Die digitalagentur Atenta aus Hamburg legt heute eine aktuelle Studie vor, die die Entwicklung der mobilen Webnutzung in Deutschland untersucht. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der (mobile) Candidate Experience der Karrierewebseiten von DAX, TecDax, M-Dax und S-Dax Unternehmen.
Insgesamt wurden 160 Seiten untersucht.
Quelle: Our mobile Planet Germany, S. 15
Da Studien wie Googles “Our mobile Planet Germany” nahelegen, dass ein wachsender Teil privater Smartphone Nutzer in Deutschland sich auch für Stellenanzeigen interessiert (14%), könnte man auch eine entsprechende Verwendung seitens der Unternehmen erwarten.
Stattdessen stellte sich heraus, dass zwar ganze 93% der Seiten prinzipiell mobil erreichbar sind, dass die Nutzung der Seiten allerdings alles andere als mobil-optimiert ist. Nur 7% aller untersuchten Seiten verfügten demnach über angepasste Datenmengen und Ladezeiten sowie angepasste Zoomfunktionalität. In den meisten Fällen sind die Nutzer eher damit beschäftigt Teilbereiche der Seite zu vergrößern oder verkleinern, um Lesbarkeit herzustellen oder Navigationspunkte bedienen zu können. Die Möglichkeiten des Einsatzes von Responsive Designs scheinen noch größtenteils unbekannt zu sein.
Neben den Karriereseiten wurde auch die Existenz von Karriere Apps der Unternehmen überprüft. Wenig überraschend stellt die Studie fest, dass mit 96% nahezu kein Unternehmen über eine Karriere-App verfügt. Auffällig ist weiterhin, dass die wenigen verfügbaren Karriere-Apps von den Unternehmen für iOS entwickelt werden (70%). Diese Entwicklung dürfte weitestgehend an der Zielgruppe vorbeigehen, da auf Seiten der Nutzer das Android Betriebssystem marktführend ist.
Neben den nackten Zahlen bietet die Studie abschließend auch eine ganze Reihe von Empfehlungen dafür wie Apps und mobile Seiten entwickelt werden könnten und was dabei zu beachten ist.
Onlinecolleges.com hat eine Infografik dazu veröffentlicht “How job seekers and employers are connecting online”
Die Infos betreffen wohl hauptsächlich den amerikanischen Markt, weswegen keineswegs alle Informationen auf Deutschland übertragbar sind. Weiterhin könnte man bei einigen Daten auch bezweifeln, ob sie nicht etwas zu optimistisch ausgefallen sind. Davon mal abgesehen, ist es aber allemal interessant, die Entwicklung der Bedeutung von Netzwerken wie LinkedIn, Facebook aber auch Twitter zu sehen. Außerdem bieten die Daten auch einen Vorgeschmack darauf, dass es in Zukunft in bestimmten Branchen (auch in Deutschland) externe Faktoren wie ein Klout Score oder das Tweetlevel für Bewerber immer wichtiger werden könnten.
Wie bereits vergangene Woche angekündigt, hat Queb auch dieses Jahr wieder den Recruiting Convent auf Schloss Bensberg besucht. Die Highlights der vergangenen zwei Tage gibt es nun hier im Rückblick.
Videos im Employer Branding liegen auch beim 7. Recruiting Convent im Trend: Prof. Dr. Beck, eröffnete den Convent mit einer Parodie zu den fünf schlechtesten Azubi Videos. Mehr als 99.000 Views (und schnell wachsend) auf YouTube sprechen eine deutliche Sprache!
Men Fadri Keller, HR Marketing & Recruiting Manager, Coca-Cola HBC Schweiz AG, berichtete anschließend vom “Job-Dating als alternative Recruiting-Strategie” zur Rekrutierung von Außendienstmitarbeitern in der Schweiz.
Ausgangssituation für den Einsatz des Job-Datings ist die Problematik, dass viele Bewerber nach einem mMühsamen Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess feststellen, dass der angestrebte Job letztlich überhaupt nicht zu ihnen passt und sie anschließend wieder viel zu schnell ausscheiden.
Coca Cola sucht für die Schweiz regelmäßig ca. 250 Außendienstmitarbeiter, um alle Bezirke betreuen zu können. Können Bezirke einmal nicht durch einen Mitarbeiter betreut werden, ist der Verkaufsrückgang statistisch nachweisbar. Damit ist die möglichst zeitnahe Besetzung freier Stellen erfolgstkritisch für den Unternehmenserfolg.
Die Strategie sieht vor, Kandidaten zu rekrutieren noch bevor eine Stelle frei wird. Hierfür wird, u. a. mittels der Job-Datings, ein Talent Pool aufgebaut, auf den das Unternehmen kurzfristig zurückgreifen kann. Der Job-Dating Day beinhaltete dann neben dem Speed Dating sowie die Möglichkeit Coca Cola (Außendienst-) Mitarbeiter zu treffen und kennen zu lernen.
Insgesamt machte das Unternehmen bei diesem neuen Format eine ganze Reihe neuer Erfahrungen:
auch Kandidaten die letztlich gar nicht angenommen wurden, waren im Anschluss an das Event sehr zufrieden, weil sie eine Möglichkeiten hatten den Job kennen und einschätzen zu lernen.
Darüber hinaus hatte die Kampagne auch eine interne Auswirkung, weil Cocoa Cola Mitarbeiter es positiv aufnahmen, dass ihr Arbeitgeber eine derartig innovative Maßnahme unterstützt und durchgeführt hat.
Von 300 Bewerbungen für den Job-Dating Day wurden 180 Teilnehmer eingeladen, von denen später 30 in den Pool wanderten und fünf bereits angestellt wurden.
Durch den Aufbau des Pools konnte die Rekrutierungszeit von vorher 45 auf nur 10 Tage gesenkt werden.
Für die Bewerber ist es scheinbar noch gewöhnungsbedürftig, ein Unternehmen kennen zu lernen bei dem eine tatsächliche Einstellung (aus dem Pool heraus) aber unter Umständen erst deutlich später erfolgt.
Auf Unternehmensseite wiederum stellen sich neue Fragen, wie z. B. wie lange Kandidaten im Pool erhalten bleiben sollen?
Für Coca Cola war das Event jedenfalls ein voller Erfolg!
“Sechs Unternehmen und eine Employer Brand, wie geht das?” Diese Frage stellte Dr. Thorsten Junkermann, Geschäftsführer der Hunsrück Klinik kreuznacher Diakonie, der über INCLINICA, einen Verein zur Förderung von Gesundheitseinrichtungen und eine “kooperative Arbeitgebermarke” berichtete.
Ausgangsproblematik für die Gründung des Vereins sind die Herausforderung von Krankenhäusern, vor allem in ländlichen Regionen, die verfügbaren Stellen ausreichend zu besetzen. Vor allem junge und alleinstehende Ärzte in ländlichen Regionen für Krankenhäuser mit geringem überregionalen Bekanntheitsgrad zu rekrutieren scheint hier ein großes Problem zu sein. Hinzu kommt die Schwierigkeit als einzelnes Krankenhaus die Präsenz auf dem Markt zu steigern. Außerdem ist die Erschließung von Fachkompetenz, zur wirksamen Bearbeitung des Arbeitsmarktes, für einzelne Krankenhäuser zu aufwändig.
Weiterbildung ist als Maßnahme, um Attraktivität bei der Zielgruppe zu schaffen, von den Kliniken erkannt worden, weshalb sich mehrere Interessenten aus der Region Mittelrhein-Mosel-Hunsrück zusammengeschlossen haben. Der gemeinnützige Verein wurde im April 2011 gegründet und bildet aktuell ein einzigartiges Netzwerk in der deutschen Gesundheitsbranche.
Zweck des Vereins ist vor allem die Organisation einrichtungsübergreifender Fach-und Fortbildungsveranstaltungen im Gesundheitsbereich. Weiterhin soll die Personalrekrutierung effizienter gestaltetzu gestaltet und die Qualität der eingehenden Bewerbungen gesteigert werden. Auch der Aufbau eines Talent Management ist als Maßnahme des Vereins in Planung.
Insgesamt handelt es sich um ein hoch komplexes und spannendes Thema mit unzähligen Herausforderungen in diesem wichtigen Bereich Gesundheit, der uns alle irgendwie betrifft. Es wird spannend sein, die Entwicklung des jungen Vereins und dessen Auswirkungen zu beobachten.
Den Abschluss des ersten Abends bildete die Talkrunde “Persönliche Erfahrungen aus 60 Jahren Personalmarketing & Recruiting”. Marcus Reif (Head of Recruiting & Employer Branding von Ernst & Young), Marcus Fischer (Head of Employer Branding & Recruiting, Baloise Group) sowie Dr. Hans-Christoph Kürn (Leiter e-Recruiting, Siemens AG) standen Herrn Prof. Beck und dem Publikum Rede und Antwort zu den verschiedensten Fragestellungen, wie z. B.:
Haben die Vorstände der Unternehmen die Bedeutung von Employer Brandung erkannt? Wie ist die interne Unterstützung?
Hat der Bereich Personalentwicklung die Bedürfnisse heutiger Bewerber (insbes. Gen Y) schon verstanden?
Wie ist der interne Umgang mit Arbeitgeberrankings?
Wie viel technisches Know-how wird heute im Personalmarketing benötigt?
Eine inspirierende und teilweise durchaus kontroverse Diskussionsrunde, bei der die drei Teilnehmer auch ein wenig aus dem Nähkästchen plauderten. Die daraus resultierenden Diskussionen wurden beim anschließenden gemeinsamen Dinner vertieft.
Eine ähnliche Ausgangssituation wie im Vortrag zur Intitiative INCLINICA (s. o.) herrscht bei der Gründung der Akademie “Institute of Culinary Art” vor, von der Gerhard Bruder in seinem Vortrag “Ganzheitliches Talentmanagement selbst in die Hand genommen – Mit innovativen Ansätzen von einer ganzen Branche” berichtet. Der Geschäftsführer der Akademie, die zur Bekämpfung des Fachkräftemangels in der Gastronomie gegründet wurde, erläuterte zunächst die Herausforderungen ausreichend Fachkräfte für diese Branche zu finden.
Die Gründe für die Probleme sind vielfältig. Unter anderem zählen hierzu:
Allgemeine demographische Entwicklung,
Abnehmende Zahl der Schulabgänger,
Starke Entwicklung, hin in Richtung Systemgastronomie, in der große Ketten immer weniger Fachkräfte benötigen,
Hohe Zahl an Ausbildungsabbrüchen.
Weiterhin ist sich die Branche sich darüber im Klaren, dass für die Deckung des Personalbedarfs zukünftig vor allem Frauen, Migranten, ältere Menschen und Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutiert werden müssen, obwohl für diese Zielgruppen gleichzeitig keine Ausbildungswege bereitstehen.
Zahl der Auszubildenden zum Restaurantfachmann je 100 angebotene Stellen im Jahr 2010 bei 86,7 und die
Zahl der Auszubildenden zum Fleischer je 100 angebotene Stellen im Jahr 2010 bei nur 81,5.
Im Vergleich dazu liegt die
Zahl der Bewerber für einen Ausbildungsplatz als Tierpfleger je 100 angebotene Stellen im Jahr 2010 bei 216,7 und die
Zahl der Bewerber für einen Ausbildungsplatz als Sport- und Fitnesskaufmann je 100 angebotene Stellen im Jahr 2010 bei 134,8.
Die gegründete Akademie sorgt nun mit einer Vielzahl an Partnern (darunter Industrieunternehmen genauso wie Hotels und prominente Köche wie Johann Lafer) für (berufsbegleitende) Weiterbildungsmöglichkeiten. Diese sind in Module eingeteilt, die die Teilnehmer in eigener Geschwindigkeit bearbeiten können.
Insgesamt handelt es sich hier um eine hochinteressante Entwicklung. Wenn bereits zwei Branchen (Gesundheit und Gastronomie) mit derartigen Initiativen auf den Fachkräftemangel reagieren, dürfen wir wohl gespannt sein, was uns diesbezüglich in Zukunft noch alles erwartet!
Die schwierige Aufgabe, das Publikum nach der Mittagspause des zweiten Tages wieder mitzureißen, übernahm dieses Jahr Daniel Schalberger, IT Security Consultant bei der SySS GmbH. “10 Angriffe in 40 Minuten” versprach er dem Publikum – und hielt sein Versprechen. Obwohl scheinbar schon die meisten Zuhörer ihre Handys sicherheitshalber abgeschaltet hatten, mussten sie sich um ihre eigenen Geräte keine Sorgen machen. Die mitgebrachten Geräte von Daniel Schalberger hatten es da allerdings nicht so gut.
Auf seiner Agenda für die 10 Angriffe standen dann:
1. Angriff auf ein gesperrtes iPhone
2. Angriff auf ein gesperrtes Android-Telefon
3. Targeted Attacks: Angriff auf die Privatsphäre
4. Angriff auf Unternehmen: USB-Trojaner
5. Billig einkaufen: Preismanipulation in Web-Shops
6. Kopieren ganzer Datenbanken: SQL-Injection
7. Cross-Site Scripting (Defacement von Webseiten, Übernahme einer fremden Identität)
8. Google-Hacking
9. Denial-of-Service
10. Öffentliches WLAN – Was kann schon passieren?
Als Schon als nach nur wenigen Minuten das mitgebrachte iPhone geknackt war herrschte im Publikum eine gemischte Stimmung aus aus Stille und Verwunderung. Das Andorid Telefon war zwar dann schon kaum noch spektakulär, aber spätestens als Herr Schalberger auf Shoppingtour ging und vorführte wie er in einem zuvor ausgespähten Webshop zu beliebigen, selbst festgelegten Preisen einkaufte, herrschte mindestens allgemeine Verunsicherung.
Im Jahr 2011 entstanden finanzielle Schäden durch Internetkriminalität in Höhe von 114 Milliarden Dollar. Die Relevanz des Themas ist also nicht ganz von der Hand zu weisen. Zum Abschluss gab der Experte noch einige Tipps wie man sich zumindest ein wenig schützen kann.
Antivirussoftware / Firewall einsetzen
Systeme regelmäßig updaten
Sichere Passwörter verwenden
IT-Security-Nachrichten verfolgen
Gefundene USB Sticks nicht ohne vorherige Prüfung verwenden
Verdächtige (PDF) Dateien lieber nicht öffnen und den Absender (falls bekannt) vorher um Bestätigung bitten
Alles in allem bot der Recruiting Convent auch dieses Jahr wieder eine breite Palette an Themen. Nach wie vor steht für viele Teilnehmer allerdings das Networking zwischen den Vorträgen hoch im Kurs. Wir sind gespannt, welche Themen uns im nächsten Jahr erwarten!
Nächste Woche, am 18. und 19. März findet im Schloss Bensberg bei Köln zum siebten Mal der Recruiting Convent statt. Veranstaltet wird die Insider-Jahrestagung für Personalmarketing und Recruiting wie jedes Jahr von Prof. Dr. Christoph Beck. Die Veranstaltung steht dieses Jahr unter dem Motto:
Personalmarketing & Recruiting von der Stange gibt’s woanders:
„We love to inspire you.“
Getreu diesem Motto erwartet die Besucher eine ganze Kaskade hochaktueller Themen. Es wird um Apps und Mobile Kampagnen gehen genauso wie um Zielgruppenansprache, Traineeprogramme, Herausforderungen globaler Arbeitgebermarken, ganzheitliches Talentmanagement, neue Modelle im eRecruiting und vieles mehr.
Queb ist nächste Woche vor Ort und wird natürlich über die einzelnen Themen berichten!
Wer sich vorab schon näher über das eine oder andere Thema informieren will, dem sei das Interview mit Prof. Beck bei saatkorn.com empfohlen.
Die erste von zwei Queb Mitgliederversammlungen fand dieses Jahr in der ersten Märzwoche bei Intel in München statt. Dabei haben wir gleich mal einen Rekord gebrochen: Insgesamt reisten 65 Teilnehmer von 29 Mitgliedsunternehmen aus ganz Deutschland an. Eine so hohe Nachfrage hat es in der elfjährigen Vereinsgeschichte von Queb noch nie gegeben!
Darüber freuen wir uns sehr!
Im Vorfeld zur Mitgliederversammlung, welche am 06.03.2013 um 14 Uhr startete, tagten darüber hinaus fünf Queb Arbeitsgruppen (Bachelor/Master, Web 2.0, Diversity, Recruiting und Personalmarketing-Controlling) sowie der Vorstand selbst.
Während der erste Teil des Forums den organisatorischen Vereinsfragen gewidmet war, ging es im weiteren Verlauf eher um strategische Themen. In diesem Zuge berichteten dann auch alle Queb Arbeitsgruppen über ihre aktuellen Tätigkeiten.
Am Abend des ersten Tages lud Queb dann alle Mitglieder ins “Wirtshaus in der Au” zum gemeinsamen Essen und Netzwerken ein. Überhaupt kam das Netzwerken in diesen zwei Tagen nicht zu kurz. Sämtliche Pausen wurden rege zum Austausch der Mitglieder untereinander genutzt. Den Abschluss der Veranstaltung bildete eine Segway Tour rund um das Intel-Gelände in Feldkirchen.
Wir freuen uns jetzt schon auf eine rege Nachfrage zur zweiten Mitgliederversammlung im Herbst. Dann werden wir bei der Deutschen Bahn in Berlin zu Gast sein!
Vergangene Woche hat der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. eine in Kooperation mit sechs renommierten Hochschulen und Bildungseinrichtungen durchgeführte Umfrage über die Erwartungen von Studenten an ihr zukünftiges Arbeitsleben veröffentlicht. 355 Studenten aus medien- und wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen sowie 240 Unternehmen der digitalen Wirtschaft in Deutschland nahmen an der Befragung teil.
Den Ergebnissen der Studie zu Folge, ist die Festanstellung nach dem Studium für die Studenten mit 78% (unabhängig von Master oder Bachelor) der am häufigsten angestrebte Status. Etwa 35% können sich eine Position als Trainee vorstellen. Eine freiberufliche Tätigkeit ziehen nur ca. 10% der Befragten in Betracht und mit 8,7% wollen nur wenige nach ihrem Abschluss in ein Praktikum wechseln.
Quelle: BVDW e.V.
Eine Diskrepanz scheint zwischen den gefordertern Kenntnissen auf Seiten der Unternehmen (Mobile Marketing, Social Media, E-Commerce, Mediaplanung, usw.) und den bei den Studenten vorhandenen Kenntnissen zu bestehen.
Zwar gaben 38% der befragten Studenten Kenntnisse im Bereich Social Media an, allerdings konnte nur jeder Zehnte Erfahrungen in den anderen Disziplinen vorweisen.
Die Videoreihe Social Media Revolution von Erik Qualman ist im Web inzwischen zu einer festen Institution geworden. Auch für 2013 ist vor kurzem ein Update erschienen, welches wieder viele aktuelle und teils überraschende Zahlen und Statistiken rund um Social Media zusammenfasst.
Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) beschäftigt sich mit Themen rund um unser Arbeitsleben. Jetzt hat das Institut ein Video veröffentlicht in dem mit Hilfe von über 100 Experten Voraussagen zu möglichen Szenarien zur Zukunft unserer Arbeitswelt getroffen werden. Das Video „Arbeitswelten 4.0“ vermittelt eine Vorstellung davon, wie Arbeit im Jahre 2025 für viele von uns aussehen könnte: stark vernetzt, räumlich und zeitlich flexibel und stark an den einzelnen Menschen angepasst.
Entwicklungen dieser Art, die von Arbeitgebern verschlafen werden, könnten teils fatale Auswirkungen auf den Kampf um die Talente haben.
Die Kommunikation via Video liegt im Employer Branding und Recruiting derzeit durchaus im Trend. Erst kürzlich haben wir hier im Blog über das Social Media Portal Tibuga berichtet, das seinen Bewerbern, neben vielen anderen Features, eine Möglichkeit bietet sich mit einem Bewerbungsvideo vorzustellen.
Das Startup Viasto hat sich auf das Angebot von zeitversetzten Videointerviews für die Personalauswahl sogar spezialisiert.
Wir haben mit dem Gründer des Unternehmens Martin Becker darüber gesprochen, was genau Viasto macht, wie der Service Funktioniert und wie die Zukunft von Bewerbungsgesprächen aussieht.
Queb: Was genau macht viasto und seit wann gibt es den Service?
viasto ist eine Ausgründung der Freien Universität Berlin und wurde 2010 gegründet. Wir haben eine webbasierte HR-Software entwickelt mit der Unternehmen Videointerviews mit ihren Bewerbern zeitversetzt durchführen können. Anders als bei Videokonferenzen ist bei einem zeitversetzten Videointerview die Aufnahme des Interviews durch den Bewerber unabhängig vom Personaler.
Queb: Wie hat alles angefangen? Wie ist die Idee mit den zeitversetzten Videointerviews entstanden?
Als ich bei meinem früheren Arbeitgeber selbst entscheiden durfte, welche Bewerber zu persönlichen Gesprächen eingeladen werden sollten, wurde mir bewusst, wie schwierig es ist, ohne einen persönlichen Eindruck zu beurteilen, welcher Kandidat der Richtige für die ausgeschriebene Stelle sein könnte. Ich dachte, es muss doch einen Weg geben, schon frühzeitig im Prozess herauszufinden, ob dieser Kandidat von seinen Kompetenzen her passt. Dann habe ich mich zurückerinnert; schon während meines Studiums konnte ich damals live miterleben, wie teilweise wirklich guten Bewerbern abgesagt wurde, und gleichzeitig eine Reihe von ungeeigneten Kandidaten zu kostspieligen Auswahlverfahren wie beispielsweise Assessment Centern eingeladen wurden. Aus dieser Kombination aus Erfahrung als Bewerber und Führungskraft ist letztlich die Idee zu einem Online-Tool für zeitversetzte Videointerviews entstanden.
Queb: Wo liegen die Vorteile für Unternehmen? Wie setzen Unternehmen zeitversetzte Videointerviews ein?
Unsere Kunden kommen mit den unterschiedlichsten Zielsetzungen zu uns. Wir haben Kunden, die ihre Fachkräfte zunehmend außerhalb Deutschlands suchen und dafür ein effizientes Recruiting-Tool suchen, weil sie keine Möglichkeit haben jeden Kandidaten persönlich zu treffen. Mit zeitversetzten Videointerviews können sie innerhalb kürzester Zeit äußerst ressourcenschonend erste Eindrücke von den Fähigkeiten ihrer Bewerber gewinnen, egal wo und in welcher Zeitzone diese sich gerade befinden.
Andere Kunden wiederum wollen mit dem Einsatz zeitversetzter Videointerviews ihren Bewerberauswahlprozess effizienter gestalten und die Produktivität erhöhen. Dafür nutzen die meisten unserer Kunden unser Tool überwiegend als Vorauswahlschritt nach dem CV-Screening und vor einem persönlichen Gespräch oder Assessment Center, um besser und effizienter beurteilen zu können, welche Bewerber zum Gespräch eingeladen werden sollen.
Wo liegen die Vorteile für Bewerber?
Bewerber können sich und ihr Können mit Hilfe der Videointerviews schon früh dem Unternehmen vorstellen. Und zwar wirklich authentisch und persönlich. Das heißt, hier hat der Bewerber frühzeitig die Chance über seine Bewerbungsunterlagen hinaus zu punkten und zu absoluten fairen Bedingungen, denn jeder Bewerber durchläuft genau den gleichen Videointerviewprozess. Unternehmen nutzen unsere interview suite auch zunehmend als Employer Branding Tool: So nehmen Fachentscheider kurze Begrüßungsvideos auf, welche den Bewerbern dann vor dem Videointerview angezeigt werden. So bekommt auch der Bewerber schon sehr früh in dem Prozess einen Eindruck davon, mit wem er oder sie zukünftig arbeiten wird.
Queb: Wie genau ist der Ablauf für Unternehmen und Bewerber und welche technischen Voraussetzungen müssen auf beiden Seiten erfüllt sein?
Um die interview suite zu nutzen, benötigen Recruiter eine Internetverbindung und einen Computer. Der Bewerber benötigt zusätzlich noch eine Webcam, die bei den meisten Computern mittlerweile standardmäßig integriert ist.
Der Ablauf ist einfach. Der Personaler gibt in unsere Software einige Fragen ein, definiert wie viel Zeit der Bewerber für die Verbreitung und Beantwortung der Frage erhält, legt fest nach welchen Kriterien der Kandidat bewertet wird und wer bewerten darf. Nach etwas Übung dauert das nicht mehr als drei Minuten. Anschließend werden alle Kandidaten über die Software eingeladen. Die Bewerber erhalten nun per Email ihre persönliche Einladung zum Videointerview und können selbst entscheiden, an welchem Tag sie das Videointerview machen wollen. Währenddessen sehen sie die Fragen und können diese dann in einer kurzen Präsentation über ihre Webcam beantworten. Der Personaler oder die Fachentscheider können dann kriterienorientiert bewerten und auf Basis dieser Bewertungen besser entscheiden, welcher Kandidat in den nächsten Auswalschritt kommt.
Queb: Im Team von viasto sind einige Personen mit dem Thema “Forschung” beschäftigt. An was genau forscht viasto und mit welchen Ergebnissen?
Zum einen untersucht unser Forschungsteam, wie die Bewerber eine solch innovative Recruiting-Methode wahrnehmen, was sie von Bewerbungsverfahren erwarten und welche Faktoren die Bewerberakzeptanz beeinflussen. Der Bewerber wünscht sich, zu seinen persönlichen Unterlagen Stellung nehmen und sich darüber hinaus authentisch und individuell präsentieren zu können. Gleichzeitig möchte er an einem fairen Prozess teilnehmen und zeitlich flexibel sein. Es hat sich ebenfalls herausgestellt, wie sich der Einsatz von zeitversetzten Videointerviews auf das Employer Branding auswirkt. Unternehmen, die die Methode der zeitversetzten Videointerviews zur Personalrekrutierung einsetzen, werden von Bewerbern als besonders international, erfolgreich und innovativ wahrgenommen. Gleichzeitig beurteilen Bewerber die Methode der zeitversetzten Videointerviews u.a. als zeitsparend, authentisch und effektiv. Diese Studien konnten ebenfalls zeigen, dass die Bewerberakzeptanz nicht von allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen, wie z.B. von der Sicherheit Umgang mit Computern (die sogenannte „computer self efficacy“) oder vom Alter bzw. Geschlecht der Bewerber abhängt. Und schlussendlich haben wir auch evaluiert, unter welchen Voraussetzungen zeitversetzte Videointerviews bei Bewerbern nicht gut ankommen; wenn das Unternehmen den Prozess nicht klar und transparent kommuniziert. Das haben zeitversetzte Videointerviews mit allen anderen Auswahlmethoden gemeinsam.
Andere Forschungsschwerpunkte bestehen zur Zuverlässigkeit (Validität) von zeitversetzen Videointerviews sowie zur Evaluierungsqualität (Reliabilität) – dazu werden wir in den nächsten Monaten weitere Studienergebnisse veröffentlichen.
Queb: Gibt es bereits Feedback von Bewerbern zu den Möglichkeiten der zeitversetzten Videointerviews?
Natürlich, allerdings meist nicht direkt von den Bewerbern sondern durch unsere Kunden. Bei denjenigen, die ihre Bewerber gut vorab informieren, ist die Resonanz durchweg positiv. Der Bewerber von heute will mit seiner Persönlichkeit, seiner Erfahrung und Kompetenz punkten und an fairen Verfahren teilnehmen. Daher sind Kandidaten am Ende von der Möglichkeit angetan sich beim potenziellen Arbeitgeber zu präsentieren und nutzen die Chance. Vereinzelt gibt es auch Bewerber, die erst einmal etwas skeptisch sind. Wer schaut sich das an? Welche Fragen werden mir gestellt? Da ist es wichtig, die Bewerber gut abzuholen und sie im Vorfeld zu informieren.
Queb: Wie seht ihr die Zukunft von Interviews? Werden in Zukunft alle Gespräche nur noch virtuell geführt? Was für eine Entwicklung seht ihr hier?
Zeitversetzte Videointerviews werden in Zukunft aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken sein. Wir werden sehen, dass sich die Methode in den nächsten Jahren auch in Deutschland weiter etablieren wird. Videointerviews werden vom derzeitig hauptsächlichen Einsatzfeld in der Young-Professionals Rekrutierung weiter die Hierarchieebenen heraufwandern. Leider muss man sagen, dass nicht nur die USA sondern auch Asien und andere europäische Länder den Deutschen hier wieder einmal etwas voraus sind. Insgesamt werden sich Videointerviews nicht nur wegen der ökonomischen Realitäten sondern auch wegen positiven Employer Branding Effekten und des immer internationaler werdenden Arbeitsmarkes mittelfristig durchsetzen. Um Joachim Diercks zu zitieren „zeitversetzte Videointerviews sind sinnlogisch die nächste Evolutionsstufe des eRecruitings“.
Queb: Wir bedanken uns für das Interview und werden beobachten, wie sich Videointerviews in der Personalauswahl weiter entwickeln!
Das Recruiting 2.0 Portal Tibuga öffnet zum 01.01.2013 seine Pforten für Bewerber. Unternehmen können sich schon jetzt dort registrieren. Grund genug für Queb ein Interview mit den Gründern des Portals Tony Tran-Mai und Alexander Stojic zu führen, um mal in Erfahrung zu bringen, was genau Tibuga eigentlich macht.
Queb: In einem Satz zusammengefasst: Was ist Tibuga?
A: Tibuga ist das erste Social-Media-Portal, dass Berufseinsteigern und Young-Professionals anhand ihrer Qualifikationen und Präferenzen, passende Arbeitgeber vorstellt.
Queb: Wie ist die Geschäftsidee entstanden?
A: Als wir selbst auf der Suche nach einem passenden Arbeitgeber waren und schnell feststellen mussten, dass es zwar über 1.000 Jobportale gibt, aber keine Plattform, die die gezielte Suche nach einem geeigneten Arbeitgeber ermöglicht.
Queb: Wie funktioniert Tibuga?
A: Unternehmen präsentieren sich auf Tibuga.de mittels multimedialer Firmenprofile und liefern somit den Bewerbern wichtige Eindrücke und Informationen als potentielle Arbeitgeber. In ihren Profileinstellungen hinterlegen sie welche Fachbereiche mit entsprechenden Bildungsstufen (ISCED-Levels) sie suchen und beschäftigen. Diese Angaben werden dann mit den einzelnen Bewerberprofilen abgeglichen.
Über diverse Filter-Kriterien wie Branche, Standort oder Unternehmensgröße, kann sich der Bewerber anhand seiner Präferenzen potentielle Arbeitgeber anzeigen lassen. Diejenigen Unternehmen, die Mitarbeiter mit dessen Qualifikationen beschäftigen oder aktuell suchen, werden hierbei in der Unternehmensübersicht besonders gekennzeichnet.
Nun kann der Bewerber auf eines der Firmenlogos klicken und gelangt auf das entsprechende Firmenprofil, von wo aus er alle wichtigen Eindrücke und Informationen erhält und über aktuell offene Vakanzen informiert wird. Über ein integriertes Nachrichtensystem tritt er von dort aus direkt mit Personalverantwortliche in Kontakt, bewirbt sich stellenbezogen sowie initiativ, oder stellt sich optional mit einem max. 120-seküdigen Bewerbungsvideo vor. Auch Unternehmen haben die Möglichkeit, gezielt innerhalb unterschiedlicher Fachbereiche, nach potentiellen Mitarbeitern Ausschau zu halten.
Queb: Welchen Mehrwert bietet Tibuga Bewerbern und Unternehmen?
A: Bewerbern werden zum ersten Mal anhand Ihrer Qualifikationen potentielle Arbeitgeber vorgestellt und vorgeschlagen. Somit werden Sie erstmalig auf Unternehmen aufmerksam gemacht, die Sie vorher nicht kannten oder bis dahin nicht als potentiellen Arbeitgeber wahrgenommen haben.
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben auf Tibuga.de die Chance auf sich aufmerksam zu machen und sich einer möglichst breiten Masse als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, was gerade im Zeitalter des immer stärker werdenden Fachkräftemangels unerlässlich wird.
Queb: Worin liegt der Unterschied bzw. Vorteil im Vergleich zu den klassischen Jobportalen?
A: Für Berufseinsteiger ist nicht mehr der „Traumjob“ entscheidend, sondern das Unternehmen in dem Sie arbeiten. Da die Wahrscheinlichkeit das geeignete Unternehmen über eine einzelnen Stellenausschreibung zu finden, die sich im Durchschnitt für gerademal vier Wochen auf einem der über 1.000 Jobportale befindet, nahezu unmöglich ist, steht hier auch die Unternehmenssuche im Fokus.
Queb: Worin liegt der Unterschied zu den bekannten Social-Network-Portalen?
A: Auf Tibuga.de geht es rein um den Bewerbungsprozess einer von sozialen Medien geprägten Generation, jenseits der Privatsphäre. Auch das Anbahnen von Geschäftsbeziehungen, sowie die Neukundenakquise stehen auf Tibuga.de nicht im Fokus.
Queb: Wie seht ihr die Entwicklung des Themas Social Media Recruiting?
A: Nicht nur unserer Meinung nach, sondern auch laut Aussagen der von uns über 200 befragten Personalverantwortlichen namhafter Unternehmen, werden Social Media Portale in den kommenden fünf Jahren zur wichtigsten Anlaufstelle für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Queb: Welche Zielgruppe spricht Tibuga an?
A: Schulabgänger, Studenten und Absolventen im Alter von ca. 15-35 Jahre.
Queb: Wird es auch eine internationale Version von Tibuga geben?
A: Tibuga ist aufgrund seiner Funktionsweise dazu prädestiniert, eine international einheitliche Bewerberplattform zu bieten. So verwendet erstmals Tibuga.de das von der UNESCO entwickelte ISCED-System, welches die international unterschiedlichsten Bildungssysteme vereinheitlicht.
Queb: Welche Ziele verfolgt ihr mit Tibuga und wo seht ihr euch in fünf Jahren?
A: Das Ziel von Tibuga ist es, in den nächsten fünf Jahren eine international zentrale und zeitgemäße Bewerberplattform für Berufseinsteiger und Young-Professionals zu kreieren.
Queb: Was könnt ihr zur momentanen Entwicklung zu Tibuga.de sagen?
A: Wir sind seit gerade 8 Wochen auf unternehmensseite online und konnten bislang über 200 Firmenregistrierungen verzeichnen.
Darunter befinden sich sowohl namhafte Unternehmen, zum Teil auch DAX-notierte Konzerne, sowie jede Menge kleine- und Mittelständische Unternehmen, was uns ganz besonders freut.
Ab 01.01.2013 launchen wir dann Tibuga zum ersten Mal für Bewerber und hoffen schon bald möglichst viele User von Tibuga begeistern zu können.
Queb: Wir bedanken uns für das Interview und wünschen für den Start am 01.01.2013 viel Erfolg!
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