Unser Gesprächspartner ist Konrad Nowak, Senior Expert im Bereich Talent Sourcing bei unserem Queb-Mitglied OSRAM, der seit 5 Jahren globale Recruitingprozesse bei der Beschaffung von besten Talenten unterstützt.
Wir wollten wissen:
Welche IT-Talente sind für OSRAM derzeit besonders wichtig?
OSRAM ist einer der führenden Hersteller von Produkten und Lösungen aus dem Bereich sichtbaren und unsichtbaren Lichts. Wir sind vor allem im Segment Halbleiter und Electronics tätig. Ein erfolgreich abgeschlossenes Hochschulstudium der Physik, Elektrotechnik, Mikrosystemtechnik oder eines vergleichbaren technischen Studienganges ist in diesem Zusammenhang für uns besonders interessant. Bei Kandidaten suchen wir vor allem nach technischem Verständnis und Leidenschaft für Cutting-Edge Technologie.
Da sich das Produktportfolio in der Technologiewelt schnell ändert, brauchen wir die neuesten Lösungen auch im Bereich IT. Der perfekte Kandidat sollte deswegen den Willen haben sich ständig weiterzuentwickeln. Beispielsweise würde ich sehr gerne mit einem Developer, dessen Schwerpunkt auf node.js liegt, inzwischen auch Golang beherrscht und sich für Cloud-Technologie und IoT interessiert, reden. Unsere Embedded Software Ingenieure, die sich noch vor kurzem mit typischen C# und C++ Code beschäftigt haben, arbeiten inzwischen mit Signal/Video Processing im Zusammenhang mit der Artificial Intelligence Thematik.
Kommunikationsfähigkeit ist auch eines der wichtigsten Kriterien bei der Auswahl des perfekten Kandidaten. Unsere IT-Talente arbeiten meistens an einem Produkt in Projekt-Teams mit Kollegen aus anderen Bereichen. Transparente Kommunikation ist einer der Erfolgsfaktoren.
Welchen Aspekt im Recruitingprozess für IT-Talente sollte man besonders beachten?
Der IT-Markt ist sehr dynamisch. Die Technologie ändert sich ständig, die Anzahl von guten Experten ist relativ klein, die Nachfrage immer größer. Es herrscht ein absoluter Arbeitnehmermarkt. In meiner Meinung, falls sich die Konjunktur ändern sollte, wird der IT-Markt unverändert bleiben. Für jedes Unternehmen ist die Situation herausfordernd und braucht spezielle Lösungen.
Eine entscheidende Rolle im erfolgreichen Recruitingprozess der IT-Talente spielt die Zeit. IT-Talente arbeiten in der agilen Umgebung und erwarten vom Recruitingprozess die gleiche Auffassung. Wir müssen davon ausgehen, dass falls sich ein IT-Talent für eine neue, berufliche Herausforderung entscheidet, gleichzeitig in mehreren Gesprächen involviert ist. Je schneller und transparenter unser Prozess abläuft, desto größer ist die Chance, dass sich der Kandidat für unser Angebot entscheidet. Wir sollten uns deswegen nur auf die relevantesten Recruitingsteps fokussieren, kleine Abstände zwischen Interviews einsetzen und möglichst schnell Feedback an Kandidaten schicken. Im perfekten Fall sollten von Kontaktaufnahme mit dem IT-Talent bis Erstellen des Angebots maximal zwei Wochen ablaufen. Falls die Kommunikation agil ist, reicht uns dieser Zeitraum, um ein Telefongespräch und zwei persönliche Interviews durchzuführen – was ausreicht, um eine gute Entscheidung zu treffen.
Als Talent Sourcer unterstützt du den Recruitingprozess bei der Suche nach potentiellen IT-Talenten, um die offenen Vakanzen bei OSRAM zu besetzen. Gibt es vielleicht weitere Aktivitäten, wo man deine Sourcing-Expertise effektiv nutzen kann?
Active Sourcing ist eine junge HR-Disziplin, die sehr gute Resultate bei der Beschaffung von IT-Talenten erzielen kann. Ich würde Talent Sourcing als eine Brücke zwischen Business und Arbeitnehmermarkt bezeichnen. Ein erfahrener Sourcer kennt nicht nur die wichtigsten Beschaffungskanäle, sondern versteht die Technologie und ist im Stande, ein fachlich kompetentes Gespräch mit dem potentiellen IT-Talent durchzuführen, was besonders wichtig für die Candidate Experience ist. Letztendlich ist ein Experte im Bereich Active Sourcing ein Headhunter, der aber nur im Interesse von einem Unternehmen handelt.
Ein Experte im Bereich Active Sourcing könnte schon am Anfang des Recruitingprozesses in Frage kommen – bei der Erstellung der Stellenbeschreibung. Als Person, die den Arbeitnehmermarkt sehr gut kennt, sollte er wissen, ob der gewünschte Mix aus Skills & Expertise der Marktrealität entspricht und falls nicht, welche Alternativen es gibt. Dieser Einsatz von Marktanalyse könnte viel Zeit bei der Suche nach gewünschten Kandidaten sparen.
Als Social Media Experte, neben der Suche nach geeigneten Kandidaten, sollte er auch im Stande sein, effektiv den Content zu generieren, um Sichtbarkeit des Unternehmens in zielorientierten Berufsgruppen zu steigern. Als Resultat steigt die Anzahl der IT-Talente, die sich für die Positionen selbst bewerben.
Talent Sourcing könnte man auch strategisch betrachten. Die Zusammenarbeit mit HR Strategy hilft, um die aus Unternehmenssicht kritischen Positionen im IT-Bereich zu definieren. Im Ergebnis sollte Talent Sourcing geeignete Talent Pools mit externen Kandidaten aufbauen, die gerne in künftigen Searches berücksichtigt werden möchten. Somit verfügen wir über Alternativen, um die wichtigen Vakanzen möglichst schnell zu besetzen, sobald der Bedarf entsteht.
Bildquelle: Photo by ThisisEngineering RAEng on Unsplash https://unsplash.com/photos/8hgmG03spF4
