
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