Philip Morris International ist seit November 2018 Mitglied bei Queb. Und es wird Zeit, dass wir das Unternehmen mit all seinen Herausforderungen in Sachen Employer Branding, Recruiting und Talent Acquisition. Deshalb haben wir mit Florian Wurzer gesprochen. Er ist Leiter des Teams für Talent Acquisition in Deutschland und Österreich und hat eine langjährige Verbindung mit Queb.
Los geht´s!
Hallo Forian, stell Dich doch bitte unseren Lesern einmal kurz vor!
Servus, ganz einfach Flo – TA Passionist, Innovationsliebhaber, Charity-Organisator und Queb-Heimkehrer. Dem TA-Bereich bin ich vor 13 Jahren bei Siemens Mobile Phones verfallen und durfte seitdem bereits bei einigen Unternehmen (unter anderem Deutsche Bahn, Intel, Microsoft, HypoVereinsbank, Danone) während und nach dem Studium operative und strategische Erfahrungen machen oder TA-Teams leiten. Heute darf ich mich gemeinsam mit meinem Team um Talent Acquisition in Deutschland und Österreich kümmern sowie ein paar weitere Themen wie z. B. Early Careers EU-weit.
Stell doch bitte unseren Lesern Dein Unternehmen einmal kurz vor! (Was macht Ihr? Wie viele Mitarbeiter habt Ihr? Standorte, usw.).
Philip Morris International (PMI) ist das weltweit führende Tabakunternehmen mit 180 internationalen Märkten, 77.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und 80+ gesprochenen Sprachen. In Deutschland und Österreich haben wir 2.100+ Mitarbeiter/-innen an den Standorten München, Wien, Dresden und Berlin. Die Verwaltungszentrale ist in München-Gräfelfing. PMI hat sich ein klares Ziel gesetzt – „Design a Smoke-Free Future“. Übersetzt bedeutet das, herkömmliche Zigaretten durch weniger schädliche Alternativen zu ersetzen.
Was sind derzeit Eure größten Herausforderungen in Sachen HR, Employer Branding und Recruiting dieser Tage?
Das ist eine sehr gute Frage – da gibt es zahlreiche. Die größte Herausforderung ist natürlich die Transformation des Unternehmens. Dieses Modewort sollte man vielleicht weniger inflationär gebrauchen, dennoch ist es so, dass die Unternehmensvision der rauchfreien Zukunft nahezu alles 
ändern wird bzw. bereits geändert hat. Eine TA-Abteilung wird aufgebaut, neue Unternehmenswerte etabliert, ein neues Performance Management System vorbereitet, neue Arbeitsmethoden – intern „Fast Forward“ genannt – mit Agilen, Scrum und Design Thinking Elementen durch die Firma getragen. Aus einer lokalen Perspektive wollen wir uns ganz stark dem Thema Moderner Arbeitgeber widmen. Mittels externer Vergleiche und interner Gespräche mit unseren Mitarbeitern*innen wollen wir herausfinden was unsere Arbeitgeber-Stärken sind und was wir noch besser machen können.
Konkret im TA-Bereich ist unser Herausforderungsportfolio, oder nennen wir es besser „Spielwiese“, ebenso reichlich gefüllt. Wir werden eine neue globale EVP und EB in 2019 ausrollen, wir wollen unsere Hiring Manager noch mehr trainieren und unsere Quote von Mitarbeiterempfehlungen optimieren. Außerdem wollen wir unsere Sourcing Expertise vorwärts treiben und wahre Sparringpartner für unsere Führungskräfte und Bewerber’innen sein. Auf dem Plan steht die Etablierung von Storytelling und kreativen Event-Konzepten ebenso wie Ausbau unserer Social Media Präsenz. Und falls wir dann noch Energie, Zeit und Neugierde übrig haben, wäre es mir persönlich, als starker Innovationstreiber im TA-Bereich, natürlich sehr wichtig, dass wir auch das ein oder andere Pilot-Projekt im innovativen Bereich andenken und umsetzen. 
Was sind Eure Lösungen, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden?
Vor der Lösung steht natürlich immer eine solide Analyse und Definition der Problemstellung. Basierend darauf die klare Entscheidung sowie das Commitment des Managements, die vorgeschlagenen Lösungen mit zu tragen – insbesondere aus der Budget- und Change-Perspektive. Um die vielfältigen Herausforderungen bei Philip Morris zu adressieren haben wir in 2018 bereits Global Avature eingeführt und einen globalen Recruiting-Prozess definiert. Aktuell harmonisieren wir Assessments und kreieren neue Standards, welche auch Cross-Border Recruiting viel einfacher machen. Wir investieren immens in die Fort- und Weiterbildung aller unserer Mitarbeiter*innen, wie o. a., in vielfältige Themen und Lernfelder. Im TA-Bereich investieren wir konkret natürlich in den Ausbau verschiedener Fähigkeiten, wie z.B. TA-Executive Skills, in Sourcing Capabilities und Infrastruktur, Storytelling für unsere Führungskräfte sowie Mitarbeiter*innen, Courageous Conversations und Competence Based Interviewing. Ich glaube außerdem fest daran, dass z. B. auch der Austausch beim QUEB eine wichtige und zentrale Form von Lernen ist und uns bei Lösungen finden sehr helfen wird. Denn, man eruiert, diskutiert und antizipiert Projekte sowie Anbieter, Lösungen und Fehler gemeinsam. Dabei lernen wir alle daraus. Wir machen sozusagen Crowd-Sourcing, Crowd-Learning, Crowd-Failing und Crowd-LifeInWork beim QUEB.
Habt Ihr eine Maßnahme oder Innovation, auf die Ihr gerade besonders stolz seid? / oder die besonders erfolgreich ist?
Wir sind sicher sehr stolz auf einige innovative Dinge, wie z. B. auf unsere erste virtuelle Karrieremesse, die global 1.700+ Teilnehmer aus fast 100 Ländern angezogen und überraschend positive Ergebnisse geliefert hat, ebenso auch auf unser neues Digital Trainee Programm und natürlich, dass wir beim QUEB aufgenommen wurden. Als Team erfüllt uns mit besonderem Stolz die Tatsache, dass wir Stück für Stück weniger als Admin-Funktion sondern viel mehr als Experten und Business Partner (irgendwann vielleicht auch CoExcellence) wahrgenommen werden. Denn genau das muss die nachhaltige und klare Vision von einer Enabler-Funktion wie Talent Acquisition sein; wir müssen unsere Mitarbeiter*innen und Kollegen*innen beraten, coachen, fit machen und die relevante Expertise anbieten. Das funktioniert nur übers Zuhören, Beziehungen und Vertrauen aufbauen, Ergebnisse liefern und auch unter größtem Stress noch respektvoll und wertschätzend miteinander umgehen. Das bekommen wir bei PMI hin, darauf sind wir stolz.
