Im März hat Lanxess den Queb Special Award 2014 für „Diversity im Recruiting“ gewonnen. Da Queb in der Regel aber zwei Preise pro Jahr verleiht, wird es langsam hierzu ein paar Informationen zu veröffentlichen!

Direkt vorab: Der Fokus für die Preisverleihung im Herbst liegt aufn der besten „Internal Employer Branding Kampagne“. Dabei werden dieses Mal genaugenommen auch zwei Auszeichnungen verliehen: Für Unternehmen bis 5.000 Mitarbeiter und einreichende Unternehmen ab 5.000 Mitarbeiter.

Bewerben können sich alle Unternehmen, die in den Jahren 2013/2014 eine innovative und erfolgreiche Internal Employer Branding Kampagne initiiert haben. Agenturen können im Namen ihrer Kunden einreichen. Der diesjährige Queb-Award wird am Abend des 24.11.2014 in Bonn verliehen.

Jury zum Queb-Herbst-Award 2014

Die Jury setzt sich aus Teilen des Queb-Vorstandes, des Queb-Beirates, einigen Mitgliedsunternehmen und unserem Medienpartner W & V Job-Network zusammen. Es handelt sich also um ein ausgewogenes Gremium von renommierten Experten aus Wissenschaft und Praxis.

Weitere Informationen zur Bewerbung, den Bewertungskriterien, der Jury und den Medienpartnern finden sich auch auf unserer Seite zum Queb-Herbst Award 2014.

< Queb-Herbst-Award 2014: Beste Internal Employer Branding Kampagne >

Queb hat einige Highlights des Recruiting Convents 2014 in Videos festgehalten. Diese veröffentlichen wir nun Stück für Stück in unserem Queb-Youtube Kanal. Den Auftakt macht als Veranstalter des Recruiting Convents Prof. Dr. Christoph Beck.

In seinem Vortrag „Praktika als Recruiting Pipeline oder was alles gut bzw. schief gehen kann – Studierende und Unternehmen zwischen Illusion und Realität“ spricht er kritisch und reflektierend über den Nicht-Angriffspakt zwischen Studierenden und Hochschulen und welche Rolle Unternehmen in diesem Beziehungsdreieck spielen.

Er spricht über Hygienenoten, eine anspruchsvolle Generation sowie Missverhältnisse in den Anforderungen seitens der Unternehmen an ihre Bewerber.

Außerdem stellt er Ergebnisse einer eigenen Erhebung vor, die aufzeigt wie zufrieden Praktikanten mit ihrer Situation sind, was sie sich von den Unternehmen zukünftig wünschen würden und wo die Unternehmen die Erwartungen schon übertreffen.

Wir empfehlen diesen anregenden Vortrag. Gerade weil wir doch irgendwie alle im selben Boot sitzen…

Christoph Skrobol ist vielen in der HR-Szene in Verbindung mit Potentialpark bekannt. Mehrere Jahre war er dort als Country Manager für die DACH Region tätig, bevor er in der zweiten Jahreshälfte 2013 begann, sich seinem eigenen Projekt „Careerdate“ zu widmen. Die Plattform ist seit kurzem online und verspricht unkomplizierte Treffen zwischen Mitarbeitern und Kandidaten.

Wir haben mit Christoph darüber gesprochen, warum Crowdfunding auch im HR funktioniert, welche Risiken es birgt und wieso ein Softlaunch ratsam ist. Los geht´s:

Christoph, erzähl unseren Lesern doch bitte kurz, welche Idee hinter Careerdate steckt und wie sie entstanden ist?

Die Idee hinter Careerdate ist simpel. Wir stellen Unternehmen und potenziellen Kandidaten eine Plattform zur Verfügung, über die sie unkompliziert persönliche Treffen vereinbaren können.

Der Grundstein für Careerdate wurde im Herbst 2013 gelegt. Damals hatten wir einige erste Ideen, die nach einer Feedback-Runde mit 30 Unternehmen zu einem konkreten Konzept wurden.

Grundlegend war die Frage, wie man eine bessere Passung zwischen Unternehmen und Kandidaten erreichen kann. Ein persönliches Treffen mit Mitarbeitern in entspannter Atmosphäre, ist sicher nicht der schlechteste Weg sich kennenzulernen. Die Verabredung zu solchen Treffen soll mit Hilfe von Careerdate vereinfacht werden.

Wie funktioniert Careerdate konkret?

Das Ganze ist sehr intuitiv. Unternehmen registrieren sich bei uns und wir erstellen daraufhin ein Unternehmensprofil. Über dieses erhalten ausgewählte Mitarbeiter einen Zugang und können von da an Treffen einstellen. Dies geschieht mit wenigen Klicks unter Angabe von Beschreibung, Datum, Ort, Art des Treffens und Zielgruppe.

Das Treffen taucht daraufhin in einer Liste auf, die von Kandidaten durchsucht werden kann. Interessenten können sich nun mit einer Kurzbewerbung (Xing/LinkedIn alternativ CV) bewerben.

Warum hältst Du das persönliche Kennenlernen von Mitarbeitern und Bewerbern für so wichtig?

 Ich glaube, dass man sich nur über persönliche Treffen wirklich kennenlernen kann. Heutzutage gibt es viele, zum Teil beliebig austauschbare Statements und Kampagnen von Arbeitgebern. Was fehlt ist oftmals die Transparenz und das authentische Erleben der gegebenen Versprechen. Das ist nur zum Teil über die Karrierewebseite und Social Media möglich.

Persönliche Treffen erlauben Gespräche auf Augenhöhe. Und das mit zukünftigen Kollegen, denen man fachbezogene Fragen stellen kann. Der Arbeitgeber wird dadurch erlebbar, die Entscheidung ob man zueinander passt erleichtert.

Letztendlich wird man später auch zusammenarbeiten. Da ergibt es Sinn, früh im Prozess herauszufinden, ob es auch auf menschlicher Ebene passt.

Eine Gründung durch eine Crowdfunding-Kampagne ist im HR Bereich noch nicht üblich. War für Euch von vornherein klar, dass ihr das so machen wollt? Oder wie ist die Idee zum Crowdfunding entstanden?

Die Idee mit der Crowdfunding-Kampagne kam uns recht spontan. Wir haben überlegt, wie wir (noch vor dem Start) möglichst viel Aufmerksamkeit für Careerdate generieren können. Das gelingt häufig, indem man Dinge etwas anders macht. Crowdfunding, als mittlerweile etablierte Finanzierungsform im Tech-Bereich, aber recht unbekannt bei HR, erschien uns einen Versuch wert.

Im Grunde haben wir drei Dinge in einer Kampagne vereinen können. Erstens, Aufmerksamkeit generieren. Zweitens, den Markt testen. Hätten sich in dieser Phase keine Unternehmen und Kandidaten für unser Konzept interessiert, wäre es wahrscheinlich nicht realisiert worden. Drittens, die Finanzierung unseres Vorhabens sichern.

Das Experiment ist geglückt und hatte tatsächlich den Effekt, den wir uns davon versprochen haben.

Was sind Eure Erfahrungen in Bezug auf das Crowdfunding? Würdet ihr es wieder so machen? Oder bereut ihr es?

Wir würde es in jedem Fall wieder so machen. Allerdings darf nicht vergessen werden, dass ein solches Vorhaben nicht ohne Risiko ist. Crowdfunding bedeutet, dass man die vorher gesetzte Finanzierungssumme auch erreichen muss. Sonst scheitert das Projekt. Dessen muss man sich einfach bewusst sein.

Von der Entstehung der Idee bis zum Launch: Mit wie vielen Personen habt ihr daran gearbeitet?

Falls man die Leute mit einrechnet, die uns von Unternehmens- und Kandidatenseite Feedback gegeben haben, waren es sicher an die 50.
Betrachtet mach nur das Kernteam von Careerdate, so sind wir zurzeit 6 Leute. Wir merken aber, dass wir langsam an die Kapazitätsgrenzen kommen. Daher werden wir das Team wahrscheinlich in den nächsten Wochen und Monaten verstärken.

Wie liefen die ersten Wochen, was sind eure Erfahrungen?

Wir gingen Mitte Mai zunächst mit einem Softlaunch live. Das heißt ohne viel Wirbel und ohne die Plattform großartig zu bewerben. Wir wollen zusammen mit den Unternehmen und den ersten Kandidaten die vorhandenen Funktionen testen und Fehler aufdecken. Diese Vorgehensweise kann ich nur wärmstens empfehlen. Denn obwohl wir dachten alles würde perfekt funktionieren, haben sich im Live-Betrieb noch ein paar „Kinderkrankheiten“ offenbart. Diese sind nun behoben und alles läuft so wie es soll.

Wir haben zurzeit 20 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und sehr unterschiedlichen Mitarbeiterzahlen an Bord. Der Traffic und die Registrierungszahlen nehmen von Tag zu Tag zu. Vieles deutet darauf hin, dass wir mit Careerdate auf dem richtigen Weg sind. Nach Monaten harter Arbeit ein schönes Gefühl

Welchen Rat würdet ihr anderen Gründern – speziell im HR Bereich – geben?

Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, uns früh Feedback von potentiellen Kunden und Kandidaten zu holen. Am besten macht man das noch bevor das Produkt existiert. Nur so kann man sein Vorhaben entsprechend auf die Bedürfnisse anpassen und erspart sich eine mögliche Enttäuschung nach dem Launch. Dieser Tipp gilt wahrscheinlich für Gründungen in vielen Branchen.

Speziell im HR-Bereich ergibt es Sinn, sich nach Partnern umzuschauen. Unternehmen oder Personen, die gut in der Branche vernetzt sind, erleichtern den Start ungemein. Denn zunächst geht es in erster Linie darum, bekannter zu werden.

Der letzte Tipp bezieht sich mehr auf eine Eigenschaft, die man als Gründer im HR-Bereich mitbringen sollte – Geduld. Es dauert eine Weile bis neue Ideen in den Unternehmen ankommen und dort auch akzeptiert werden.

Ihr habt bereits jetzt Events bis April 2015 im Angebot. Was sind eure Pläne für die nächsten Monate? Wohin wird die Reise von Careerdate gehen?

Jetzt, da Careerdate online ist, widmen wir uns hauptsächlich der weiteren Vermarktung, der Kundenakquise und der Implementierung von Kunden- und Kandidatenfeedback.
Wir befinden uns zudem in Verhandlungen mit interessanten Partnern, mit denen wir Careerdate noch schneller nach vorne bringen können.

Unser Anspruch ist es, die zentrale Anlaufstelle für die Anbahnung von Karriere-Treffen zu werden. Kandidaten, die Unternehmen kennenlernen möchten, besuchen Careerdate.net und finden dort vom Lunch bis zur Werksführung, von Hamburg bis München, von Startup bis Großkonzern passende Treffen. Das wäre doch fantastisch

Das klingt in der Tat toll! Wir wünschen Euch viel Erfolg bei der Markteroberung
Vielen Dank für das Interview, Christoph!

Schon seit Ende April kursieren im Netz einige der Ergebnisse der neuen embrace Studie “Karriere trifft Sinn”. (Siehe z.B. hier, hier, hier, hier, oder hier.) Jetzt ist sie endlich veröffentlicht!

3.633 Studierende und Absolventen aus zwölf verschiedenen Fachrichtungen in ganz Deutschland haben an der Umfrage von embrace teilgenommen. Im Schnitt waren die Befragten 23 Jahre alt.

Geleitet wurde die Studie von Gero Hesse sowie Prof. Dr. Christoph Beck als wissenschaftlichem Leiter.

 Die zentrale Fragestellung der Studie

Welche Faktoren sind es, die für Top-Absolventen eine schlüssige Lebensorientierung ausmachen und aus denen sie auch den Sinn in ihrer Karriere ableiten?

Im Zentrum der Untersuchung steht die Lebenswelt der Absolventen.

Aspekte wie “Engagement und ideele Werte”, “Work-Life-Balance und Arbeitsklima”, “Verantworung und Selbstverwirklichung”, “Flexibilität und Arbeitgebereigenschaften” sowie “Familie und Tradition” standen im Vordergrund.

Das Ergebnis der Untersuchung bilden im Großen und Ganzen fünf Erwartungen von Absolventen an ihre Karriere sowie ein Cluster aus fünf verschiedenen Personengruppen, die ähnliche gemeinsame Werte und Einstellungen teilen sowie ähnliche Prioritäten haben.

Erwartungen junger Fachkräfte

In den Ergebnissen der Befragung kristallisieren sich einige Erwartungen junger Fachkräfte besonders klar heraus.

Dazu gehören, dass junge Fachkräfte …

… erwarten, dass sich Unternehmen ihren Wertevorstellungen anpassen.

… finden, dass ethisches Verhalten wichtiger ist als Geld.

… finden, dass auf kurzfristige Rendite getrimmte Konzerne unattraktiv sind.

… Kinder am liebsten gleich zu Karrierebeginn wollen.

… Nein zu ständiger Verfügbarkeit und fremdbestimmter Arbeit sagen.

Sollten sich diese Erwartungen in den kommenden Jahren bewahrheiten, kommt auf die Unternehmen vermutlich eine noch größere Veränderung zu als in den letzten Jahren bereits angekündigt.

Schon oft war die Rede von der Umkehr der Machtverhältnisse zugunsten der Bewerber. Wir werden sehen, wohin die Entwicklung dann tatsächlich geht.

Personen Cluster

Weiterhin ergab die Analyse fünf trennscharfe Gruppen von Personen, die gemeinsame Werte und Einstellungen teilen und ähnliche Prioritäten haben. Dabei verteilen sich die Fachrichtungen gleichmäßig.

Die Gemeinsamkeit aller Cluster: Sie halten den Faktor „Verantwortung und Selbstverwirklichung“, der sie selbst in den Fokus stellt, für am wichtigsten.

Wichtig sind ihnen aber auch eine gute Allgemeinbildung, ethisches Verhalten sowie die gleiche und gerechte Behandlung aller Menschen. (Mehr Infos zum Thema SINNdex gibt es bei Jo Diercks im Recrutainment Blog!)

Die embrace Personencluster im Einzelnen sind:

• Karriere-Kai: ehrgeizig, verheiratet mit dem Job, extrinsisch motiviert
• Sucher-Simon: ziellos, farblos, zufrieden wirkend
• Familien-Franzi: familienorientiert, extrinsisch motiviert, traditionell
• Alles-Anna: ambitioniert, interessiert, engagiert
• Helfer-Hannes: intrinsisch motiviert, werteorientiert, engagiert

Maßgeschneiderte Informationen auf Anfrage

So weit so gut. Wer jetzt denkt, die Studie sei mit diesen Ergebnissen bereits am Ende, der täuscht sich! Die erhobenen Daten bieten noch viel tiefere Einblicke, die gesondert via embrace bezogen werden können.

• Wie und welche Sportevents kann ich bei welcher Zielgruppe zum Recruiting einsetzen?
• Mit welcher Musik spreche ich meine gewünschte Zielgruppe beim Employer Branding günstigerweise an?
• Welchen Stellenwert hat die Work-Life-Balance für meine Zielgruppe?
• Welchen Anreiz bieten Führungspositionen für Naturwissenschaftlerinnen?
• Welche Bewerbergruppen können mit Recruiting-Events angesprochen werden und welche überhaupt nicht?

Für das eine oder andere Unternehmen könnte es durchaus interessant sein, solche und ähnliche Fragestellungen in Zusammenarbeit mit embrace zu erörtern.

Alles in allem bietet die Studie selbst auf mehr als 140 Seiten tolle Einsichten.

“Nichts ist so beständig wie der Wandel”, schreibt Gero Hesse im Vorwort der Studie.
Wir sind gespannt darauf, diesen Wandel beobachten zu können!

Queb existiert nun schon seit vielen Jahren. 2001 unter dem Namen „DAPM – Der Arbeitskreis Personalmarketing“, von einer Handvoll Unternehmen gegründet, umfasst das Queb Netzwerk heute mehr als 40 Mitgliedsunternehmen, sowie zahlreiche Alumni und Beiräte.

Während sich der Name geändert hat, sind die Themen gleich geblieben: Nach wie vor setzt Queb sich als ausgewiesener Experte aktiv und konsequent für ein qualitativ hochwertiges Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting ein.

Mehr Informationen zu unserem Netzwerk findest Du in unserem neuen Imagefilm!

Wir wünschen viel Spaß beim Ansehen

Frank Hässelbarth ist Geschäftsführer der Agentur Hässelbarth & Freunde aus Düsseldorf sowie Beirat von Queb und berät und unterstützt Queb in dieser Funktion schon seit vielen Jahren. Als wir unseren Mitgliedern letztes Jahr ein internes „Quebinar“ (=Queb + Webinar) zum Thema Agenturbriefing angeboten haben, konnten wir uns vor Interessenten gar nicht retten. Das Thema hat einen Nerv getroffen. Viele Unternehmen stehen in ihrem Daily-Business vor der Herausforderung der Zusammenarbeit mit Agenturen. Zwischen beiden Seiten bleiben häufig Dinge unausgesprochen, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit wichtig sind. Nun haben wir Frank gebeten die, (aus Perspektive einer Agentur) wichtigen Punkte für ein erfolgreiches Agenturbriefing noch mal in einem Blogpost zusammen zu fassen.

So, Frank, Bühne frei! Wir freuen uns sehr über Deinen Beitrag!

Wir ernten was wir säen!

Ein Leitfaden für erfolgreiche Agenturbriefings!

Wer sind wir, wo wollen wir hin und welchen Weg sind wir bereit zu gehen, das sind die drei zentralen Fragen die im Rahmen eines Agenturbriefings das Spielfeld für Agenturen abstecken. Mit diesen Kerninformationen bieten Sie sich und ihrem Agenturpartner ein Leitbild und einen Kompass, der auf der einen Seite genug Spielraum für innovative Ansätze bietet und auf der anderen Seite die Gefahr von enttäuschten Erwartungen minimiert.

Doch welche Agentur ist der richtige Partner?

Das Leitbild und der Kompass, den Sie sich mit der Beantwortung der drei Kernfragen geschaffen haben, wird Ihnen schon bei der Agentursuche helfen, denn in die oft unübersichtliche Agenturlandschaft sollten Sie sich erst begeben, wenn Sie klare Vorstellungen davon haben, wem Sie zutrauen Ihnen einen entscheidenden Mehrwert zu verschaffen und welche Leistung Sie genau suchen.

Ist der Branchenspezialist mit Insiderkenntnissen und guten Verbindungen zu Entscheidern der richtige Partner? Oder fehlt da die Innovationskraft der unvoreingenommenen Perspektive? Bringt ein kreatives Feuerwerk wirklich den entscheidenden Vorteil im Wettbewerb oder verpufft die kreative Energie vielleicht schon in der konservativen Chefetage im eigenen Unternehmen? Suche ich eine Spezialdienstleistung? Oder ein Agenturnetzwerk? Brauche ich kompakte Unterstützung in einem drängenden Projekt, oder suche ich nach einer langjährigen Partnerschaft? Wenn Sie diese Fragen für sich geklärt haben, sind Sie schon einen guten Schritt weiter und können mögliche Agenturpartner screenen und Ihr Agenturbriefing vorbereiten.

Ein erstes Kennenlernen!

Die Leistungsfähigkeit der Agentur und eine gegenseitige Vertrauensbasis sind die wichtigsten Elemente für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, deshalb sollten Sie sich auf jeden Fall die Zeit nehmen in Frage kommende Agenturen zu einem Gespräch einzuladen, um ihre Philosophie, ihre Methodik, und ihre Arbeitsbeispiele kennen zu lernen. Seien Sie ruhig kritisch, fragen Sie, schaffen Sie Konflikte, denn Vertrauen entsteht nicht in seichten Gewässern. Im ersten Meeting sollten Sie vor allem auf die folgenden Punkte achten: Ist die Agentur authentisch? Passen ihre Arbeiten zu Ihrer Philosophie und zur Methodik? Überzeugen die Arbeitsbeispiele? Sind die kreativen Köpfe der Arbeiten noch an Board? Oder schmückt die Agentur sich mit alten Lorbeeren? Beachten Sie aber auch: Alle Beispiele sind unter Kundeneinfluss entstanden, …. Sie wissen was das bedeutet!

Welche Gründe sprechen für einen Pitch?

Sie sind sich nach dem ersten Kennenlernen noch unsicher bei der richtigen Agenturwahl? Sie haben gezielt eine Auswahl von Agenturen mit unterschiedlichen Spezialisierungen, Schwerpunkten getroffen? Sie wünschen sich vergleichbare Leistungsnachweise? Dann ist ein Pitch sicherlich ein geeigneter Weg um den passenden Agenturpartner zu finden. Auch hier gilt es ein möglichst exaktes Briefing zu formulieren. Schicken Sie die Agenturen nicht ohne Leitfaden und ohne Positionierung auf die Reise, sonst erhalten Sie höchstens Zufallstreffer.

Ein paar Aspekte aus eigener Pitch-Erfahrung: Freiraum braucht Richtung!

Aspekt Budget

Die Erfahrung zeigt, dass man in (Pitch-) Briefings sehr selten konkrete Budgetvorgaben erhält. Der Kunde will möglichst kreative Ideen und man hört oft die Aussage “…man will die Agentur nicht schon im vorhinein einschränken.”  Das ist sicherlich gut gemeint, aber damit wird eine ganze Menge kreativer Energie in Lösungen fehlgeleitet, die hinterher aus Budgetgründen nicht, oder noch viel schlimmer, nur in abgespeckter Form umgesetzt werden können. Bedenken Sie, dass der Spruch “Ein Bild sagt mehr als tausend Worte” auch in der umgekehrten Richtung gilt. Und dann ist es sicherlich wirkungsvoller in eine gute Textkampagne zu investieren als in ein aus Budgetgründen nur halbherzig umgesetztes Kampagnenmotiv.

Aspekt Qualität 

Auch inhaltlich will man als Auftraggeber der Agentur häufig möglichst viel Freiraum geben, schließlich sind das ja die “Kreativen”…. Aber auch hier ist es für das Ergebnis entscheidend den Freiraum klar abzugrenzen, damit die Streuverluste möglichst gering bleiben und alle kreative Kraft in die Qualität der Arbeit gelenkt werden kann und nicht schon im Prozess der „Briefinginterpretation” aufgebraucht wird.

Aspekt Kreativität 

Wie viel “Neu” hätten´s denn gerne? Und wie viel davon verträgt Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung? Bringen Sie Ihr Wissen um Ihr Unternehmen und Ihr Produkt ein! Sie haben die Expertise auf Branchen- und Kundenseite, die Agentur hat die Expertise daraus eine schlagkräftige Kommunikation zu entwickeln.

Aspekt Seriosität / Zusammenarbeit

Stellen Sie viele Fragen, schaffen Sie Konflikte, provozieren Sie auch mal! Um zu prüfen ob Sie und die Agentur eine gute gemeinsame Basis haben, muss man schon mal ein bisschen am Fundament rütteln.

Das Agentur Briefing

Das Wettbewerbsumfeld

Geben Sie der Agentur einen kurzen Überblick über Ihre Marktsituation, das Marktumfeld, die Wettbewerbssituation und das Image sowie die Aktivitäten Ihrer Mitbewerber. Verlieren Sie sich nicht in Details, aber filtern Sie die wichtigsten Informationen und denken Sie immer daran sich möglichst in Abgrenzung zur Konkurrenz zu präsentieren. Oft ergeben sich hier schon kreative Ansatzpunkte.

Was soll beworben werden?

Ob Employer-Brand, Marke, Produkt, oder Dienstleistung: es spielen immer die gleichen Faktoren eine herausragende Rolle, ob Kommunikation funktioniert oder nicht:

Kennen wir unsere Zielgruppe?

Wer ist die Kernzielgruppe? erreichen wir sie direkt oder nur mittelbar über unseren Vertrieb, unsere Recruiter, den Händler oder Vermittler? Gibt es also erweiterte Zielgruppen, die genau so stark motiviert, überzeugt, begeistert werden müssen, damit wir unsere Botschaft überhaupt bei der Zielgruppe platzieren können? Was sind die Kontaktpunkte mit unserer (erweiterten) Zielgruppe, gibt es Zeitpunkte oder Orte, wo wir sie besonders gut und im Idealfall auch überraschend ansprechen können?

Haben wir ein klares differenziertes Bild unseres Produktes/ unserer Dienstleistung?

Entwickeln Sie für das Briefing eine ehrliche Stärken- und Schwächenanalyse. Zeigen Sie Ihrer Agentur auf, was Ihr Produkt / ihr Brand kann, aber auch was es nicht kann. Zeigen Sie wo es im Markt Entwicklungsmöglichkeiten gibt, aber auch wo eventuelle Bedrohungen durch Wettbewerber oder geänderte Marktbedingungen lauern könnten.

Eine “SWOT-Analyse” liefert Ihrer Agentur ein umfassendes Bild und bietet häufig auch schon weitere Ansatzmöglichkeiten für kreative Hebelmechanismen.

 Strategische Ausrichtung

Der Kern des Briefings liegt aber sicherlich in der exakten Positionierung und der strategischen Ausrichtung Ihres Produktes/ ihres Brands im Konkurrenzumfeld. Entwickeln Sie eine Methodik, wie Sie Ihrer Agentur visualisieren können, wie ihr Produkt / ihr Brand im Moment im Markt wahrgenommen wird und wie sie zukünftig wahrgenommen werden soll. Damit eröffnen Sie Ihrer Agentur eine Zielrichtung für die folgende Kreativarbeit und sich selbst eine klare und auch in der Rückschau überprüfbare Benchmark Ihrer Anforderungen. Um Ihrer Agentur auch bei kurz- oder mittelfristigen Projekten einen leitenden Kompass mit auf den Weg zu geben, sollten Sie auch längerfristige Betrachtungen, wie den dauerhaften Profit für die Zielgruppe (Brand Value Proposition) sowie das Markenbild und die Vision für die Zukunft (Brand Identity) kommunizieren. Auch diese Werte dienen zur Absicherung der Einhaltung Ihrer langfristigen Strategie.

Als Essenz des Briefings sollte die Agentur folgende Kernpunkte mit in den Kreativprozess nehmen:

a) Positionierung / Strategie

b) Benefit: Der faktische oder emotionale Nutzen/Versprechen

c) Reason why: Der Grund für den Kauf/ die Entscheidung

d) Die gewünschte Emotionalität: emotionale Aufladung

e) Tonalität: atmosphärische Verpackung

f) Dont´s und Must´s

Auf ins Detail:

Denken Sie bitte bei der Ausarbeitung des Briefings daran, dass jede Information zum Produkt / zur Dienstleistung wie Marktforschungsergebnisse, Konkurrenzanalysen, Auswertungen vergangener Maßnahmen etc. den entscheidenden kreativen Ansatz für die Agentur geben kann. Geben Sie also lieber zu viele Informationen als zu wenige zu den Themen Produktnutzen, Produktwirkung und zur Produkthistorie. Auch alle anderen Faktoren, wie die Marketing Planung, die Preispolitik und die Vertriebspolitik müssen in der Agenturarbeit berücksichtigt werden und spielen demnach im Briefing eine wichtige Rolle.

Konkrete Aufgabenstellung

Mit dem Ziel im Visier trifft es sich leichter. Stellen Sie der Agentur möglichst konkrete Aufgaben mit einem klar definierten Budget und verlangen Sie z.B. die Umsetzung von Pflichtelementen in vorab bestimmten Medien. Das sichert Ihnen vor allem bei Pitch-Präsentationen die unmittelbare Vergleichbarkeit der Agenturarbeiten. Auch der Projektplan, der Workflow und vor allem das Timing sollten im Vorfeld möglichst exakt definiert werden. Im Spannungsdreieck Timing, Budget, Qualität, ist es oft die Zeit oder vielmehr die fehlende Zeit, die dann hinterher Kompromisse zu Lasten der Qualität oder des Budgets erforderlich macht.

Allerdings sollten Sie den Agenturen auch die Möglichkeit für eine Kür bieten, neues, frisches Denken zeigt abseits vom eigenen Tunnelblick oft sehr lohnenswerte Perspektiven auf.

Höher, schneller, weiter.

Definieren Sie eine klare und am besten auch messbare Zielsetzung. So entwickeln Sie für die Aufgabenstellung klar bezifferbare Messgrößen, die den Erfolg der Zusammenarbeit hinterher auch für alle Beteiligten sichtbar und in der Rückschau bewertbar machen.

Fazit

Machen Sie den Selbsttest

Verstehen Sie ihr Briefing?
Öffnet es Perspektiven?

Versuchen Sie alles für Sie Selbstverständliche zu vergessen. Verlassen Sie Ihren Insider Dunstkreis. Prüfen Sie sich!

Beim Erarbeiten des Briefings fällt schon vieles auf. Nehmen Sie sich Zeit zur reiflichen Auseinandersetzung. Stellen Sie alles in Frage. So ersparen Sie sich Enttäuschungen, der Agentur zusätzlichen Aufwand und beiden Zeit und Geld.

Schulterblick: Pro und Contra

Die Versuchung ist groß schon vor der eigentlichen Präsentation einen Blick auf die Agenturarbeit zu werfen, aber ist es das wert?

Pro: Sie übernehmen die Steuerung, beseitigen Ihre eigene Unsicherheit, Sie haben unmittelbaren Einfluss auf das Ergebnis.

Contra: Sie nehmen Einfluss auf den Kreativprozess, Sie verkürzen die Entwicklungszeit, erwarten Sie keine Überraschungen mehr, die Jungfräulichkeit geht verloren und Sie tragen die Verantwortung.

Tipp: Lieber kein Schulterblick. Wenn es sein muss, senden Sie einen Vertrauten, der Ihnen nichts verrät, aber die Unsicherheit nimmt. Ein indirekter Schulterblick quasi.

> Gastbeitrag: Ein Leitfaden für erfolgreiche Agenturbriefings! <

Stephan Grabmeier ist Queb Alumni, ehemaliger „Head of Culture Initiatives“ der Telekom und mittlerweile mit den Innovation Evangelists selbstständig. Zusammen mit der Good-School Hamburg will er am 23. Und 24. Mail 2014 20 Personaler auf HR-Safari kreuz und quer durch Berlin schicken. Wir haben mit ihm gesprochen und gefragt, was eine HR-Safari ist und warum man unbedingt dabei sein sollte!

Hallo Stephan, erzähl doch mal wer die Idee zur HR-Safari gehabt hat  und wie sie entstanden ist!

Die Idee entstand zwischen Simone Ashoff und mir. Simone ist Gründerin der Good School. Wir haben uns oft über unsere Erfahrungen zum Stand und Reifegrad von HR’lern zur Digitalisierung und Innovation unterhalten. Das Urteil dazu ist für uns beide sehr ernüchternd, daher haben wir uns entschlossen ein neues Format zu machen was der HR Zunft hilft besser zu werden.

Wie ist die Partnerschaft zwischen Good-School und Innovation Evangelists entstanden?

Wir kennen uns seit vielen Jahren, ich bin Lehrer an der Good School und habe bereits zu meinen Telekom Zeiten, Impulse für HR an der Good School zu Social Enterprise und Digital Transformation gegeben. Die Good School hat ihren Schwerpunkt in der Medien- und Agenturlandschaft. Unser beider Expertisen sind daher komplementär und somit eine wunderbare Symbiose für unsere Teilnehmer.

Good-School kommt aus Hamburg  und Innovation Evangelists aus Bonn. Warum wurde Berlin als Standort für die HR-Safari ausgewählt?

Die geographische Mitte wäre glaube ich die falsche Antwort.
Spaß beiseite, es gibt weltweit 8-10 Hot Spots für die Venture, Start-Up- und Technologie-Szene. In Europa kommst Du neben London nicht an Berlin vorbei. Daher starten wir unsere Safari in Berlin, weitere Hot Spots sind in Zukunft nicht ausgeschlossen. Unsere generellen Innovation Journeys führen wir z.B. im Mekka der Gründerszene, im Silicon Valley durch.

Wer sollte an der HR Safari teilnehmen? An wen richtet die HR-Safari sich?

Jeder HR’ler der mindestens an zwei Dingen arbeitet: a) Wer sich und die HR Funktion in die nächste Stufe der Digitalisierung zu bringen möchte und daran arbeitet neue Arbeits- und Organisationsformen umzusetzen und b) wer neue HR Services für Social Enterprise, Innovation und Digital Leadership in seinem Business liefern muss. Letztendlich also jeder HR’ler, der sein Unternehmen auf das nächste Level heben will/muss, um den Anschluss in der Unternehmensentwicklung nicht zu verpassen.

Was können die Teilnehmer der Safari lernen?

Die Teilnehmer lernen maßgeblich durch erleben. Das ist der große Unterschied zu Konferenzen oder Otto Normal Workshops. Einerseits haben wir eine bunte Mischung aus Impulsen von Vordenkern. Christoph Bornschein wird zur Digitalisierung seinen Input geben, Tobias Moorstedt zu Big Data und ich vertiefe die Transformation zum Social Enterprise.  Andererseits steigen wir immer wieder in den Bus, besuchen Unternehmen und tauchen direkt ein in die Gegebenheiten vor Ort ein. Wir sind u.a. bei Wooga, den Samwer Brüdern oder auch dem Telekom Incubator hubraum.

Im Betahaus, einem Co-Working Space, machen wir eine Tool Session für HR’ler. D.h. da steigen wir hands-on ein, wie Social Werkzeuge zu bedienen sind. An einem Nachmittag werden ausgesuchte Start Ups aus der HR Szene Innovationen pitchen, die für HR zukünftig von Bedeutung sein können. Diese werden von den Teilnehmern in einem Innovationsmarktplatz begutachtet. Es wird ein facettenreiches Potpourri. Nach zwei Tagen haben die Teilnehmer eine Menge erlebt, gelernt und auch viel Spaß gehabt.

Ein zentrales Thema der HR Safari lautet: „Das Internet macht die HR-Arbeit schwerer und gleichzeitig leichter, je nach Blickwinkel.“ Welche Blickwinkel sind damit gemeint? Kannst Du Beispiele geben, was schwerer und was leichter wird?

Jeder Paradigmenwechsel hat zwei Seiten. In erster Linie wird es für die meisten schwerer alte Gewohnheiten zu verlassen, in neue Arbeitsformen einzutauchen, neue Muster anzunehmen und mit tradiertem abzuschließen. Wenn Du den Blickwinkel der Treiber und Evangelisten einnimmst ist permanente digitale Veränderung normal und Veränderung die Droge der Evolution. Bei den meisten Menschen sind die intrinsischen „Veränderungsgene“ nicht so stark ausgeprägt. Das ist der andere Blickwinkel. Beide möchten wir zusammen bringen, beide Seiten sollen sich befruchten.

Ein weiterer Programmpunkt ist der Blick hinter die Kulissen von HR in der Gaming Branche. Warum ist die Gaming Branche Vorbild für andere Unternehmen und was können Unternehmen von der Branche lernen?

Die Gaming Branche ist nur ein Beispiel, wir sehen uns auch weitere Organisationsformen von Start Ups bzw. jungen Technologieunternehmen an. Ebenso lernen wir wie ein DAX 30 Konzern mit seinem Incubator jungen Unternehmen hilft erwachsen zu werden. Lernen können die tradierten Organisationen von den frischen Ideen und neuen Unternehmensstrukturen dieser Unternehmen. Das ist nicht nur die Gaming Branche, aber in dieser Safari ist sie ein kleiner Baustein.

Ein Arbeitsschwerpunkt der Innovation Evangelists ist die Transformation von Unternehmen hin zum Enterprise 2.0. Welche Schnittstellen gibt es zwischen HR und der Transformation zum Enterprise 2.0? Was kommt hier zukünftig auf die Personaler zu?

Hier sprichst Du mein Kernthema an. Die Bilanz der letzten Jahre dazu ist für HR sehr traurig. Neben meiner persönlichen Erfahrung aus der weltweiten Social Enterprise Szene, wo HR quasi kaum auftaucht, zeigen uns immer wieder Studien wie rückläufig HR ist. Eine Metaanalyse aus 95 Studien der letzten 5 Jahren zeigt, wie stark der Reifegrad von Social Media in der eigenen Funktion ist und wie stark die Treiberrolle im Unternehmen ist. Fast alle Funktionen z.B. Marketing, IT oder Communications haben sehr große Sprünge gemacht. Die einzige Funktion, die auf sehr niedrigem Ausgangsniveau stagniert, ist HR.

Das darf nicht sein. Bei Social Enterprise sprechen wir über das entwickeln und etablieren neuer Arbeits- und Organisationsformen – eine originäre HR Aufgabe. Es wird Zeit, dass HR aufwacht und Kompetenzen aufbaut. Ansonsten wird HR auch in diesem Feld weiter an Boden verlieren.

HR-Bereiche wie das Personalmarketing oder Employer Branding beschäftigen sich (in etlichen Unternehmen) schon eine ganze Weile mit den Möglichkeiten der digitalen Welt. Wo seht ihr hier die größten Herausforderungen für die kommende Zeit und wie kann die HR-Safari Personaler bei diesem Prozess unterstützen?

Das ist richtig. Personalmarketing, Employer Branding und Social Recruiting sind schon lange am Zahn der Zeit – mittendrin statt nur dabei. Diese Expertise und positive Erfahrung müsste jedoch noch viel mehr nach innen, für viele andere HR Prozesse genutzt werden. Leider denken auch diese Funktionen oft nur isoliert für sich. Allerdings funktioniert ein Social Enterprise außen nicht ohne innen und umgekehrt. Daher ist meine Bitte an alle Experten in HR, die sich bereits mit der digitalen Transformation beschäftigen, diese Impulse auch nach innen weiter zu geben und den Anstoß für ein neues Arbeiten im Unternehmen zu geben. Ich bin sicher das würde den einen oder anderen Stein mehr ins Rollen bringen.

Während der Safari erhalten die Teilnehmer so viel neue Inspiration, dass diese Impulse gut genutzt werden können um ein kleines Feuer der Innovation in den Unternehmen zu entfachen. Wir freuen uns schon sehr darauf.

Vielen Dank für das ausführliche Interview und viel Erfolg auf der Safari!

Weitere Infos und Anmeldung gibt es im PDF

Die Kooperation von Schulen und Unternehmen ist ein mindestens genauso schwieriges wie wichtiges Thema. Beide Seiten können von Kooperationen profitieren, doch die Möglichkeiten, gegenseitig passende Angebote zu finden, sind rar. Das Online-Netzwerk SchulePLUS soll Abhilfe schaffen.

Wir haben mit dem Gründer und Geschäftsführer des Netzwerks, Robert Greve, über die Entstehung der Plattform sowie die Herausforderungen und Chancen für Unternehmen und Schulen gesprochen:

 Hallo Herr Greve, bitte erklären Sie unseren Lesern doch zum Einstieg kurz was SchulePLUS eigentlich ist!

SchulePLUS erleichtert die Zusammenarbeit von Schulen und Unternehmen. Die Plattform ist damit im wahrsten Sinne des Wortes ein Online-Netzwerk für Schulen und ihre Partner. Denn hier finden Schulen passende Angebote für nahezu alle Bereiche der Berufsorientierung und der Berufsvorbereitung. Schon heute vereinbaren Unternehmen über SchulePLUS Kooperationen mit Schulen. Die Zusammenarbeit beinhaltet Bewerbungstrainings, Schülerpraktika und Veranstaltungen, Messeauftritte, Berufe-Parcours und Betriebsbesichtigungen. Obwohl SchulePLUS allen gesellschaftlichen Institutionen offen steht, die sich an Schulen engagieren, hat die Seite scheinbar vor allem einen Nerv bei Unternehmen getroffen. Schülermarketing und die Sicherung von Nachwuchs für das eigene Unternehmen sind dabei nur zwei Schlagwörter.

Wie ist die Idee zu SchulePLUS entstanden?

Vor sieben Jahren haben zwei Mitstudentinnen und ich damit begonnen, Workshops für Schulen zu entwickeln. Wir haben alle auf Lehramt studiert. Mit unseren Workshops wollten wir einerseits Schülern bei der Prüfungsvorbereitung helfen. Andererseits haben wir eine Möglichkeit gesucht, Schulen von innen zu sehen und uns auch ein Stück weit als Gründer versuchen. Wir wollten möglichst viele Schulen kennenlernen, Praxisluft schnuppern und uns ausprobieren. Wir wollten ins Klassenzimmer. Damit haben wir natürlich auch eine Möglichkeit gesucht, uns von unserer Berufsentscheidung „Lehrer“ zu überzeugen. Das erste, was wir festgestellt haben, war, wie schwer es sein kann, Schulen überhaupt zu erreichen. Die Last, die auf den Lehrern und Sekretariaten lag, die wir erreichen wollten, war enorm. Sie ist es noch heute. Mit SchulePLUS haben wir eine Möglichkeit geschaffen, diese Last des Schulpersonals zu mindern und Schulen für externe Angebote einfach erreichbar zu machen.

Welche Probleme löst SchulePLUS?

SchulePLUS erleichtert die Kontaktaufnahme. Ich organisiere eine Summer School und möchte 30 interessierte Schüler aus 11. Klassen aus meiner Region dazu einladen? Kein Problem. Dank der Funktionen von SchulePLUS bin ich nicht darauf angewiesen, dass meine Anfrage den Weg an die richtige Schule und dann auch noch ins richtige Fach des richtigen Lehrers findet. Ich kann den Lehrer, der für meine Anfrage zuständig ist, direkt ansprechen. Ich kann mich mit meinen Angeboten an Schüler wenden. Alle Beteiligten sparen dadurch wertvolle Zeit. Schulen können sich dadurch einen besseren Überblick über Angebote von Unternehmen aller Branchen machen. Was gibt es überhaupt? Was könnte sich lohnen? Wer stellt didaktisch hochwertige Materialien zur Verfügung? Wo kann ich eine Betriebserkundung realisieren?

Welche Schulen und Unternehmen nutzen SchulePLUS bereits?

Das Spektrum auf SchulePLUS spiegelt das der wirklichen Welt wider. Alle Schultypen sind vertreten, Grundschulen, Gymnasien, Oberstufenzentren, Universitäten. DAX-Konzerne, Mittelständler und Verbände greifen ebenso auf SchulePLUS zurück wie Ehrenamtliche, kleine Unternehmen oder selbstständige Anbieter von Schulprojekten. Auch hier sind wieder alle Aspekte des Schülermarketings zu entdecken: Stipendien, Messen, Schulprojekte. Wobei gesagt werden muss, dass gerade große Unternehmen momentan interne und externe Aushandlungsprozesse durchlaufen. Ihre Fragen lauten: Womit dürfen wir überhaupt in die Schulen? Was sagt der Gesetzgeber? Was braucht die Schule? Wo muss die Compliance-Abteilung frühzeitig eingebunden werden? Wir beobachten diese Prozesse und sind mittlerweile in Gesprächen mit Unternehmen, Verbänden, Schulverwaltungen und zivilgesellschaftlichen Organisationen, um hierfür die Entwicklung von klaren Leitfäden und Gütesiegeln auf den Weg zu finden. In Zukunft sollen Schulen und externe Partner auf den ersten Blick erkennen können, dass sie mit ihrer Kooperation zum Beispiel keine Grenzen zur unlauteren Werbung berühren.

Gibt es bei SchulePLUS unterschiede je nach Unternehmensgröße?

Für unsere aktuelle Pilotphase war es uns besonders wichtig, allen die gleichen Startchancen zu geben. Es gibt nur Einzelprofile. Das ermöglicht es erst, auch wirklich den richtigen Ansprechpartner zu finden und nicht erneut vor einem großen Firmenschild zu stehen oder erstmal beim Pförtner zu klingeln. Ich habe ein interessantes Angebot gefunden? Dann habe ich auch sogleich die richtige Person, die mir mehr darüber sagen kann. Wenn wir über den anstehenden Deutschlandstart von SchulePLUS reden, werden wir um Anpassungen nicht herumkommen. Konzerne, die in ganz Deutschland Angebote für Schulen vorhalten, werden die Chance bekommen, ihre Angebote nach Regionen zu unterteilen und dabei trotzdem ein einheitliches Portfolio beizubehalten. Hier setzen auch unsere Zusatzangebote an. Damit die Vernetzung zu den Zielgruppen, die erreicht werden sollen, auch wirklich gelingt, bieten wir Serviceleistungen an. Die bestehen aus Coachings für Mitarbeiter, der Organisation von gemeinsamen Veranstaltungen mit Lehrkräften, der Bewertung des didaktischen Gehalts der Unterrichtsmaterialien und der konkreten Vernetzung mit passenden Lehrern. Schule und Wirtschaft sollen einander als Partner leichter kennenlernen können, ohne dass eine der beiden Seiten ihre gesellschaftlichen Aufgaben aus den Augen verliert.

Gibt es für kleinere und größere Unternehmen typische Bereiche in denen sie sich jeweils engagieren?

Obwohl die Unternehmen in ihrer Größe stark voneinander abweichen, ist eines allen gemein. Sie sind auf der Suche nach den besten Bewerbern. Nicht in jedem Fall ist aber der beste Schüler auch der beste Azubi oder Student im Dualen Studium eines Konzerns. Alle Unternehmen bemühen sich daher, zu begeistern und gleichzeitig die Schüler und ihre Stärken kennen zu lernen. Auf SchulePLUS ist regelrecht spürbar, wie Unternehmen jeder Couleur sich gleichzeitig einer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst sind. Das Engagement für Schulen soll bei fast allen dazu beitragen, dem Fachkräftemangel zu begegnen oder ihm vorzubeugen. Dazu suchen nahezu alle Personaler und Unternehmensverantwortliche den Kontakt zu den Kollegen von morgen – mit Praktikumsangeboten, Workshops oder Bewerbungstrainings.

Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen ein großes Thema. Wie können Unternehmen von SchulePLUS profitieren? Hilft SchulePLUS beim Lösen des Problems Fachkräftemangel (oder anderen Problemen)?

Obwohl SchulePLUS demographische Probleme nicht verschwinden lassen wird, hoffen wir einen Beitrag dazu zu leisten, Schülermarketing und Recruiting effizienter zu gestalten. Wer einen Beruf oder ein Unternehmen bereits im Schülerpraktikum kennengelernt hat, weiß eher, worauf er sich bei einer Bewerbung einlässt. So können Abbruchsquoten, die ja teilweise hohe Kosten verursachen, gesenkt werden. Wenn es gelingt, dass von Seiten der Schulen ein umfassender Überblick über Berufschancen möglich ist und Unternehmen gezielt die richtigen Aspiranten für ihre Karrieren ansprechen können, ist allen sicherlich geholfen.

Wie finanziert sich SchulePLUS?

Die Antwort darauf besteht aus drei Teilen, denke ich. Die bisherige Finanzierung stammt von SWiM Bildung, also dem Unternehmen, das wir selbst vor sieben Jahren gegründet haben. Die mittelfristige Finanzierung wird momentan in Gesprächen mit Investoren, sogenannten Social Venture-Investoren, verhandelt. Da befinden wir uns auf einem sehr vielversprechendem Weg mit mittlerweile mehreren spannenden Angeboten. Wir werden dabei übrigens von einem Netzwerk für Sozialunternehmer, Ashoka, unterstützt. Das hat die Suche nach Geldgebern enorm erleichtert. Langfristig, und das ist der dritte Teil der Antwort werden wir bezahlpflichtige Zusatzleistungen auf SchulePLUS einführen. Das Kernangebot und alle Optionen, um Schulen zu erreichen, werden immer kostenlos bleiben. Allerdings wissen wir von aktuellen Nutzern, dass gerade die großen Unternehmen bereit sind, für einen umfangreicheren Auftritt und eine intensivere Betreuung auch etwas zu bezahlen. Wir finden, ein gesellschaftlich sinnvolles Angebot soll auf eigenen Beinen stehen und nicht für immer von Spenden abhängig sein. Genauso ist es für unser Verständnis von Qualität wichtig, ein Produkt zu entwickeln, dass Unternehmen so weit überzeugt, dass sie dafür bereit sind, etwas zu bezahlen. Gleichzeitig soll so die dauerhafte kostenfreie Nutzung für Schulen querfinanziert werden.

Marketing ist in Bezug auf Schulen ein heikles Thema. Gibt es bei SchulePLUS so etwas wie eine Qualitätskontrolle der Angebote? Wie wird sichergestellt, dass „schwarze Schafe“ draußen bleiben?

Wir arbeiten momentan wie ja bereits angesprochen an einem Leitfaden für diese Fragen. Was an Schulen erlaubt ist und was nicht, hängt momentan tatsächlich noch von den Schulen selbst ab. Auf SchulePLUS haben wir uns entschieden, rein kommerzielle Angebote, die nichts mit Schulkooperation zu tun haben, auszuschließen. Dafür sorgt unsere intensive Qualitätskontrolle im Rahmen unseres sogenannten 24-Stunden-Checks. Weil dieser Check immer morgens um 8 Uhr stattfindet, ist er nicht sonderlich beliebt bei uns im Team. Für den Erfolg von SchulePLUS ist er aber zentral. In Zukunft werden Unternehmen, die mit Schulen kooperieren möchten, die Möglichkeit haben, alle ihre Angebote im Schülermarketing durch uns überprüfen und zertifizieren zu lassen.

Welche Pläne gibt es für die Zukunft von SchulePLUS? Was wollt ihr in den nächsten Jahren erreichen?

Momentan beschäftigen uns einerseits der Deutschlandstart von SchulePLUS und andererseits die Weiterentwicklung der Seite an sich. Vergangene Woche haben wir mit der IHK in Potsdam unsere große Auftaktveranstaltung für Brandenburg organisiert. Demnächst stehen vergleichbare Veranstaltungen in weiteren Bundesländern an. Die inhaltliche Weiterentwicklung der Seite soll auch in Zukunft die Stabilität und Übersichtlichkeit der Seite gewährleisten. Darüber arbeiten wir momentan an Zusatzangeboten für alle, die bereits auf der Seite aktiv sind. Dazu gehören technische Verbesserungen, eine Vereinfachung der Suchfunktionen und eine thematische Ausweitung entlang der Aktivitäten, die uns heute schon auf SchulePLUS faszinieren. Langfristig soll ein Siegel für zuverlässige externe Partner entwickelt werden, das für Transparenz und auch didaktische Qualität stehen wird. Dazu kommen Angebote von Unternehmen, die sich in einer offen zugänglichen sogenannten Schülerwelt finden lassen werden. Serviceleistungen für Personaler, wie Beratung oder aktive Vernetzung sind zwei häufig nachgefragte Aspekte. Darauf werden wir reagieren. Trotz alledem werden wir unsere zentrale Aufgabe nicht vernachlässigen und das weiter stärken, was SchulePLUS sein soll: das Online-Netzwerk für Schulen und ihre Partner.

Vielen Dank für das Gespräch! Wir sind sehr gespannt auf den Deutschlandstart von SchulePLUS und wünschen viel Erfolg dafür!

Interview mit Robert Greve zu SchulePLUS – Ein Netzwerk gegen den Fachkräftemangel

Ulrike Garanin ist Principal bei der Boston Consulting Group und Vorstand der Dachorganisation von Joblinge e.V. Das Thema Jugendarbeitslosigkeit beschäftigt viele Unternehmen (z.B. Ausbildungsinitiative Rheinland von Bayer und Lanxess, Einstiegsqualifikation der Telekom oder der Verein HAZ). Bei der Initiative JOBLINGE engagieren sich bundesweit und branchenübergreifend Unternehmen gemeinsam mit Staat und Zivilgesellschaft, um Jugendlichen neue Perspektiven zu schaffen.

Wir haben mit Ulrike Garanin über die Hintergründe, die Entwicklung und die Zukunft des Vereins sowie dessen Bedeutung für Unternehmen gesprochen:

Hallo Frau Garanin, wir freuen uns, dass Sie sich die Zeit für ein Interview nehmen! Erklären Sie unseren Lesern doch bitte kurz was JOBLINGE ist und wie die Idee entstand!

Bei der gemeinnützigen Initiative JOBLINGE engagieren sich Wirtschaft, Staat und Zivilgesellschaft gemeinsam gegen Jugendarbeitslosigkeit. Junge Menschen mit sehr schwierigen Startbedingungen erhalten die Chance, ihre Fähigkeiten in der Praxis zu beweisen – unabhängig von Schulnoten und klassischen Bewerbungsgesprächen. Ins Leben gerufen wurde die Initiative 2007 von der Boston Consulting Group und der Eberhard von Kuenheim Stiftung der BMW AG ausgehend von dem gemeinsamen Verständnis, über unternehmerische Verantwortung nicht nur zu reden, sondern wirklich etwas zu bewegen. Als das Bayerische Kultusministerium zeitgleich mit der Frage auf uns zukam, wie geringqualifizierte Jugendliche besser in den Arbeitsmarkt integriert werden können, war die konkrete Idee geboren.

Welche Personen können am JOBLINGE-Programm teilnehmen?

JOBLINGE unterstützt junge Menschen zwischen 15 und 24 Jahren, die arbeitslos oder arbeitssuchend sind und in enger Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit und den Jobcentern zu uns kommen. Viele der Teilnehmer sind um die 20 Jahre alt und haben bereits mehrere Jahre in Maßnahmen des sogenannten Übergangssystems verbracht, mehr als die Hälfte lebt in Hartz-IV-Bedarfsgemeinschaften.

Aus welchen Bestandteilen besteht das JOBLINGE-Programm und durch was zeichnen sich diese einzelnen Phasen aus?

Das intensive, sechsmonatige Vollzeitprogramm umfasst vier Phasen mit Praxis von Tag 1 an. In der Aufnahmephase laden wir die Jugendlichen ein, gemeinsam mit unseren Mitarbeitern für 3 bis 4 Tage gemeinnützige Projektarbeit zu leisten, zum Beispiel im Tierpark oder Kinderheim. Hier geht es nicht etwa darum, die “Besten” auszuwählen – wir wenden uns ganz bewusst mit dem Programm an die wirklich Hilfsbedürftigen – , sondern darum, bei den Jugendlichen die richtige Einstellung und Motivation zu erzeugen. Statt Zwangszuweisung geht der Teilnahme an JOBLINGE eine bewusste Entscheidung voraus. Mehr noch – etwas, das man sich erarbeiten muss, erhält in den Augen der Teilnehmer einen ganz anderen Wert. Darüber hinaus findet hier der erste Perspektivwechsel statt: die Teilnehmer werden vom Hilfsempfänger zum Beitragleister und sind stolz darauf,  mit ihrem Einsatz die Aufnahme zum „Jobling“ geschafft zu haben. In der Orientierungsphase erlernen die Teilnehmer über unternehmerische und kreative Praxisprojekte wichtige soziale und berufliche Kompetenzen und identifizieren gemeinsam mit den hauptamtlichen JOBLINGE-Mitarbeitern ihre Stärken und passende Berufe. Nach zwei Monaten geht es in die Qualifizierungspraktika, in denen die Joblinge Praxiserfahrung in Partnerunternehmen sammeln. Am Ende des Programms stehen das Bewerbungspraktikum und der Ausbildungsplatz.

Ist den Joblingen am Ende des Programms ein Ausbildungsplatz garantiert? Wie geht es dann weiter?

Während die Qualifizierungspraktika dazu dienen, die identifizierten Berufsfelder und den Arbeitsalltag kennenzulernen, bietet das Bewerbungspraktikum den greifbaren Ausbildungs- oder Arbeitsplatz bei dem Unternehmen. Die Teilnehmer können sich ihre Ausbildung aus eigener Kraft „erarbeiten“. Im gemeinsamen Engagement aller Beteiligten werden Vermittlungsquoten in den ersten Arbeitsmarkt erreicht, die mit mehr als 65 % weit überdurchschnittlich sind. Genauso wichtig wie die bestmögliche Qualifizierung und Vermittlung ist uns die Nachhaltigkeit, Jobling und Unternehmen sollen langfristig zueinander passen. Im Rahmen der Nachbetreuung steht ein JOBLINGE-Mitarbeiter den Jugendlichen und Unternehmen bis zum Ende der Ausbildung als Ansprechpartner zur Verfügung, unterstützt bei ggf. auftretenden Schwierigkeiten und bietet Plattformen des Austauschs sowohl für Alumni als auch Ausbilder.

Welche Rolle spielt der Mentor für die Erfolge?

Jeder Teilnehmer wird auf seinem Weg in den Arbeitsmarkt von einem ehrenamtlichen Mentor begleitet, der „seinen“ Jobling während der gesamten sechs Monate 1:1 unterstützt. Der Mentor bringt Berufs- und Lebenserfahrung mit, ist Vorbild, motiviert und ermutigt, gibt Rat, hört zu. Für viele der Jugendlichen ist dies eine völlig neue Erfahrung – jemanden zu haben, der nur für ihn „da“ ist – der ihn ernst nimmt und auch parteiisch sein darf.

Arbeit ist bekanntlich nur das halbe Leben. Wie werden die jungen Menschen dabei unterstützt, ihre Persönlichkeit zu stärken und ihre eigenen Talente zu entdecken?

 Unser wichtigstes Ziel ist, den Jugendlichen über Arbeit ein selbstbestimmtes Leben zu ermöglichen und aus ihnen aktive Mitglieder der Gesellschaft zu machen. Viele der Jugendlichen haben nie Bestätigung erfahren, kaum Selbstvertrauen und sich oft bereits selbst aufgegeben. Über das Erreichen vieler kleiner Ziele und ehrliche Anerkennung möchten wir das Selbstbewusstsein der jungen Menschen stärken. Ein wichtiges Element hierbei unser Kultur- und Sportprogramm, bei dem die Teilnehmer lernen, sich auf Neues einzulassen und ihre eigenen Grenzen überwinden. Wer beispielsweise im Museum vor Publikum einen freien Vortrag über ein Kunstwerk gehalten hat, „präsentiert sich“ auch im Unternehmen mit einem ganz anderen Auftreten.

Warum ist die Förderung dieser Jugendlichen in Ihren Augen so wichtig?

Unsere Zielgruppe profitiert weder von guter Konjunktur und Fachkräftemangel noch dem demografischen Wandel. Trotz zahlreicher unbesetzter Lehrstellen finden sie keinen Job. Als Gesellschaft können wir es uns nicht leisten, die jungen Menschen zurückzulassen, in persönlicher Verantwortung für jeden einzelnen von ihnen und auch aus volkswirtschaftlicher Sicht. Im gemeinsamen Engagement von Unternehmen, öffentlicher Hand und Zivilgesellschaft können wir das Netzwerk bilden, das den Jugendlichen fehlt.

Welche Möglichkeiten gibt es, die Initiative zu unterstützen?

JOBLINGE bietet viele Möglichkeiten, sich zu engagieren. Unternehmen können Praktikums- und Ausbildungsplätze stellen, Stipendien für die Jugendlichen finanzieren, als Aktionär an einem lokalen Standort mitwirken oder mit ihrer Förderung die Entwicklung der Gesamtinitiative unterstützen. Privatpersonen können sich als Mentor oder Trainer für die Jugendlichen einbringen oder mit ihrer Expertise z.B. in den Bereichen IT, Rechtsberatung oder Veranstaltungsorganisation einen wertvollen Beitrag leisten.

Wie profitieren Unternehmen und Mitarbeiter von einem Engagement bei JOBLINGE?

Unternehmen können einerseits dem Fachkräftemangel entgegenwirken, andererseits ihre gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen und ihren Mitarbeitern Möglichkeiten des ehrenamtlichen Engagements schaffen. Zahlreiche Mitarbeiter von Partnerunternehmen unterstützen als Mentor einen Jobling – einige größere Partner haben das Mentoring sogar als Wahlmodul in ihre Personalentwicklungsprogramme integriert. Die 1:1 Betreuung schult das Erkennen von Stärken, die Fähigkeit zu motivieren und das Führen von Feedbackgesprächen. Gleichzeitig wird immer wieder von den Mentoren bestätigt, wie sehr sie von ihrem Jobling und aus der Zusammenarbeit lernen, die eigene Persönlichkeit reflektieren. Die Mentoren werden in einem intensiven Training auf ihre Aufgabe vorbereitet und erhalten Unterstützung von den pädagogischen Mitarbeitern, beispielsweise in regelmäßigen Meilensteingesprächen mit dem Tandem.  Über eine professionelle Organisation und die hauptamtlichen Mitarbeiter als feste Ansprechpartner für Unternehmen und Mentoren möchten wir für alle Engagierten eine „Win-win-Situation“ sicherstellen.

Seit unserem letzten Beitrag über JOBLINGE in 2012 ist die Initiative von sechs auf zehn Standorte in Deutschland angewachsen. Was hat sich sonst noch verändert?

Mit dem Wachstum der Standorte ist auch die Zahl der festangestellten Mitarbeiter an den Standorten und der überregionalen Dachorganisation auf mittlerweile mehr als 50 gestiegen. Über 1.100 Unternehmen aller Größen und Branchen, 900 ehrenamtlich Engagierte und 20 Förderer der öffentlichen Hand bilden das JOBLINGE-Netzwerk. Mit vereinten Kräften konnten über 1.700 Jugendliche auf ihrem Weg in den Arbeitsmarkt unterstützt werden. Wir erfahren zunehmendes Interesse der Medien und Anfragen nach neuen Standorten. Zeitgleich verbessern wir auf Basis unserer Erfahrung und einem intensiven standortübergreifenden Austausch stetig das Konzept.

Wie sieht die weitere Planung für die Initiative aus? Sind weitere Standorte in Planung? Auf welche weiteren Entwicklungen dürfen wir uns zukünftig freuen?

Derzeit bauen wir die Standorte Stuttgart und Hamburg auf, zudem wurde im vergangenen Jahr im Gebiet Frankfurt-Rhein-Main ein neues Wachstumsmodell pilotiert, das wir fortsetzen möchten. Ausgehend von einem bestehenden Standort und starken lokalen Partnern werden Filialen in umliegenden Städten und Regionen gegründet, um Perspektiven für viele weitere Jugendliche zu schaffen. Unsere Vision sind 20 Standorte in 2020. Inhaltlich liegt der Fokus u.a. darauf, das Kultur- und Sportprogramm bundesweit zu implementieren und die enge Begleitung während der Ausbildung weiter zu stärken. Zudem möchten wir Reformen im Übergangssystem anstoßen. In der heutigen Förderlogik, in der nach Programmkosten pro Arbeitsloser pro Monat Milliardenbudgets vergeben werden, besteht ein finanzieller Anreiz, die Teilnehmer möglichst lange im System zu halten.  Eine „Umsteuerung“ auf erfolgsabhängige Fördermodelle wie sie im Angelsächsischen über Social Impact Bonds etabliert wird, könnte einen wesentlichen Beitrag zu mehr Transparenz und Effizienz, einer Entlastung von Staat und Steuerzahler und vor allem einer Verbesserung des Angebots im Sinne der Betroffenen leisten.

 Wir bedanken uns für das Interview und wünschen den Joblingen auch weiterhin viel Erfolg!

Ulrike Garanin
(Vorstand JOBLINGE-Dachorganisation und Principal BCG)

Ulrike Garanin wurde 1971 in Essen geboren. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre und Philosophie an der Hochschule St. Gallen, dem Institut d´Etudes Politiques de Paris und der Hochschule Hamburg fing sie 1999 im Münchner Büro der Boston Consulting Group (BCG) als Unternehmensberaterin an, wo sie seit 2003 als Principal Projekte im Bereich Industrial Goods und Social Impact international geleitet hat.

Seit den Anfängen 2007 gehört Ulrike Garanin zu den treibenden Kräften der Initiative JOBLINGE: sie ist Mitinitiatorin von JOBLINGE und heute Vorstand der JOBLINGE Dachorganisation. Als Principal der BCG ist sie für diese Aufgabe freigestellt und verantwortet neben der überregionalen Leitung auch die stete Weiterentwicklung der Initiative und des Konzepts.

Zweiter Berufsstart für hochqualifizierte Akademikerinnen und Akademiker nach der Familienphase

Gestern Abend wurde im Schloss Bensberg im Rahmen des Recruiting Convent 2014 der Queb-Special-Award für “Diversity im Recruiting” verliehen.

Bei aller Diskussion um den Fachkräftemangel fand die Zielgruppe der Berufs-Wiedereinsteiger in den letzten Jahren verhältnismäßig wenig Beachtung.

Und während Diverstiy ein häufig nur auf Frauenquote reduziertes Thema ist und Trainee Programme vornehmlich auf Absolventen zugeschnitten sind, geht der Spezialchemie-Konzern Lanxess aus Leverkusen eigene Wege. Das Unternehmen hat ein Trainee Programm speziell für Wiedereinsteiger nach mehrjähriger Familienphase entwickelt.

Damit trägt das Unternehmen dem Wunsch vieler Menschen nach einem Wiedereinstieg in den Job Rechnung, für die diese Rückkehr bislang häufig schwierig war.

Das Trainee Programm richtet sich vornehmlich an Akademiker, die nach einer ca. sieben-jährigen Familienphase mit Kindererziehung und / oder der Pflege von Familienangehörigen wieder ins Berufsleben einsteigen wollen.

Lanxess setzt neben dem fachlichen Potenzial dieser häufig gut ausgebildeten Bewerber vor allem auch auf deren besondere Lebenserfahrung.

Das Programm ist bereits im November 2012 gestartet und Endet im April 2014. Aktuell laufen nach Angaben von Lanxess bereits die ersten Übernahmegespräche für die Senior Trainees.

Um bei ihrer Bewerbung 2012 in die nähere Auswahl zu kommen, sollten Bewerber damals über ein „für LANXESS relevantes Ausbildungsprofil“ verfügen. Dazu zählen z.B. ein erfolgreich abgeschlossenes Studium der Chemie, Ingenieur-, Kommunikations-, Rechts-, oder Wirtschaftswissenschaften, der Informatik oder einer ähnlichen akademischen Ausbildung  sowie mindestens drei Jahre Berufserfahrung.

Im dreistufigen Interviewverfahren wurden aus 165 Bewerbungen (zu 77,6% handelte es sich um Bewerberinnen) und 70 geführten Interviews 14 Senior Trainees mit unterschiedlichen fachlichen Hintergründen in elf verschiedenen Unternehmensbereichen an vier deutschen Standorten eingestellt.

Im Verlauf des Programms wurden die Trainees durch erfahrene Mentoren aus dem Konzern unterstützt und erhielten darüber hinaus ein individuelles Coaching sowie weitere Fortbildungsmaßnahmen während der gesamten Programmdauer.

“Das Senior-Trainee Programm ist eine geniale Idee und toll umgesetzt. Das hat uns bei Queb sofort überzeugt. Wir wünschen uns mehr solcher Initiativen bei den deutschen Arbeitgebern und darüber hinaus. Es sind gerade eben diese Ideen, die nachhaltig auch in das Arbeitgeberimage einzahlen“ so Marc-Stefan Brodbeck, Vorstandssprecher von Queb.