Auch 2014 trifft sich die Personalmarketing- und Recruiting-Kompetenz Deutschlands wieder auf Schloss Bensberg, um sich auszutauschen und von Experten-Erfahrungen und Best Practice-Ansätzen zu lernen.

Perform It! lautet das Motto der achten Insider Tagung am 24. und 25.03.2014.

Prof. Dr. Beck vom Institut für Personalmanagement & Arbeitsrecht sowie Veranstalter des Recruiting Convents, hat auch dieses Jahr wieder viele spannende Themen und Referenten ausgewählt. Von Vorträgen zur Social Media Strategie und dem Active Sourcing über Erfahrungsberichte mobiler HR-Kampagnen bis hin zu den Herausforderungen beim Relaunch einer Arbeitgebermarke deckt der Convent viele Fragestellungen zu aktuellen Herausforderungen in der HR-Marketing Welt ab.

Queb-Special-Award 2014

Den Höhepunkt des ersten Tages bildet dann die Verleihung des Queb-Special-Award 2014. Der Award von Queb, für besondere Projekte oder Personen mit besonderen Leistungen, wird in diesem Frühjahr für „Diversity im Recruiting“ ausgelobt.

„Es ist seitens Queb eine besondere Wertschätzung einen Award für „Diversity im Recruiting“ auszuloben, steht Diversität schlussendlich u.a. doch für Chancengleichheit, Toleranz individueller Verschiedenheit und Leistungsorientierung durch Vielfalt. Und es ist ein hervorragendes Zeichen insofern, da Diversität im Unternehmen mit dem Recruiting beginnt. Wir freuen uns schon sehr auf zwei interessante Tage mit regem Gedankenaustausch und sind schon sehr gespannt, welches Projekt bzw. welche Person den Queb-Special-Award 2014 erhält“, sagt Veranstalter Prof. Dr. Beck.

Auch wir freuen uns auf zwei wirklich spannende Tage!

Pic: CC BY-SA 3.0 Mich.Kramer

Das Thema Candidate Experience (CE) ist in aller Munde. Dabei ist der Ansatz des “zufriedenen Bewerbers” eigentlich nicht neu.

Kurz gesagt, geht es bei der CE um Erfahrungen, die Bewerber während ihres Kontakts mit Unternehmen machen. Definitionen zum Thema gibt es wie Sand am Meer. Abgeleitet ist das Konzept vom Customer-Experience-Management, einer aus dem Marketing bekannten Theorie, bei der es um die “Schaffung positiver Kundenerfahrungen zum Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen Anwender und Produkt oder Anbieter” geht (vgl. Wikipedia).

Analog hierzu hat das Candidate Experience Management “das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln.” (vgl. Wikipedia)

Eine weitere, häufig zitierte Definition stammt von Gerry Crispin und Mark Mehler aus 2011. Die beiden gelten als Pioniere auf dem Gebiet und loben u. a. auch die internationalen CandE Awards aus.
In ihrer Monographie…

“The Candidate Experience: What they say it is ; What it really is; and, What it can be” definieren sie CE folgendermaßen:

„The attitudes and behaviors of individuals who aspire to work for a firm about the re- cruiting process, the stakeholders in the process, the work and the company itself as a place to work.”

Viele Definitionen und nichts dahinter?

Obwohl es viele verschiedene Definitionen gibt, ist Literatur zum Thema Candidate Experience vor allem im deutschsprachigen Raum nach wie vor Mangelware. Neben zahlreichen Blogs sind es häufig Bachelor- oder Masterarbeiten, die sich mit dem Thema auseinandersetzen.

Dazu gehören auch die Abschlussarbeiten von Florian Ruf und Anna-Catharina Velder aus dem Queb-Umfeld.

Florian Ruf, der seine Bachelorarbeit bei Prof. Dr. Tim Weitzel (Queb-Beirat) an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg geschrieben hat, beschäftigt sich in seiner Arbeit beispielsweise mit der  “Entwicklung eines Modells zur Erfassung der Erfahrungen von Kandidaten im Bewerbungsprozess”.

Die Arbeit von Anna-Catharina Velder, die ihre Thesis bei Prof. Dr. Susanne Böhlich (Queb-Alumni) an der International University of Applied Sciences Bad Honnef ∙ Bonn verfasst hat, beleuchtet die CE im Rahmen einer qualitativen, nicht repräsentativen Studie (sieben Experteninterviews). Sie hat Professoren, Unternehmensberater und Human Resources Manager zu ihrer Meinung in Bezug auf Candidate Experience befragt.

Die Ergebnisse ihrer Arbeit legen dabei den Schluss nahe, dass Candidate Experience vielleicht noch lange nicht so bekannt ist, wie man annehmen könnte. Beispielsweise sahen nahezu alle Befragten keinen Unterschied zwischen “Candidate Experience” und “Employer Branding”. Insgesamt machte es den Eindruck als sei das Thema bei den Unternehmen bislang noch nicht so richtig angekommen.

Weitere Informationen

Für genauere Informationen zu den Arbeiten ist eine Kontaktaufnahme mit Prof. Dr. Tim Weitzel bzw. mit Prof. Dr. Susanne Böhlich möglich.

Wer sich tiefergehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigen möchte, dem sei das Blog von Tim Verhoeven empfohlen. Er bietet die scheinbar umfassendste Sammlung an Beiträgen, Studien und weiterführenden Links zum Thema im deutschsprachigen Raum.

Abschließend interessiert uns natürlich noch eure eigene Erfahrung! Wie wird Candidate Experience in euren Unternehmen umgesetzt? Wird es überhaupt umgesetzt? Ist es überhaupt bekannt?

Etliche Blogger sind dem Aufruf zum „Jahr der Berufsorientierung“ von Jo Diercks schon gefolgt. Ein Nerv scheint getroffen! Gero Hesse (saatkorn) und Macus Reif (reif.org) haben genauso mitgemacht wie Simone Janson (berufebilder.de), Falko Brenner (viasto), Robindro Ullah (Suppen-Report), Tobias Kärcher (Wollmilchsau), Cornelia Riechers (Karrierebibel), Jörn Hendrik Ast (ffluid) und viele andere.

Die Berufsorientierung ist für Schüler meist eine schwierige Phase.
Unzählige Studiengänge und mögliche Berufsbilder machen die Wahl des „richtigen“ Studiums oder der „richtigen“ Ausbildung zur Qual. Schüler, die jahrelang durch verkürzte Abiturjahrgänge hetzen, wissen kurz vorm Abitur häufig nicht, wohin die Reise anschließend gehen soll.

Wie viele brechen ihr Studium schon nach kurzer Zeit wieder ab, weil es „doch nicht das richtige war“? Wie viele ziehen ihr Studium unzufrieden auf Biegen und Brechen durch, nur um anschließend keinen Job zu finden? Oder vielleicht nur, um überhaupt irgendeinen Abschluss zu haben, obwohl sie niemals in ihrem Fachbereich arbeiten wollen, weil sie ihn gar nicht mögen?

Die „falsche“ Studienwahl frisst Chancen

Vielleicht ist es die zu große Auswahl an Möglichkeiten, die „Vielzutitis“ wie Martin Gaedt sie nennt. Vielleicht ist es auch einfach der Zeitgeist? Vielleicht war es auch noch nie anders?

So wie man durch Praktika während des Studiums herausfinden kann, in welchem Bereich man sich später konkret betätigen möchte, sollten Schüler noch vor ihrem Abschluss herausfinden können, welches Studium überhaupt das richtige wäre. (Es hat ja niemand gesagt, dass Selbstfindung nur in „falschen“ Studiengängen möglich ist!). Die ein- oder zwei-wöchigen Schülerpraktika, die während der Schulzeit in der Regel absolviert werden, mögen dabei zwar ganz hilfreich sein, ein „reinschnuppern“ in den akademischen Uni-Alltag ersetzen sie allerdings nicht.

Studieren geht über probieren!

Gut, dass es Initiativen wie „One-Week-Student“ gibt.

Über die Plattform www.oneweekstudent.de verbindet das Projekt Schüler bzw. Studieninteressierte und Studenten miteinander. Für etwa eine Woche wohnen die Schüler dann bei den Studenten und besuchen gemeinsam mit diesen Vorlesungen und Seminare. So können die Schüler sich einen Eindruck davon verschaffen, ob das Studium zu ihnen passt. Sie können sich mit echten Studierenden und ihren Kommilitonen über deren Erfahrungen austauschen und davon lernen.

Gefördert wird die Initiative unter anderem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und hat darüber hinaus schon eine ganze Reihe von Auszeichnungen erhalten.

Aus den Erfahrungsberichten bisheriger Teilnehmer kann man schließen, dass diese besondere Form von Praktikum demnächst Schule machen könnte.

Weitere Informationen zum Projekt gibt es auch auf Facebook und Twitter.
Wir sind jetzt gespannt auf viele weitere Beiträge in der Reihe #Berufsorientierung!

Die Stimmung der Mitarbeiter im Detail kennen. Welcher Abteilungsleiter oder Unternehmenslenker träumt nicht davon?

Der Softwareentwickler Markus Schwed hat mit Company Mood ein einfach zu bedienendes Tool entworfen, was jetzt genau das verspricht: einen einfachen Überblick zur Stimmung im Unternehmen und in einzelnen Abteilungen.

Unternehmen können nach der Anmeldung (z.B. vom Geschäftsführer oder Personalchef) in beliebig viele Abteilungen und Unterabteilungen gegliedert werden. Anschließend kann der Administrator Mitarbeiter via E-Mail einladen und in die zugehörigen Abteilungen einsortieren.

Alle teilnehmenden Mitarbeiter können dann jeweils einmal wöchentlich auf einer Skala von null bis 100 eine Angabe zur ihrer Stimmung am Arbeitsplatz machen. Außerdem können die Mitarbeiter noch eine schriftliche Bewertung abgeben.

Sicherlich möchte nicht jedes Unternehmen und auch nicht jeder Mitarbeiter eine für alle anderen einsehbare Bewertung abgeben. Auch hieran wurde bei der Entwicklung gedacht. Per Einstellung kann der Administrator entscheiden, ob die Bewertungen transparent oder anonym erfolgen sollen.

Company-Mood Startseite:

Firmenerstellung:

Neue Abteilung erstellen:

Neue Mitarbeiter einladen:

Mitarbeiter zu Abteilung hinzufügen:

Firmenstimmung:

Firmenstimmung

Wer das Tool testen möchte, kann dies kostenlos tun. Aktuell finanziert der Entwickler das Tool über Spendengelder.

Was haltet ihr von der Idee? Glaubt ihr, solche Bewertungen haben Zukunft? Kennt ihr noch andere Tools mit ähnlichen Funktionen?

Im folgenden Screencast könnt ihr sehen, wie Company-Mood funktioniert:

Vergangene Woche veröffentlichte das Queb Mitgliedsunternehmen adidas sein neues Employer Branding Video „Make Greatness Happen“.

Am Anfang spannend, in der Mitte mitreißend und am Ende stark – das Video ist von vorne bis hinten toll produziert. Mehr als 35.000 Abrufe in nur acht Tagen sprechen eine eindeutige Sprache. Zumal es auf Youtube 76 Likes und keine Dislikes für das Video gibt.

Auch in diesem Video spielen – wie schon bei früheren adidas Kampagnen – Testimonials eine große Rolle (z.B. die „ Herzo what?“ / „Make your move“ Kampagne). Insgesamt dürfte das Video zusätzlich zur Arbeitgebermarke auch der Unternehmensmarke adidas selbst zuträglich sein.

Was haltet ihr von dem Video?

Kerstin Wagner (Head of Talent Acquisition DB Mobility Logistics AG)

Am 17. Oktober hat Queb den Award für die „Excellence Employer Branding Kampagne“ 2013 im Gasometer in Berlin verliehen.

Die Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ der DB hat die Jury überzeugt und den Preis gewonnen. Wir haben bei Kerstin Wagner (Head of Talent Acquisition DB Mobility Logistics AG) über die Hintergründe, Entwicklung und Erfolge der Kampagne gesprochen.

Queb: Kerstin, zunächst mal herzlichen Glückwunsch zum Sieg des Awards! Was ist der Hintergrund zur Kampagne und was hat Euch dazu veranlasst?

Bis 2020 will die DB zu den zehn Top-Arbeitgebern in Deutschland gehören. In der Konzernstrategie DB2020 ist daher neben ökonomischen und ökologischen Zielen auch die Personalstrategie zentral verankert. Bei der Rekrutierung haben wir uns beispielsweise neu aufgestellt. Im vergangenen Jahr startete im Konzern eine neue Organisationseinheit: Rekrutierung und Personalmarketing wurden unter einem Dach zusammengeführt. Kern der neuen Personalgewinnungsaktivitäten war die Entwicklung einer Employer Branding-Kampagne, um die Deutsche Bahn am Markt als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Mit „Kein Job wie jeder andere“ wollen wir vor allem unsere Vielfalt als Arbeitgeber und die zahlreichen Entwicklungsmöglichkeiten vermitteln, gewissermaßen ein Fenster zur Welt der DB öffnen. Wir stellen dabei bewusst unsere Mitarbeiter in den Mittelpunkt und zeigen, was hinter den Kulissen alles getan wird und wer dahinter steckt. Als einer der größten Arbeitgeber des Landes galt die DB lange als „unentdeckter Riese“. Kaum einer wusste, wie viele spannende Tätigkeiten und Perspektiven sich hinter dem Konzern verstecken: 500 Berufe vom klassischen Eisenbahner über den Ingenieur aller Fachrichtungen bis hin zum Geologen oder Koch, rund 50 Ausbildungsberufe, mehr als 20 duale Studiengänge. Die Kampagne soll dieses breite Spektrum an Möglichkeiten, das die Deutsche Bahn bietet, bekannter machen und ein Baustein sein, um in den nächsten Jahren bis zu 7.000 Stellen im Jahr neu zu besetzen.

Queb: Welche Kanäle wurden im Einzelnen genau eingesetzt und kannst Du etwas darüber verraten, mit welchem Kanal ihr welche Erfolge erzielt habt?

Die  Kampagne basiert auf einer 360-Grad-Kommunikation. Neben klassischer Werbung, PR und Messen setzen wir sehr stark auf Online-Maßnahmen und vor allem soziale Medien.  „Kein Job wie jeder andere“  ist so aufgebaut, dass auch sie durch ihre Vielfalt immer wieder neue Facetten zeigt und damit langfristig angelegt ist. Wir haben mehrere Kampagnenphasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Zielgruppen: Schüler, Studenten bzw. Absolventen, berufserfahrene Fachkräfte und Akademiker – für jede Gruppe gibt es beispielsweise eigens konzipierte Anzeigen. Dreh- und Angelpunkt ist die neu gestaltete Karrierewebseite. Alle Social-Media-Aktivitäten sind mit ihr verknüpft, hier finden Bewerber auch die tagesaktuelle Jobbörse.

Queb: War von vornherein klar, dass es einen Fokus auf Bewegtbild geben soll?

Ja, absolut! Denn Bewegtbild ist ein schnelles Medium, über das wir Emotionen wecken können. Wir sind hier ganz neue Wege gegangen. TV-Spots zur Personalgewinnung gab es bei der Deutschen Bahn noch nie. Und das Konzept ist aufgegangen. Wir werden auch in Zukunft auf Bewegtbild-Formate setzen,  nicht nur im Fernsehen, sondern auch auf unseren Social-Media-Kanälen. Darüber bieten sich die größten Chancen, unsere Arbeitgebermarke authentisch darzustellen und unsere „Geschichte“ glaubwürdig weiter zu erzählen.

Queb: Viele Unternehmen setzen inzwischen Videos für Personalmarketing und Recruiting ein. In den vergangenen Jahren gab es dabei etliche Fehlproduktionen, die negative Aufmerksamkeit auf die Marke des Unternehmens gelenkt haben. Wie groß war die Angst der Deutschen Bahn diesbezüglich und wie habt ihr Euch hier abgesichert?

Unser gesamtes Kampagnenkonzept haben wir vorab mit den verschiedenen Zielgruppen  getestet, um zu erfahren, was gut funktioniert und was eher nicht. Angst hatten wir deshalb keine große, aber ein klein wenig Aufregung kurz vor dem Start gehört dennoch dazu. Es ist schon ein klasse Gefühl, wenn man als Team monatelang intensiv gearbeitet hat und die Kampagne dann endlich live geht.

Queb: Unternehmensmarke und Arbeitgebermarke werden im Sinne der Unternehmenskommunikation meist getrennt betrachtet. Nur in seltenen Fällen – wie jetzt z.B. bei der „Kein Job wie jeder andere“ Kampagne – werden beide Seiten bedient.  Ist dieser Ansatz innerhalb des Unternehmens Eurer Erfahrung nach spürbar und wenn ja wie drückt sich das aus?

Unsere Marktforschung hat gezeigt, wie potenzielle Bewerber die Deutsche Bahn wahrnehmen und dass sie zwischen Arbeitgeberimage und Unternehmensmarke unterscheiden können. Diese Erfahrungen machen uns Hoffnung, dass wir mit unserem starken Employer Branding-Konzept auch eine positive Wirkung auf die Unternehmensmarke erzielen können.

Unser Weg zum Top-Arbeitgeber hat ja erst begonnen. Wir werden weiter intensiv an unserem ganzheitlichen Ansatz der Personalgewinnung arbeiten. Es sind auch für nächstes Jahr  innovative Ideen und neue Formate in der Vorbereitung. Wichtigen Themenfelder wie Employer Branding, Recruiting, Hochschul-/Schulkooperationen, Nachwuchsprogramme und Social Media werden wir weiter entwickeln und verbessern.- An dieser Stelle will ich jedoch noch nicht zu viel verraten.  Das ganze Personalgewinnungsteam freut sich auf alle Fälle auf die nächsten Schritte und Projekte.

Queb: Vielen Dank für das Interview! Wir wünschen viel Erfolg für die weiteren Projekte und berichten dann gerne wieder an dieser Stelle darüber!

7.000 Stellen pro Jahr zu besetzen ist keine leichte Aufgabe. Noch dazu in einem Bewerbermarkt, der es den Arbeitnehmern erlaubt sich ihren Arbeitgeber selbst auszusuchen. Um langfristig genügend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können, sollten Unternehmen eine positiv besetzte Marke am Arbeitsmarkt aufbauen. Die Deutsche Bahn zeigt mit ihrer Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ Gesicht und bietet einen emotionalen Blick hinter die Kulissen des Betriebs. Das hat auch die Jury des diesjährigen Queb-Award überzeugt, der am 17. Oktober in der alten Schmiede am Gasometer in Berlin unter dem Titel “Excellence Employer Branding Kampagne” von Queb verliehen wurde.

Unternehmen aller Branchen und Größen sowie deren Agenturen konnten sich kostenlos für den Award bewerben. Vorgabe für die maximal fünfseitige Bewerbung waren Informationen über Ausgangslage und Zielsetzung, den strategischen Ansatz sowie die Umsetzung und letztlich die Wertschöpfung der Kampagne.

Eine 12-köpfige Jury, bestehend aus Teilen des Queb-Vorstandes, des Queb-Beirates, einigen Mitgliedsunternehmen und unserem Medienpartner W & V Job-Network,

prüften und bewerteten die Kampagnen. Punkte gab es für konzeptionelle Stärke, Innovationsgrad, Aufmerksamkeitsstärke, Effizienz, Nachhaltigkeit und Authentizität.

Jela Götting (Queb) überreicht den Preis an Kerstin Wagner (Deutsche Bahn)

In der Spitzengruppe der eingereichten Kampagnen ging es knapp her. Nur wenige Punkte trennten die „Global Employer Branding“ Kampagne von Evonik vom 1. Platz. Auf Platz 2 und 3 landeten die Allianz mit ihrer „Infografik-Kampagne“ sowie Audi mit „Arbeiten bei Audi“ – beide punktgleich.

Queb verleiht den Queb-Award  bereits seit einigen Jahren für herausragende Leistungen im Employer Branding, Personalmarketing oder Recruiting um Best Practice Beispiele aufzuzeigen, die das HR-Marketing bereichern und damit letztlich zur Professionalisierung der Branche beitragen. Der Titel und damit auch der Fokus wechseln regelmäßig. Abwechselnd werden Kampagnen oder Personen mit dem Queb-Award ausgezeichnet.

So gewann 2011 Christiane Wörle von McDonald`s als „Beste Employer Brand Managerin“ den Award. Im Herbst 2011 folgten dann die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) mit der Auszeichnung zur „Beste Recruiting Kampagne“ und im Jahr 2012 erhielt Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand der Telekom, die Trophäe als „Quality Employer Brand Ambassador“.

Auch 2014 wird es wieder eine Ausschreibung für einen Award geben. Die genauen Termine und Anforderungen erfahren Sie dann hier bei Queb.org und im Queb Blog.

Die Deutsche Telekom hat unter Leitung von Frank Staffler und Sabine Burmeister eine einzigartige Kampagne ins Leben gerufen. Studierende aller Fachrichtungen weltweit können sich zwischen dem 24. September und 17. November 2013 auf der Webseite www.blindapplying.com bei 18 Unternehmen gleichzeitig für ein Praktikum bewerben.

Die ausgewählten Praktikanten erfahren erst kurz vor Beginn des Praktikums im April 2014, wohin die Reise geht. Reisekosten sowie Mietzuschüsse werden von den beteiligten Unternehmen übernommen. Alles ist möglich – ob München, Sydney, Paris, Berlin, London, Saragossa oder Shanghai!

Neben der Deutschen Telekom beteiligen sich folgende Unternehmen an dem Projekt: Accenture, Allianz, BASF, Bayer, Bertelsmann, Daimler, Deutsche Post/DHL, EMC², Ernst & Young, Evonik, Fresenius, Gebr. Heinemann, Merck, Munich Re, Orange, Rohde & Schwarz sowie ThyssenKrupp.

Für die Unternehmen ist das Projekt gleichzeitig ein hervorragender Weg um in Zusammenarbeit einen großen Talentpool zu generieren.

Queb ist natürlich besonders stolz darauf, dass es sich bei 15 der 18 teilnehmenden Unternehmen um Queb-Mitgliedsunternehmen handelt.

Das ist eine wirklich tolle Kampagne, die in Sachen Innovation und Ausmaß ihresgleichen sucht.
Wir sind sehr gespannt auf die weitere Entwicklung!

ACHTUNG: Fristverlängerung bis 07.09.2013!

Auch 2013 verleiht Queb in Kooperation mit der W&V wieder den beliebten Queb-Award.

Bereits seit einigen Jahren wird dieser Preis für herausragende Leistungen im Employer Branding, Personalmarketing oder Recruiting verliehen. Der Award wird abwechselnd sowohl an Personen als auch für gelungene Kampagnen verliehen.

Dieses Jahr liegt das Augenmerk auf einer…

„Excellence Employer Branding Kampagne“.

Die diesjährige Preisverleihung findet am 17. Oktober 2013 in der alten Schmiede am Gasometer in Berlin statt.

Bewerbungen können ab sofort, kostenlos bis zum 07.09.2013 unter info@queb.org eingereicht werden.

Weitere Informationen zur Bewerbung finden sich hier.

Unser Queb-Beirat Prof. Alfred Quenzler stand letzte Woche bei einem Livetalk der Wirtschaftswoche Rede und Antwort zu den zehn wichtigsten Erkenntnissen im Talentmanagement. Angefangen bei der Frage „Was ist ein Talent?“ über „Welche Regeln sollte ein Unternehmen beachten, um für Talente attraktiv zu sein?“ bis hin zu „Welche Rolle spielt beim Talentmanagement die Unternehmenskultur?“ gab Prof. Quenzler viele spannende Einsichten.

Bereits seit einiger Zeit nutzt die Wirtschaftswoche die Möglichkeiten von Google Hangouts, um Live-Talkrunden zu veranstalten. Mittags wird überwiegend das Format des Lunch-Talks eingesetzt, während Abends zumeist der sog. Live-Talk zum Einsatz kommt.

Auch unser Queb-Finanzvorstand Bernd Schmitz hat bereits an einem Google Hangout der WiWo teilgenommen.