HR-Safari 2014: Veränderung ist die Droge der Evolution – Interview mit Stephan Grabmeier

Stephan GrabmeierHR-Safari 2014: Veränderung ist die Droge der Evolution – Interview mit Stephan Grabmeier ist Queb Alumni, ehemaliger „Head of Culture Initiatives“ der Telekom und mittlerweile mit den Innovation Evangelists selbstständig. Zusammen mit der Good-School Hamburg will er am 23. Und 24. Mail 2014 20 Personaler auf HR-Safari kreuz und quer durch Berlin schicken. Wir haben mit ihm gesprochen und gefragt, was eine HR-Safari ist und warum man unbedingt dabei sein sollte!

Hallo Stephan, erzähl doch mal wer die Idee zur HR-Safari gehabt hat  und wie sie entstanden ist!

Die Idee entstand zwischen Simone Ashoff und mir. Simone ist Gründerin der Good School. Wir haben uns oft über unsere Erfahrungen zum Stand und Reifegrad von HR’lern zur Digitalisierung und Innovation unterhalten. Das Urteil dazu ist für uns beide sehr ernüchternd, daher haben wir uns entschlossen ein neues Format zu machen was der HR Zunft hilft besser zu werden.

Wie ist die Partnerschaft zwischen Good-School und Innovation Evangelists entstanden?

Wir kennen uns seit vielen Jahren, ich bin Lehrer an der Good School und habe bereits zu meinen Telekom Zeiten, Impulse für HR an der Good School zu Social Enterprise und Digital Transformation gegeben. Die Good School hat ihren Schwerpunkt in der Medien- und Agenturlandschaft. Unser beider Expertisen sind daher komplementär und somit eine wunderbare Symbiose für unsere Teilnehmer.

Good-School kommt aus Hamburg  und Innovation Evangelists aus Bonn. Warum wurde Berlin als Standort für die HR-Safari ausgewählt?

Die geographische Mitte wäre glaube ich die falsche Antwort. ;-)
Spaß beiseite, es gibt weltweit 8-10 Hot Spots für die Venture, Start-Up- und Technologie-Szene. In Europa kommst Du neben London nicht an Berlin vorbei. Daher starten wir unsere Safari in Berlin, weitere Hot Spots sind in Zukunft nicht ausgeschlossen. Unsere generellen Innovation Journeys führen wir z.B. im Mekka der Gründerszene, im Silicon Valley durch.

Wer sollte an der HR Safari teilnehmen? An wen richtet die HR-Safari sich?

Jeder HR’ler der mindestens an zwei Dingen arbeitet: a) Wer sich und die HR Funktion in die nächste Stufe der Digitalisierung zu bringen möchte und daran arbeitet neue Arbeits- und Organisationsformen umzusetzen und b) wer neue HR Services für Social Enterprise, Innovation und Digital Leadership in seinem Business liefern muss. Letztendlich also jeder HR’ler, der sein Unternehmen auf das nächste Level heben will/muss, um den Anschluss in der Unternehmensentwicklung nicht zu verpassen.HR-Safari

Was können die Teilnehmer der Safari lernen?

Die Teilnehmer lernen maßgeblich durch erleben. Das ist der große Unterschied zu Konferenzen oder Otto Normal Workshops. Einerseits haben wir eine bunte Mischung aus Impulsen von Vordenkern. Christoph Bornschein wird zur Digitalisierung seinen Input geben, Tobias Moorstedt zu Big Data und ich vertiefe die Transformation zum Social Enterprise.  Andererseits steigen wir immer wieder in den Bus, besuchen Unternehmen und tauchen direkt ein in die Gegebenheiten vor Ort ein. Wir sind u.a. bei Wooga, den Samwer Brüdern oder auch dem Telekom Incubator hubraum.

Im Betahaus, einem Co-Working Space, machen wir eine Tool Session für HR’ler. D.h. da steigen wir hands-on ein, wie Social Werkzeuge zu bedienen sind. An einem Nachmittag werden ausgesuchte Start Ups aus der HR Szene Innovationen pitchen, die für HR zukünftig von Bedeutung sein können. Diese werden von den Teilnehmern in einem Innovationsmarktplatz begutachtet. Es wird ein facettenreiches Potpourri. Nach zwei Tagen haben die Teilnehmer eine Menge erlebt, gelernt und auch viel Spaß gehabt.

Ein zentrales Thema der HR Safari lautet: „Das Internet macht die HR-Arbeit schwerer und gleichzeitig leichter, je nach Blickwinkel.“ Welche Blickwinkel sind damit gemeint? Kannst Du Beispiele geben, was schwerer und was leichter wird?

Jeder Paradigmenwechsel hat zwei Seiten. In erster Linie wird es für die meisten schwerer alte Gewohnheiten zu verlassen, in neue Arbeitsformen einzutauchen, neue Muster anzunehmen und mit tradiertem abzuschließen. Wenn Du den Blickwinkel der Treiber und Evangelisten einnimmst ist permanente digitale Veränderung normal und Veränderung die Droge der Evolution. Bei den meisten Menschen sind die intrinsischen „Veränderungsgene“ nicht so stark ausgeprägt. Das ist der andere Blickwinkel. Beide möchten wir zusammen bringen, beide Seiten sollen sich befruchten.

Ein weiterer Programmpunkt ist der Blick hinter die Kulissen von HR in der Gaming Branche. Warum ist die Gaming Branche Vorbild für andere Unternehmen und was können Unternehmen von der Branche lernen?

Die Gaming Branche ist nur ein Beispiel, wir sehen uns auch weitere Organisationsformen von Start Ups bzw. jungen Technologieunternehmen an. Ebenso lernen wir wie ein DAX 30 Konzern mit seinem Incubator jungen Unternehmen hilft erwachsen zu werden. Lernen können die tradierten Organisationen von den frischen Ideen und neuen Unternehmensstrukturen dieser Unternehmen. Das ist nicht nur die Gaming Branche, aber in dieser Safari ist sie ein kleiner Baustein.

Ein Arbeitsschwerpunkt der Innovation Evangelists ist die Transformation von Unternehmen hin zum Enterprise 2.0. Welche Schnittstellen gibt es zwischen HR und der Transformation zum Enterprise 2.0? Was kommt hier zukünftig auf die Personaler zu?

Hier sprichst Du mein Kernthema an. Die Bilanz der letzten Jahre dazu ist für HR sehr traurig. Neben meiner persönlichen Erfahrung aus der weltweiten Social Enterprise Szene, wo HR quasi kaum auftaucht, zeigen uns immer wieder Studien wie rückläufig HR ist. Eine Metaanalyse aus 95 Studien der letzten 5 Jahren zeigt, wie stark der Reifegrad von Social Media in der eigenen Funktion ist und wie stark die Treiberrolle im Unternehmen ist. Fast alle Funktionen z.B. Marketing, IT oder Communications haben sehr große Sprünge gemacht. Die einzige Funktion, die auf sehr niedrigem Ausgangsniveau stagniert, ist HR.

Das darf nicht sein. Bei Social Enterprise sprechen wir über das entwickeln und etablieren neuer Arbeits- und Organisationsformen – eine originäre HR Aufgabe. Es wird Zeit, dass HR aufwacht und Kompetenzen aufbaut. Ansonsten wird HR auch in diesem Feld weiter an Boden verlieren.

HR-Bereiche wie das Personalmarketing oder Employer Branding beschäftigen sich (in etlichen Unternehmen) schon eine ganze Weile mit den Möglichkeiten der digitalen Welt. Wo seht ihr hier die größten Herausforderungen für die kommende Zeit und wie kann die HR-Safari Personaler bei diesem Prozess unterstützen?

Das ist richtig. Personalmarketing, Employer Branding und Social Recruiting sind schon lange am Zahn der Zeit – mittendrin statt nur dabei. Diese Expertise und positive Erfahrung müsste jedoch noch viel mehr nach innen, für viele andere HR Prozesse genutzt werden. Leider denken auch diese Funktionen oft nur isoliert für sich. Allerdings funktioniert ein Social Enterprise außen nicht ohne innen und umgekehrt. Daher ist meine Bitte an alle Experten in HR, die sich bereits mit der digitalen Transformation beschäftigen, diese Impulse auch nach innen weiter zu geben und den Anstoß für ein neues Arbeiten im Unternehmen zu geben. Ich bin sicher das würde den einen oder anderen Stein mehr ins Rollen bringen.

Während der Safari erhalten die Teilnehmer so viel neue Inspiration, dass diese Impulse gut genutzt werden können um ein kleines Feuer der Innovation in den Unternehmen zu entfachen. Wir freuen uns schon sehr darauf.

Vielen Dank für das ausführliche Interview und viel Erfolg auf der Safari!

Weitere Infos und Anmeldung gibt es im PDF

 

 

 



Interview mit Robert Greve zu SchulePLUS – Ein Netzwerk gegen den Fachkräftemangel

Interview mit Robert Greve zu SchulePLUS – Ein Netzwerk gegen den FachkräftemangelDie Kooperation von Schulen und Unternehmen ist ein mindestens genauso schwieriges wie wichtiges Thema. Beide Seiten können von Kooperationen profitieren, doch die Möglichkeiten, gegenseitig passende Angebote zu finden, sind rar. Das Online-Netzwerk SchulePLUS soll Abhilfe schaffen.

Wir haben mit dem Gründer und Geschäftsführer des Netzwerks, Robert Greve, über die Entstehung der Plattform sowie die Herausforderungen und Chancen für Unternehmen und Schulen gesprochen:

 Hallo Herr Greve, bitte erklären Sie unseren Lesern doch zum Einstieg kurz was SchulePLUS eigentlich ist!

SchulePLUS erleichtert die Zusammenarbeit von Schulen und Unternehmen. Die Plattform ist damit im wahrsten Sinne des Wortes ein Online-Netzwerk für Schulen und ihre Partner. Denn hier finden Schulen passende Angebote für nahezu alle Bereiche der Berufsorientierung und der Berufsvorbereitung. Schon heute vereinbaren Unternehmen über SchulePLUS Kooperationen mit Schulen. Die Zusammenarbeit beinhaltet Bewerbungstrainings, Schülerpraktika und Veranstaltungen, Messeauftritte, Berufe-Parcours und Betriebsbesichtigungen. Obwohl SchulePLUS allen gesellschaftlichen Institutionen offen steht, die sich an Schulen engagieren, hat die Seite scheinbar vor allem einen Nerv bei Unternehmen getroffen. Schülermarketing und die Sicherung von Nachwuchs für das eigene Unternehmen sind dabei nur zwei Schlagwörter.

Wie ist die Idee zu SchulePLUS entstanden?

Vor sieben Jahren haben zwei Mitstudentinnen und ich damit begonnen, Workshops für Schulen zu entwickeln. Wir haben alle auf Lehramt studiert. Mit unseren Workshops wollten wir einerseits Schülern bei der Prüfungsvorbereitung helfen. Andererseits haben wir eine Möglichkeit gesucht, Schulen von innen zu sehen und uns auch ein Stück weit als Gründer versuchen. Wir wollten möglichst viele Schulen kennenlernen, Praxisluft schnuppern und uns ausprobieren. Wir wollten ins Klassenzimmer. Damit haben wir natürlich auch eine Möglichkeit gesucht, uns von unserer Berufsentscheidung „Lehrer“ zu überzeugen. Das erste, was wir festgestellt haben, war, wie schwer es sein kann, Schulen überhaupt zu erreichen. Die Last, die auf den Lehrern und Sekretariaten lag, die wir erreichen wollten, war enorm. Sie ist es noch heute. Mit SchulePLUS haben wir eine Möglichkeit geschaffen, diese Last des Schulpersonals zu mindern und Schulen für externe Angebote einfach erreichbar zu machen.

Welche Probleme löst SchulePLUS?

SchulePLUS erleichtert die Kontaktaufnahme. Ich organisiere eine Summer School und möchte 30 interessierte Schüler aus 11. Klassen aus meiner Region dazu einladen? Kein Problem. Dank der Funktionen von SchulePLUS bin ich nicht darauf angewiesen, dass meine Anfrage den Weg an die richtige Schule und dann auch noch ins richtige Fach des richtigen Lehrers findet. Ich kann den Lehrer, der für meine Anfrage zuständig ist, direkt ansprechen. Ich kann mich mit meinen Angeboten an Schüler wenden. Alle Beteiligten sparen dadurch wertvolle Zeit. Schulen können sich dadurch einen besseren Überblick über Angebote von Unternehmen aller Branchen machen. Was gibt es überhaupt? Was könnte sich lohnen? Wer stellt didaktisch hochwertige Materialien zur Verfügung? Wo kann ich eine Betriebserkundung realisieren?SchulePLUS Startseite

Welche Schulen und Unternehmen nutzen SchulePLUS bereits?

Das Spektrum auf SchulePLUS spiegelt das der wirklichen Welt wider. Alle Schultypen sind vertreten, Grundschulen, Gymnasien, Oberstufenzentren, Universitäten. DAX-Konzerne, Mittelständler und Verbände greifen ebenso auf SchulePLUS zurück wie Ehrenamtliche, kleine Unternehmen oder selbstständige Anbieter von Schulprojekten. Auch hier sind wieder alle Aspekte des Schülermarketings zu entdecken: Stipendien, Messen, Schulprojekte. Wobei gesagt werden muss, dass gerade große Unternehmen momentan interne und externe Aushandlungsprozesse durchlaufen. Ihre Fragen lauten: Womit dürfen wir überhaupt in die Schulen? Was sagt der Gesetzgeber? Was braucht die Schule? Wo muss die Compliance-Abteilung frühzeitig eingebunden werden? Wir beobachten diese Prozesse und sind mittlerweile in Gesprächen mit Unternehmen, Verbänden, Schulverwaltungen und zivilgesellschaftlichen Organisationen, um hierfür die Entwicklung von klaren Leitfäden und Gütesiegeln auf den Weg zu finden. In Zukunft sollen Schulen und externe Partner auf den ersten Blick erkennen können, dass sie mit ihrer Kooperation zum Beispiel keine Grenzen zur unlauteren Werbung berühren.

Gibt es bei SchulePLUS unterschiede je nach Unternehmensgröße?

Für unsere aktuelle Pilotphase war es uns besonders wichtig, allen die gleichen Startchancen zu geben. Es gibt nur Einzelprofile. Das ermöglicht es erst, auch wirklich den richtigen Ansprechpartner zu finden und nicht erneut vor einem großen Firmenschild zu stehen oder erstmal beim Pförtner zu klingeln. Ich habe ein interessantes Angebot gefunden? Dann habe ich auch sogleich die richtige Person, die mir mehr darüber sagen kann. Wenn wir über den anstehenden Deutschlandstart von SchulePLUS reden, werden wir um Anpassungen nicht herumkommen. Konzerne, die in ganz Deutschland Angebote für Schulen vorhalten, werden die Chance bekommen, ihre Angebote nach Regionen zu unterteilen und dabei trotzdem ein einheitliches Portfolio beizubehalten. Hier setzen auch unsere Zusatzangebote an. Damit die Vernetzung zu den Zielgruppen, die erreicht werden sollen, auch wirklich gelingt, bieten wir Serviceleistungen an. Die bestehen aus Coachings für Mitarbeiter, der Organisation von gemeinsamen Veranstaltungen mit Lehrkräften, der Bewertung des didaktischen Gehalts der Unterrichtsmaterialien und der konkreten Vernetzung mit passenden Lehrern. Schule und Wirtschaft sollen einander als Partner leichter kennenlernen können, ohne dass eine der beiden Seiten ihre gesellschaftlichen Aufgaben aus den Augen verliert.

Gibt es für kleinere und größere Unternehmen typische Bereiche in denen sie sich jeweils engagieren?

Obwohl die Unternehmen in ihrer Größe stark voneinander abweichen, ist eines allen gemein. Sie sind auf der Suche nach den besten Bewerbern. Nicht in jedem Fall ist aber der beste Schüler auch der beste Azubi oder Student im Dualen Studium eines Konzerns. Alle Unternehmen bemühen sich daher, zu begeistern und gleichzeitig die Schüler und ihre Stärken kennen zu lernen. Auf SchulePLUS ist regelrecht spürbar, wie Unternehmen jeder Couleur sich gleichzeitig einer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst sind. Das Engagement für Schulen soll bei fast allen dazu beitragen, dem Fachkräftemangel zu begegnen oder ihm vorzubeugen. Dazu suchen nahezu alle Personaler und Unternehmensverantwortliche den Kontakt zu den Kollegen von morgen – mit Praktikumsangeboten, Workshops oder Bewerbungstrainings.

Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen ein großes Thema. Wie können Unternehmen von SchulePLUS profitieren? Hilft SchulePLUS beim Lösen des Problems Fachkräftemangel (oder anderen Problemen)?

Obwohl SchulePLUS demographische Probleme nicht verschwinden lassen wird, hoffen wir einen Beitrag dazu zu leisten, Schülermarketing und Recruiting effizienter zu gestalten. Wer einen Beruf oder ein Unternehmen bereits im Schülerpraktikum kennengelernt hat, weiß eher, worauf er sich bei einer Bewerbung einlässt. So können Abbruchsquoten, die ja teilweise hohe Kosten verursachen, gesenkt werden. Wenn es gelingt, dass von Seiten der Schulen ein umfassender Überblick über Berufschancen möglich ist und Unternehmen gezielt die richtigen Aspiranten für ihre Karrieren ansprechen können, ist allen sicherlich geholfen.

Wie finanziert sich SchulePLUS?

Die Antwort darauf besteht aus drei Teilen, denke ich. Die bisherige Finanzierung stammt von SWiM Bildung, also dem Unternehmen, das wir selbst vor sieben Jahren gegründet haben. Die mittelfristige Finanzierung wird momentan in Gesprächen mit Investoren, sogenannten Social Venture-Investoren, verhandelt. Da befinden wir uns auf einem sehr vielversprechendem Weg mit mittlerweile mehreren spannenden Angeboten. Wir werden dabei übrigens von einem Netzwerk für Sozialunternehmer, Ashoka, unterstützt. Das hat die Suche nach Geldgebern enorm erleichtert. Langfristig, und das ist der dritte Teil der Antwort werden wir bezahlpflichtige Zusatzleistungen auf SchulePLUS einführen. Das Kernangebot und alle Optionen, um Schulen zu erreichen, werden immer kostenlos bleiben. Allerdings wissen wir von aktuellen Nutzern, dass gerade die großen Unternehmen bereit sind, für einen umfangreicheren Auftritt und eine intensivere Betreuung auch etwas zu bezahlen. Wir finden, ein gesellschaftlich sinnvolles Angebot soll auf eigenen Beinen stehen und nicht für immer von Spenden abhängig sein. Genauso ist es für unser Verständnis von Qualität wichtig, ein Produkt zu entwickeln, dass Unternehmen so weit überzeugt, dass sie dafür bereit sind, etwas zu bezahlen. Gleichzeitig soll so die dauerhafte kostenfreie Nutzung für Schulen querfinanziert werden.

Marketing ist in Bezug auf Schulen ein heikles Thema. Gibt es bei SchulePLUS so etwas wie eine Qualitätskontrolle der Angebote? Wie wird sichergestellt, dass „schwarze Schafe“ draußen bleiben?

Wir arbeiten momentan wie ja bereits angesprochen an einem Leitfaden für diese Fragen. Was an Schulen erlaubt ist und was nicht, hängt momentan tatsächlich noch von den Schulen selbst ab. Auf SchulePLUS haben wir uns entschieden, rein kommerzielle Angebote, die nichts mit Schulkooperation zu tun haben, auszuschließen. Dafür sorgt unsere intensive Qualitätskontrolle im Rahmen unseres sogenannten 24-Stunden-Checks. Weil dieser Check immer morgens um 8 Uhr stattfindet, ist er nicht sonderlich beliebt bei uns im Team. Für den Erfolg von SchulePLUS ist er aber zentral. In Zukunft werden Unternehmen, die mit Schulen kooperieren möchten, die Möglichkeit haben, alle ihre Angebote im Schülermarketing durch uns überprüfen und zertifizieren zu lassen.

 

Welche Pläne gibt es für die Zukunft von SchulePLUS? Was wollt ihr in den nächsten Jahren erreichen?

Momentan beschäftigen uns einerseits der Deutschlandstart von SchulePLUS und andererseits die Weiterentwicklung der Seite an sich. Vergangene Woche haben wir mit der IHK in Potsdam unsere große Auftaktveranstaltung für Brandenburg organisiert. Demnächst stehen vergleichbare Veranstaltungen in weiteren Bundesländern an. Die inhaltliche Weiterentwicklung der Seite soll auch in Zukunft die Stabilität und Übersichtlichkeit der Seite gewährleisten. Darüber arbeiten wir momentan an Zusatzangeboten für alle, die bereits auf der Seite aktiv sind. Dazu gehören technische Verbesserungen, eine Vereinfachung der Suchfunktionen und eine thematische Ausweitung entlang der Aktivitäten, die uns heute schon auf SchulePLUS faszinieren. Langfristig soll ein Siegel für zuverlässige externe Partner entwickelt werden, das für Transparenz und auch didaktische Qualität stehen wird. Dazu kommen Angebote von Unternehmen, die sich in einer offen zugänglichen sogenannten Schülerwelt finden lassen werden. Serviceleistungen für Personaler, wie Beratung oder aktive Vernetzung sind zwei häufig nachgefragte Aspekte. Darauf werden wir reagieren. Trotz alledem werden wir unsere zentrale Aufgabe nicht vernachlässigen und das weiter stärken, was SchulePLUS sein soll: das Online-Netzwerk für Schulen und ihre Partner.

Vielen Dank für das Gespräch! Wir sind sehr gespannt auf den Deutschlandstart von SchulePLUS und wünschen viel Erfolg dafür!

 

Interview mit Robert Greve zu SchulePLUS – Ein Netzwerk gegen den Fachkräftemangel



Joblinge gegen Jugendarbeitslosigkeit – Ein Interview mit Ulrike Garanin

Joblinge gegen Jugenabrbeitslosigkeit - Ein Interview mit Ulrike GaraninUlrike Garanin ist Principal bei der Boston Consulting Group und Vorstand der Dachorganisation von Joblinge e.V. Das Thema Jugendarbeitslosigkeit beschäftigt viele Unternehmen (z.B. Ausbildungsinitiative Rheinland von Bayer und Lanxess, Einstiegsqualifikation der Telekom oder der Verein HAZ). Bei der Initiative JOBLINGE engagieren sich bundesweit und branchenübergreifend Unternehmen gemeinsam mit Staat und Zivilgesellschaft, um Jugendlichen neue Perspektiven zu schaffen.

Wir haben mit Ulrike Garanin über die Hintergründe, die Entwicklung und die Zukunft des Vereins sowie dessen Bedeutung für Unternehmen gesprochen:

Hallo Frau Garanin, wir freuen uns, dass Sie sich die Zeit für ein Interview nehmen! Erklären Sie unseren Lesern doch bitte kurz was JOBLINGE ist und wie die Idee entstand!

Bei der gemeinnützigen Initiative JOBLINGE engagieren sich Wirtschaft, Staat und Zivilgesellschaft gemeinsam gegen Jugendarbeitslosigkeit. Junge Menschen mit sehr schwierigen Startbedingungen erhalten die Chance, ihre Fähigkeiten in der Praxis zu beweisen – unabhängig von Schulnoten und klassischen Bewerbungsgesprächen. Ins Leben gerufen wurde die Initiative 2007 von der Boston Consulting Group und der Eberhard von Kuenheim Stiftung der BMW AG ausgehend von dem gemeinsamen Verständnis, über unternehmerische Verantwortung nicht nur zu reden, sondern wirklich etwas zu bewegen. Als das Bayerische Kultusministerium zeitgleich mit der Frage auf uns zukam, wie geringqualifizierte Jugendliche besser in den Arbeitsmarkt integriert werden können, war die konkrete Idee geboren.

 

Welche Personen können am JOBLINGE-Programm teilnehmen?

JOBLINGE unterstützt junge Menschen zwischen 15 und 24 Jahren, die arbeitslos oder arbeitssuchend sind und in enger Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit und den Jobcentern zu uns kommen. Viele der Teilnehmer sind um die 20 Jahre alt und haben bereits mehrere Jahre in Maßnahmen des sogenannten Übergangssystems verbracht, mehr als die Hälfte lebt in Hartz-IV-Bedarfsgemeinschaften.

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Aus welchen Bestandteilen besteht das JOBLINGE-Programm und durch was zeichnen sich diese einzelnen Phasen aus?

Das intensive, sechsmonatige Vollzeitprogramm umfasst vier Phasen mit Praxis von Tag 1 an. In der Aufnahmephase laden wir die Jugendlichen ein, gemeinsam mit unseren Mitarbeitern für 3 bis 4 Tage gemeinnützige Projektarbeit zu leisten, zum Beispiel im Tierpark oder Kinderheim. Hier geht es nicht etwa darum, die “Besten” auszuwählen – wir wenden uns ganz bewusst mit dem Programm an die wirklich Hilfsbedürftigen – , sondern darum, bei den Jugendlichen die richtige Einstellung und Motivation zu erzeugen. Statt Zwangszuweisung geht der Teilnahme an JOBLINGE eine bewusste Entscheidung voraus. Mehr noch – etwas, das man sich erarbeiten muss, erhält in den Augen der Teilnehmer einen ganz anderen Wert. Darüber hinaus findet hier der erste Perspektivwechsel statt: die Teilnehmer werden vom Hilfsempfänger zum Beitragleister und sind stolz darauf,  mit ihrem Einsatz die Aufnahme zum „Jobling“ geschafft zu haben. In der Orientierungsphase erlernen die Teilnehmer über unternehmerische und kreative Praxisprojekte wichtige soziale und berufliche Kompetenzen und identifizieren gemeinsam mit den hauptamtlichen JOBLINGE-Mitarbeitern ihre Stärken und passende Berufe. Nach zwei Monaten geht es in die Qualifizierungspraktika, in denen die Joblinge Praxiserfahrung in Partnerunternehmen sammeln. Am Ende des Programms stehen das Bewerbungspraktikum und der Ausbildungsplatz.

 

Ist den Joblingen am Ende des Programms ein Ausbildungsplatz garantiert? Wie geht es dann weiter?

Während die Qualifizierungspraktika dazu dienen, die identifizierten Berufsfelder und den Arbeitsalltag kennenzulernen, bietet das Bewerbungspraktikum den greifbaren Ausbildungs- oder Arbeitsplatz bei dem Unternehmen. Die Teilnehmer können sich ihre Ausbildung aus eigener Kraft „erarbeiten“. Im gemeinsamen Engagement aller Beteiligten werden Vermittlungsquoten in den ersten Arbeitsmarkt erreicht, die mit mehr als 65 % weit überdurchschnittlich sind. Genauso wichtig wie die bestmögliche Qualifizierung und Vermittlung ist uns die Nachhaltigkeit, Jobling und Unternehmen sollen langfristig zueinander passen. Im Rahmen der Nachbetreuung steht ein JOBLINGE-Mitarbeiter den Jugendlichen und Unternehmen bis zum Ende der Ausbildung als Ansprechpartner zur Verfügung, unterstützt bei ggf. auftretenden Schwierigkeiten und bietet Plattformen des Austauschs sowohl für Alumni als auch Ausbilder.

Welche Rolle spielt der Mentor für die Erfolge?

Jeder Teilnehmer wird auf seinem Weg in den Arbeitsmarkt von einem ehrenamtlichen Mentor begleitet, der „seinen“ Jobling während der gesamten sechs Monate 1:1 unterstützt. Der Mentor bringt Berufs- und Lebenserfahrung mit, ist Vorbild, motiviert und ermutigt, gibt Rat, hört zu. Für viele der Jugendlichen ist dies eine völlig neue Erfahrung – jemanden zu haben, der nur für ihn „da“ ist – der ihn ernst nimmt und auch parteiisch sein darf.

 

Arbeit ist bekanntlich nur das halbe Leben. Wie werden die jungen Menschen dabei unterstützt, ihre Persönlichkeit zu stärken und ihre eigenen Talente zu entdecken?

 Unser wichtigstes Ziel ist, den Jugendlichen über Arbeit ein selbstbestimmtes Leben zu ermöglichen und aus ihnen aktive Mitglieder der Gesellschaft zu machen. Viele der Jugendlichen haben nie Bestätigung erfahren, kaum Selbstvertrauen und sich oft bereits selbst aufgegeben. Über das Erreichen vieler kleiner Ziele und ehrliche Anerkennung möchten wir das Selbstbewusstsein der jungen Menschen stärken. Ein wichtiges Element hierbei unser Kultur- und Sportprogramm, bei dem die Teilnehmer lernen, sich auf Neues einzulassen und ihre eigenen Grenzen überwinden. Wer beispielsweise im Museum vor Publikum einen freien Vortrag über ein Kunstwerk gehalten hat, „präsentiert sich“ auch im Unternehmen mit einem ganz anderen Auftreten.

 

Warum ist die Förderung dieser Jugendlichen in Ihren Augen so wichtig?

Unsere Zielgruppe profitiert weder von guter Konjunktur und Fachkräftemangel noch dem demografischen Wandel. Trotz zahlreicher unbesetzter Lehrstellen finden sie keinen Job. Als Gesellschaft können wir es uns nicht leisten, die jungen Menschen zurückzulassen, in persönlicher Verantwortung für jeden einzelnen von ihnen und auch aus volkswirtschaftlicher Sicht. Im gemeinsamen Engagement von Unternehmen, öffentlicher Hand und Zivilgesellschaft können wir das Netzwerk bilden, das den Jugendlichen fehlt.

 

Welche Möglichkeiten gibt es, die Initiative zu unterstützen?

JOBLINGE bietet viele Möglichkeiten, sich zu engagieren. Unternehmen können Praktikums- und Ausbildungsplätze stellen, Stipendien für die Jugendlichen finanzieren, als Aktionär an einem lokalen Standort mitwirken oder mit ihrer Förderung die Entwicklung der Gesamtinitiative unterstützen. Privatpersonen können sich als Mentor oder Trainer für die Jugendlichen einbringen oder mit ihrer Expertise z.B. in den Bereichen IT, Rechtsberatung oder Veranstaltungsorganisation einen wertvollen Beitrag leisten.

 

Wie profitieren Unternehmen und Mitarbeiter von einem Engagement bei JOBLINGE?

Unternehmen können einerseits dem Fachkräftemangel entgegenwirken, andererseits ihre gesellschaftliche Verantwortung wahrnehmen und ihren Mitarbeitern Möglichkeiten des ehrenamtlichen Engagements schaffen. Zahlreiche Mitarbeiter von Partnerunternehmen unterstützen als Mentor einen Jobling – einige größere Partner haben das Mentoring sogar als Wahlmodul in ihre Personalentwicklungsprogramme integriert. Die 1:1 Betreuung schult das Erkennen von Stärken, die Fähigkeit zu motivieren und das Führen von Feedbackgesprächen. Gleichzeitig wird immer wieder von den Mentoren bestätigt, wie sehr sie von ihrem Jobling und aus der Zusammenarbeit lernen, die eigene Persönlichkeit reflektieren. Die Mentoren werden in einem intensiven Training auf ihre Aufgabe vorbereitet und erhalten Unterstützung von den pädagogischen Mitarbeitern, beispielsweise in regelmäßigen Meilensteingesprächen mit dem Tandem.  Über eine professionelle Organisation und die hauptamtlichen Mitarbeiter als feste Ansprechpartner für Unternehmen und Mentoren möchten wir für alle Engagierten eine „Win-win-Situation“ sicherstellen.

 

Seit unserem letzten Beitrag über JOBLINGE in 2012 ist die Initiative von sechs auf zehn Standorte in Deutschland angewachsen. Was hat sich sonst noch verändert?

Mit dem Wachstum der Standorte ist auch die Zahl der festangestellten Mitarbeiter an den Standorten und der überregionalen Dachorganisation auf mittlerweile mehr als 50 gestiegen. Über 1.100 Unternehmen aller Größen und Branchen, 900 ehrenamtlich Engagierte und 20 Förderer der öffentlichen Hand bilden das JOBLINGE-Netzwerk. Mit vereinten Kräften konnten über 1.700 Jugendliche auf ihrem Weg in den Arbeitsmarkt unterstützt werden. Wir erfahren zunehmendes Interesse der Medien und Anfragen nach neuen Standorten. Zeitgleich verbessern wir auf Basis unserer Erfahrung und einem intensiven standortübergreifenden Austausch stetig das Konzept.

 

Wie sieht die weitere Planung für die Initiative aus? Sind weitere Standorte in Planung? Auf welche weiteren Entwicklungen dürfen wir uns zukünftig freuen?

Derzeit bauen wir die Standorte Stuttgart und Hamburg auf, zudem wurde im vergangenen Jahr im Gebiet Frankfurt-Rhein-Main ein neues Wachstumsmodell pilotiert, das wir fortsetzen möchten. Ausgehend von einem bestehenden Standort und starken lokalen Partnern werden Filialen in umliegenden Städten und Regionen gegründet, um Perspektiven für viele weitere Jugendliche zu schaffen. Unsere Vision sind 20 Standorte in 2020. Inhaltlich liegt der Fokus u.a. darauf, das Kultur- und Sportprogramm bundesweit zu implementieren und die enge Begleitung während der Ausbildung weiter zu stärken. Zudem möchten wir Reformen im Übergangssystem anstoßen. In der heutigen Förderlogik, in der nach Programmkosten pro Arbeitsloser pro Monat Milliardenbudgets vergeben werden, besteht ein finanzieller Anreiz, die Teilnehmer möglichst lange im System zu halten.  Eine „Umsteuerung“ auf erfolgsabhängige Fördermodelle wie sie im Angelsächsischen über Social Impact Bonds etabliert wird, könnte einen wesentlichen Beitrag zu mehr Transparenz und Effizienz, einer Entlastung von Staat und Steuerzahler und vor allem einer Verbesserung des Angebots im Sinne der Betroffenen leisten.

 Wir bedanken uns für das Interview und wünschen den Joblingen auch weiterhin viel Erfolg!

 

Ulrike Garanin
(
Vorstand JOBLINGE-Dachorganisation und Principal BCG)

Ulrike Garanin wurde 1971 in Essen geboren. Nach dem Studium der Volkswirtschaftslehre und Philosophie an der Hochschule St. Gallen, dem Institut d´Etudes Politiques de Paris und der Hochschule Hamburg fing sie 1999 im Münchner Büro der Boston Consulting Group (BCG) als Unternehmensberaterin an, wo sie seit 2003 als Principal Projekte im Bereich Industrial Goods und Social Impact international geleitet hat.

Seit den Anfängen 2007 gehört Ulrike Garanin zu den treibenden Kräften der Initiative JOBLINGE: sie ist Mitinitiatorin von JOBLINGE und heute Vorstand der JOBLINGE Dachorganisation. Als Principal der BCG ist sie für diese Aufgabe freigestellt und verantwortet neben der überregionalen Leitung auch die stete Weiterentwicklung der Initiative und des Konzepts.

 



Queb-Special-Award geht an LANXESS Senior Trainee Programm

Zweiter Berufsstart für hochqualifizierte Akademikerinnen und Akademiker nach der Familienphase

Gestern Abend wurde im Schloss Bensberg im Rahmen des Recruiting Convent 2014 der Queb-Special-Award für “Diversity im Recruiting” verliehen.

Queb-Special-Award geht an LANXESS Senior Trainee Programm

Bei aller Diskussion um den Fachkräftemangel fand die Zielgruppe der Berufs-Wiedereinsteiger in den letzten Jahren verhältnismäßig wenig Beachtung.

Und während Diverstiy ein häufig nur auf Frauenquote reduziertes Thema ist und Trainee Programme vornehmlich auf Absolventen zugeschnitten sind, geht der Spezialchemie-Konzern Lanxess aus Leverkusen eigene Wege. Das Unternehmen hat ein Trainee Programm speziell für Wiedereinsteiger nach mehrjähriger Familienphase entwickelt.

Damit trägt das Unternehmen dem Wunsch vieler Menschen nach einem Wiedereinstieg in den Job Rechnung, für die diese Rückkehr bislang häufig schwierig war.

Das Trainee Programm richtet sich vornehmlich an Akademiker, die nach einer ca. sieben-jährigen Familienphase mit Kindererziehung und / oder der Pflege von Familienangehörigen wieder ins Berufsleben einsteigen wollen.

Lanxess setzt neben dem fachlichen Potenzial dieser häufig gut ausgebildeten Bewerber vor allem auch auf deren besondere Lebenserfahrung.

Das Programm ist bereits im November 2012 gestartet und Endet im April 2014. Aktuell laufen nach Angaben von Lanxess bereits die ersten Übernahmegespräche für die Senior Trainees.

Um bei ihrer Bewerbung 2012 in die nähere Auswahl zu kommen, sollten Bewerber damals über ein „für LANXESS relevantes Ausbildungsprofil“ verfügen. Dazu zählen z.B. ein erfolgreich abgeschlossenes Studium der Chemie, Ingenieur-, Kommunikations-, Rechts-, oder Wirtschaftswissenschaften, der Informatik oder einer ähnlichen akademischen Ausbildung  sowie mindestens drei Jahre Berufserfahrung.

Im dreistufigen Interviewverfahren wurden aus 165 Bewerbungen (zu 77,6% handelte es sich um Bewerberinnen) und 70 geführten Interviews 14 Senior Trainees mit unterschiedlichen fachlichen Hintergründen in elf verschiedenen Unternehmensbereichen an vier deutschen Standorten eingestellt.

Im Verlauf des Programms wurden die Trainees durch erfahrene Mentoren aus dem Konzern unterstützt und erhielten darüber hinaus ein individuelles Coaching sowie weitere Fortbildungsmaßnahmen während der gesamten Programmdauer.

“Das Senior-Trainee Programm ist eine geniale Idee und toll umgesetzt. Das hat uns bei Queb sofort überzeugt. Wir wünschen uns mehr solcher Initiativen bei den deutschen Arbeitgebern und darüber hinaus. Es sind gerade eben diese Ideen, die nachhaltig auch in das Arbeitgeberimage einzahlen“ so Marc-Stefan Brodbeck, Vorstandssprecher von Queb.



Recruiting Convent 2014 & Queb-Special-Award

Auch 2014 trifft sich die Personalmarketing- und Recruiting-Kompetenz Deutschlands wieder auf Schloss Bensberg, um sich auszutauschen und von Experten-Erfahrungen und Best Practice-Ansätzen zu lernen.Recruiting Convent 2014 & Queb-Special-Award

Perform It! lautet das Motto der achten Insider Tagung am 24. und 25.03.2014.

Prof. Dr. Beck vom Institut für Personalmanagement & Arbeitsrecht sowie Veranstalter des Recruiting Convents, hat auch dieses Jahr wieder viele spannende Themen und Referenten ausgewählt. Von Vorträgen zur Social Media Strategie und dem Active Sourcing über Erfahrungsberichte mobiler HR-Kampagnen bis hin zu den Herausforderungen beim Relaunch einer Arbeitgebermarke deckt der Convent viele Fragestellungen zu aktuellen Herausforderungen in der HR-Marketing Welt ab.

Queb-Special-Award 2014

Den Höhepunkt des ersten Tages bildet dann die Verleihung des Queb-Special-Award 2014. Der Award von Queb, für besondere Projekte oder Personen mit besonderen Leistungen, wird in diesem Frühjahr für „Diversity im Recruiting“ ausgelobt.Schloss Bensberg

„Es ist seitens Queb eine besondere Wertschätzung einen Award für „Diversity im Recruiting“ auszuloben, steht Diversität schlussendlich u.a. doch für Chancengleichheit, Toleranz individueller Verschiedenheit und Leistungsorientierung durch Vielfalt. Und es ist ein hervorragendes Zeichen insofern, da Diversität im Unternehmen mit dem Recruiting beginnt. Wir freuen uns schon sehr auf zwei interessante Tage mit regem Gedankenaustausch und sind schon sehr gespannt, welches Projekt bzw. welche Person den Queb-Special-Award 2014 erhält“, sagt Veranstalter Prof. Dr. Beck.

Auch wir freuen uns auf zwei wirklich spannende Tage!

 

Pic: CC BY-SA 3.0 Mich.Kramer

 



Candidate Experience – Was ist das eigentlich?

Das Thema Candidate Experience (CE) ist in aller Munde. Dabei ist der Ansatz des “zufriedenen Bewerbers” eigentlich nicht neu.

Kurz gesagt, geht es bei der CE um Erfahrungen, die Bewerber während ihres Kontakts mit Unternehmen machen. Definitionen zum Thema gibt es wie Sand am Meer. Abgeleitet ist das Konzept vom Customer-Experience-Management, einer aus dem Marketing bekannten Theorie, bei der es um die “Schaffung positiver Kundenerfahrungen zum Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen Anwender und Produkt oder Anbieter” geht (vgl. Wikipedia).Candidate Experience - Was ist das eigentlich?

Analog hierzu hat das Candidate Experience Management “das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln.” (vgl. Wikipedia)

Eine weitere, häufig zitierte Definition stammt von Gerry Crispin und Mark Mehler aus 2011. Die beiden gelten als Pioniere auf dem Gebiet und loben u. a. auch die internationalen CandE Awards aus.
In ihrer Monographie…

The Candidate Experience: What they say it is ; What it really is; and, What it can be” definieren sie CE folgendermaßen:

„The attitudes and behaviors of individuals who aspire to work for a firm about the re- cruiting process, the stakeholders in the process, the work and the company itself as a place to work.”

Viele Definitionen und nichts dahinter?

Obwohl es viele verschiedene Definitionen gibt, ist Literatur zum Thema Candidate Experience vor allem im deutschsprachigen Raum nach wie vor Mangelware. Neben zahlreichen Blogs sind es häufig Bachelor- oder Masterarbeiten, die sich mit dem Thema auseinandersetzen.

Dazu gehören auch die Abschlussarbeiten von Florian Ruf und Anna-Catharina Velder aus dem Queb-Umfeld.

Florian Ruf, der seine Bachelorarbeit bei Prof. Dr. Tim Weitzel (Queb-Beirat) an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg geschrieben hat, beschäftigt sich in seiner Arbeit beispielsweise mit der  “Entwicklung eines Modells zur Erfassung der Erfahrungen von Kandidaten im Bewerbungsprozess”.

Die Arbeit von Anna-Catharina Velder, die ihre Thesis bei Prof. Dr. Susanne Böhlich (Queb-Alumni) an der International University of Applied Sciences Bad Honnef ∙ Bonn verfasst hat, beleuchtet die CE im Rahmen einer qualitativen, nicht repräsentativen Studie (sieben Experteninterviews). Sie hat Professoren, Unternehmensberater und Human Resources Manager zu ihrer Meinung in Bezug auf Candidate Experience befragt.

Die Ergebnisse ihrer Arbeit legen dabei den Schluss nahe, dass Candidate Experience vielleicht noch lange nicht so bekannt ist, wie man annehmen könnte. Beispielsweise sahen nahezu alle Befragten keinen Unterschied zwischen “Candidate Experience” und “Employer Branding”. Insgesamt machte es den Eindruck als sei das Thema bei den Unternehmen bislang noch nicht so richtig angekommen.

Weitere Informationen

Für genauere Informationen zu den Arbeiten ist eine Kontaktaufnahme mit Prof. Dr. Tim Weitzel bzw. mit Prof. Dr. Susanne Böhlich möglich.

Wer sich tiefergehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigen möchte, dem sei das Blog von Tim Verhoeven empfohlen. Er bietet die scheinbar umfassendste Sammlung an Beiträgen, Studien und weiterführenden Links zum Thema im deutschsprachigen Raum.

 

Abschließend interessiert uns natürlich noch eure eigene Erfahrung! Wie wird Candidate Experience in euren Unternehmen umgesetzt? Wird es überhaupt umgesetzt? Ist es überhaupt bekannt?



One-Week-Student – das Studium zum Ausprobieren

Etliche Blogger sind dem Aufruf zum „Jahr der Berufsorientierung“ von Jo Diercks schon gefolgt. Ein Nerv scheint getroffen! Gero Hesse (saatkorn) und Macus Reif (reif.org) haben genauso mitgemacht wie Simone Janson (berufebilder.de), Falko Brenner (viasto), Robindro Ullah (Suppen-Report), Tobias Kärcher (Wollmilchsau), Cornelia Riechers (Karrierebibel), Jörn Hendrik Ast (ffluid) und viele andere.

Die Berufsorientierung ist für Schüler meist eine schwierige Phase.
Unzählige Studiengänge und mögliche Berufsbilder machen die Wahl des „richtigen“ Studiums oder der „richtigen“ Ausbildung zur Qual. Schüler, die jahrelang durch verkürzte Abiturjahrgänge hetzen, wissen kurz vorm Abitur häufig nicht, wohin die Reise anschließend gehen soll.

Wie viele brechen ihr Studium schon nach kurzer Zeit wieder ab, weil es „doch nicht das richtige war“? Wie viele ziehen ihr Studium unzufrieden auf Biegen und Brechen durch, nur um anschließend keinen Job zu finden? Oder vielleicht nur, um überhaupt irgendeinen Abschluss zu haben, obwohl sie niemals in ihrem Fachbereich arbeiten wollen, weil sie ihn gar nicht mögen?

 

Die „falsche“ Studienwahl frisst Chancen

Vielleicht ist es die zu große Auswahl an Möglichkeiten, die „Vielzutitis“ wie Martin Gaedt sie nennt. Vielleicht ist es auch einfach der Zeitgeist? Vielleicht war es auch noch nie anders?

So wie man durch Praktika während des Studiums herausfinden kann, in welchem Bereich man sich später konkret betätigen möchte, sollten Schüler noch vor ihrem Abschluss herausfinden können, welches Studium überhaupt das richtige wäre. (Es hat ja niemand gesagt, dass Selbstfindung nur in „falschen“ Studiengängen möglich ist!). Die ein- oder zwei-wöchigen Schülerpraktika, die während der Schulzeit in der Regel absolviert werden, mögen dabei zwar ganz hilfreich sein, ein „reinschnuppern“ in den akademischen Uni-Alltag ersetzen sie allerdings nicht.

Studieren geht über probieren!

Gut, dass es Initiativen wie „One-Week-Student“ gibt.

Über die Plattform www.oneweekstudent.de verbindet das Projekt Schüler bzw. Studieninteressierte und Studenten miteinander. Für etwa eine Woche wohnen die Schüler dann bei den Studenten und besuchen gemeinsam mit diesen Vorlesungen und Seminare. So können die Schüler sich einen Eindruck davon verschaffen, ob das Studium zu ihnen passt. Sie können sich mit echten Studierenden und ihren Kommilitonen über deren Erfahrungen austauschen und davon lernen.

One-Week-Student - das Studium zum Ausprobieren

Gefördert wird die Initiative unter anderem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und hat darüber hinaus schon eine ganze Reihe von Auszeichnungen erhalten.

Aus den Erfahrungsberichten bisheriger Teilnehmer kann man schließen, dass diese besondere Form von Praktikum demnächst Schule machen könnte.

One-Week-Student - das Studium zum Ausprobieren

Weitere Informationen zum Projekt gibt es auch auf Facebook und Twitter.
Wir sind jetzt gespannt auf viele weitere Beiträge in der Reihe #Berufsorientierung!

 



Mit Company-Mood die Stimmung im Unternehmen erfassen

Die Stimmung der Mitarbeiter im Detail kennen. Welcher Abteilungsleiter oder Unternehmenslenker träumt nicht davon?

Der Softwareentwickler Markus Schwed hat mit Company Mood ein einfach zu bedienendes Tool entworfen, was jetzt genau das verspricht: einen einfachen Überblick zur Stimmung im Unternehmen und in einzelnen Abteilungen.

Unternehmen können nach der Anmeldung (z.B. vom Geschäftsführer oder Personalchef) in beliebig viele Abteilungen und Unterabteilungen gegliedert werden. Anschließend kann der Administrator Mitarbeiter via E-Mail einladen und in die zugehörigen Abteilungen einsortieren.

Alle teilnehmenden Mitarbeiter können dann jeweils einmal wöchentlich auf einer Skala von null bis 100 eine Angabe zur ihrer Stimmung am Arbeitsplatz machen. Außerdem können die Mitarbeiter noch eine schriftliche Bewertung abgeben.

Sicherlich möchte nicht jedes Unternehmen und auch nicht jeder Mitarbeiter eine für alle anderen einsehbare Bewertung abgeben. Auch hieran wurde bei der Entwicklung gedacht. Per Einstellung kann der Administrator entscheiden, ob die Bewertungen transparent oder anonym erfolgen sollen.

Company-Mood Startseite:

Company-Mood Startseite

Firmenerstellung:

Company-Mood Firmenerstellung

Neue Abteilung erstellen:

Company-Mood Neue Abteilung erstellen

Neue Mitarbeiter einladen:

Company-Mood Mitarbeiter einladen

Mitarbeiter zu Abteilung hinzufügen:

Mitarbeiter zu Abteilung hinzufuegen

Firmenstimmung:

Company-Mood Firmenstimmung

Firmenstimmung

Wer das Tool testen möchte, kann dies kostenlos tun. Aktuell finanziert der Entwickler das Tool über Spendengelder.

Was haltet ihr von der Idee? Glaubt ihr, solche Bewertungen haben Zukunft? Kennt ihr noch andere Tools mit ähnlichen Funktionen?

Im folgenden Screencast könnt ihr sehen, wie Company-Mood funktioniert:



Brandaktuell: adidas Employer Branding Video „ Make Greatness Happen“

Vergangene Woche veröffentlichte das Queb Mitgliedsunternehmen adidas sein neues Employer Branding Video „Make Greatness Happen“.Brandaktuell: adidas Employer Branding Video „ Make Greatness Happen“

Am Anfang spannend, in der Mitte mitreißend und am Ende stark – das Video ist von vorne bis hinten toll produziert. Mehr als 35.000 Abrufe in nur acht Tagen sprechen eine eindeutige Sprache. Zumal es auf Youtube 76 Likes und keine Dislikes für das Video gibt.

Auch in diesem Video spielen – wie schon bei früheren adidas Kampagnen – Testimonials eine große Rolle (z.B. die „ Herzo what?“ / „Make your move“ Kampagne). Insgesamt dürfte das Video zusätzlich zur Arbeitgebermarke auch der Unternehmensmarke adidas selbst zuträglich sein.

Was haltet ihr von dem Video?



Deutsche Bahn gewinnt Queb-Award 2013: Interview mit Kerstin Wagner

Deutsche Bahn gewinnt Queb-Award 2013: Interview mit Kerstin Wagner

Kerstin Wagner (Head of Talent Acquisition DB Mobility Logistics AG)

Am 17. Oktober hat Queb den Award für die „Excellence Employer Branding Kampagne“ 2013 im Gasometer in Berlin verliehen.

Die Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ der DB hat die Jury überzeugt und den Preis gewonnen. Wir haben bei Kerstin Wagner (Head of Talent Acquisition DB Mobility Logistics AG) über die Hintergründe, Entwicklung und Erfolge der Kampagne gesprochen.

Queb: Kerstin, zunächst mal herzlichen Glückwunsch zum Sieg des Awards! Was ist der Hintergrund zur Kampagne und was hat Euch dazu veranlasst?

Bis 2020 will die DB zu den zehn Top-Arbeitgebern in Deutschland gehören. In der Konzernstrategie DB2020 ist daher neben ökonomischen und ökologischen Zielen auch die Personalstrategie zentral verankert. Bei der Rekrutierung haben wir uns beispielsweise neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete im Konzern eine neue Organisationseinheit: Rekrutierung und Personalmarketing wurden unter einem Dach zusammengeführt. Kern der neuen Personalgewinnungsaktivitäten war die Entwicklung einer Employer Branding-Kampagne, um die Deutsche Bahn am Markt als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Mit „Kein Job wie jeder andere“ wollen wir vor allem unsere Vielfalt als Arbeitgeber und die zahlreichen Entwicklungsmöglichkeiten vermitteln, gewissermaßen ein Fenster zur Welt der DB öffnen. Wir stellen dabei bewusst unsere Mitarbeiter in den Mittelpunkt und zeigen, was hinter den Kulissen alles getan wird und wer dahinter steckt. Als einer der größten Arbeitgeber des Landes galt die DB lange als „unentdeckter Riese“. Kaum einer wusste, wie viele spannende Tätigkeiten und Perspektiven sich hinter dem Konzern verstecken: 500 Berufe vom klassischen Eisenbahner über den Ingenieur aller Fachrichtungen bis hin zum Geologen oder Koch, rund 50 Ausbildungsberufe, mehr als 20 duale Studiengänge. Die Kampagne soll dieses breite Spektrum an Möglichkeiten, das die Deutsche Bahn bietet, bekannter machen und ein Baustein sein, um in den nächsten Jahren bis zu 7.000 Stellen im Jahr neu zu besetzen.

Queb: Welche Kanäle wurden im Einzelnen genau eingesetzt und kannst Du etwas darüber verraten, mit welchem Kanal ihr welche Erfolge erzielt habt?

Die  Kampagne basiert auf einer 360-Grad-Kommunikation. Neben klassischer Werbung, PR und Messen setzen wir sehr stark auf Online-Maßnahmen und vor allem soziale Medien.  „Kein Job wie jeder andere“  ist so aufgebaut, dass auch sie durch ihre Vielfalt immer wieder neue Facetten zeigt und damit langfristig angelegt ist. Wir haben mehrere Kampagnenphasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Zielgruppen: Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker – für jede Gruppe gibt es beispielsweise eigens konzipierte Anzeigen. Dreh- und Angelpunkt ist die neu gestaltete Karrierewebseite. Alle Social-Media-Aktivitäten sind mit ihr verknüpft, hier finden Bewerber auch die tagesaktuelle Jobbörse.

Queb: War von vornherein klar, dass es einen Fokus auf Bewegtbild geben soll?

Ja, absolut! Denn Bewegtbild ist ein schnelles Medium, über das wir Emotionen wecken können. Wir sind hier ganz neue Wege gegangen. TV-Spots zur Personalgewinnung gab es bei der Deutschen Bahn noch nie. Und das Konzept ist aufgegangen. Wir werden auch in Zukunft auf Bewegtbild-Formate setzen,  nicht nur im Fernsehen, sondern auch auf unseren Social-Media-Kanälen. Darüber bieten sich die größten Chancen, unsere Arbeitgebermarke authentisch darzustellen und unsere „Geschichte“ glaubwürdig weiter zu erzählen.

Queb: Viele Unternehmen setzen inzwischen Videos für Personalmarketing und Recruiting ein. In den vergangenen Jahren gab es dabei etliche Fehlproduktionen, die negative Aufmerksamkeit auf die Marke des Unternehmens gelenkt haben. Wie groß war die Angst der Deutschen Bahn diesbezüglich und wie habt ihr Euch hier abgesichert?

Unser gesamtes Kampagnenkonzept haben wir vorab mit den verschiedenen Zielgruppen  getestet, um zu erfahren, was gut funktioniert und was eher nicht. Angst hatten wir deshalb keine große, aber ein klein wenig Aufregung kurz vor dem Start gehört dennoch dazu. Es ist schon ein klasse Gefühl, wenn man als Team monatelang intensiv gearbeitet hat und die Kampagne dann endlich live geht.

Queb: Unternehmensmarke und Arbeitgebermarke werden im Sinne der Unternehmenskommunikation meist getrennt betrachtet. Nur in seltenen Fällen – wie jetzt z.B. bei der „Kein Job wie jeder andere“ Kampagne – werden beide Seiten bedient.  Ist dieser Ansatz innerhalb des Unternehmens Eurer Erfahrung nach spürbar und wenn ja wie drückt sich das aus?

Unsere Marktforschung hat gezeigt, wie potenzielle Bewerber die Deutsche Bahn wahrnehmen und dass sie zwischen Arbeitgeberimage und Unternehmensmarke unterscheiden können. Diese Erfahrungen machen uns Hoffnung, dass wir mit unserem starken Employer Branding-Konzept auch eine positive Wirkung auf die Unternehmensmarke erzielen können.

Unser Weg zum Top-Arbeitgeber hat ja erst begonnen. Wir werden weiter intensiv an unserem ganzheitlichen Ansatz der Personalgewinnung arbeiten. Es sind auch für nächstes Jahr  innovative Ideen und neue Formate in der Vorbereitung. Wichtigen Themenfelder wie Employer Branding, Recruiting, Hochschul-/Schulkooperationen, Nachwuchsprogramme und Social Media werden wir weiter entwickeln und verbessern.- An dieser Stelle will ich jedoch noch nicht zu viel verraten.  Das ganze Personalgewinnungsteam freut sich auf alle Fälle auf die nächsten Schritte und Projekte.

Queb: Vielen Dank für das Interview! Wir wünschen viel Erfolg für die weiteren Projekte und berichten dann gerne wieder an dieser Stelle darüber!

 

 



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