People Analytics ist eine zukunftsweisende Disziplin im Personalmanagement, die auf datenbasierten Analysen basiert.
Mit ihrer gleichnamigen People Analytics Plattform ermöglicht peopleIX Unternehmen, das Recruiting von Top-Talenten, Steigerung von Engagement und Performance der Mitarbeitenden sowie die Stärkung der Mitarbeiterbindung. Und das alles durch eine leicht zu implementierende Lösung, die sich schon heute in über 60 HR-Systeme wie z. B. Workday, SAP SuccessFactors, Personio, BambooHR, Greenhouse etc. integrieren lässt.
Im Interview erklären die beiden Gründer Nick & Georg, wie das funktioniert und wie peopleIX dabei hilft, die Herausforderungen in der Talentakquise, Mitarbeiterbindung und Leistungssteigerung effektiv zu meistern.
Wir wünschen euch viel Spaß & Inspiration beim Interview!
PS. peopleIX ist Bewerber der Queb HR Innovation Awards 2024.
Stellt euch bitte kurz vor und beschreibt die Idee eures Produkts!
Hi, wir sind Nick & Georg, die beiden Gründer von peopleIX. Mit peopleIX bauen wir eine People Analytics Plattform, um kleineren und mittelständischen Unternehmen zu helfen, den Mitarbeiterlebenszyklus ganzheitlich zu messen, um Top-Talente zu rekrutieren, das Engagement und die Performance zu erhöhen und länger an sich zu binden. Viele Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen im Personalmanagement, welche den zukünftigen Unternehmenserfolg gefährden. Hier bieten wir mit unserer Plattform eine Analytics Lösung, welche aus den Daten Erkenntnisse gewinnt, um besser passende Talente schneller zu rekrutieren und länger an das Unternehmen zu binden.
Aus welchem Bedarf heraus ist eure Idee entstanden?
Die Mitarbeitenden werden für Unternehmen die immer entscheidendere Ressource für den Unternehmenserfolg. Der/die einzelne Mitarbeiter:in leistet für Unternehmen immer mehr und immer produktiver. Wir steuern in Europa und den USA in eine Workforce Crisis zu. Es werden langfristig nur die Unternehmen erfolgreich sein, welche den besten Zugang zu Talenten haben und diese langfristig an sich binden können. In unserer vorherigen Erfahrung im Finance- und Strategiebereich haben wir sowohl bei kleineren als auch größeren Unternehmen die steigende Relevanz von Personalthemen im Management wahrgenommen. Sowie außerdem deren Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Disziplinen wie Operations, Vertrieb, Produkt und Finance nutzen ihre Daten und Analysen zur informierten Entscheidungsfindung. Währenddessen das Personalmanagement oft reaktiv und auf Basis des Bauchgefühls entscheidet. Das wollen wir mit peopleIX ändern.
Wer profitiert von der Lösung und warum?
Unsere peopleIX Plattform richtet sich an People Leader (Chief People Officers, VP People und/oder Head-of-People) in kleineren und mittelständischen Organisationen. Solche, die mithilfe von Daten und Analysen die dringenden und strategischen Personalthemen angehen und so den Unternehmenserfolg beeinflussen möchten. Die meisten People Themen liegen in der gemeinsamen Verantwortung von People Lead und Business (beispielsweise Recruiting, Retention, Engagement, Performance etc.). So profitieren auch Hiring Manager:innen, Führungskräfte und das Management von unserer Lösung, weil die Daten und Analysen in Echtzeit zur Verfügung stehen und auf die Bedürfnisse der verschiedenen Stakeholder anpassbar sind. So lassen sich gemeinsam und proaktiv die richtigen Maßnahmen für das Personalmanagement ableiten.
Wie genau funktioniert eure Lösung?
Mit unserer peopleIX Plattform können wir uns in die verschiedenen HR-Systeme (ATS, HRIS, Performance & Engagement Systeme etc.) integrieren. So können wir relevante Daten und Analysen zum gesamten Mitarbeiterlebenszyklus liefern. Durch unser „Unified People Data Model“ lassen sich Datenpunkte über die verschiedenen Systeme hinweg miteinander verbinden. Das ermöglicht ganzheitliche Analysen zu wie z. B. über welche Recruiting-Kanäle sind die Mitarbeitenden gekommen? Welche haben nach einem Jahr ein überdurchschnittliches Performance-Rating erhalten? Wie entwickeln sich die Gehaltsvorstellung von Bewerber:innen im Vergleich mit den Gehältern unserer Mitarbeitenden? Wie entwickelt sich die Fluktuationsquote in den verschiedenen Performance Gruppen? Haben diversere Teams einen höheren Engagement-Score?
Neben den Integrationen und dem Datenmodell bieten wir unseren Kunden eine Datenqualitätsmanagementlösung an. So sind Fehler und Probleme in den Daten schnell und einfach zu lösen und die Qualität der Analysen steigt. Innerhalb der Plattform bieten wir über 150 Metriken und Dashboards an, welche sich jederzeit individuell anpassen lassen. Um People Leadern schnell und einfach die Datenanalyse zu ermöglichen, haben wir auf Basis bewährter, statistischer Methoden unsere Insights Engine entwickelt. Sie erkennt in Echtzeit Trends und Anomalien in den Daten und weist den/die Nutzer:in proaktiv darauf hin – quasi ein Co-Pilot für Data Analytics.
Und Unternehmen können wirklich alle HR-Systeme mit eurem Produkt verbinden?
Wir können uns schon heute in über 60 HR-Systeme wie z. B. Workday, SAP SuccessFactors, Personio, BambooHR, Greenhouse etc. integrieren. Falls wir eine Integration noch nicht standardmäßig in unserem Portfolio haben, entwickeln wir zusammen mit dem Kunden eine Lösung, um unsere Mission – die Single-Source-of-Truth für alle People Daten – zu erfüllen. Zudem bieten wir auch den Upload von Excel-Dateien an.
Wie aufwendig ist die Integration der verschiedenen Systeme auf eure Plattform? Gibt es so etwas wie einen Zeitplan in der Zusammenarbeit mit Unternehmen?
Bei unseren bereits vorhandenen Integrationen können wir Unternehmen innerhalb von 48 Stunden live schalten. Um den Onboarding-Prozess vollständig durchzuführen, benötigen wir aktuell 1–2 Wochen mit unseren Neukunden. In diesem Zeitraum schalten wir die Integrationen live, konfigurieren das People Data Model, setzen das Datenqualitätsmanagement auf, bieten bei Bedarf dedizierte Produkttrainingssessions an und liefern die ersten Insights aus den Daten.
Für welche Use Cases können Unternehmen eure People Analytics Plattform konkret einsetzen?
Unsere peopleIX Plattform ist das Must-have Tool für People Leads, um dateninformierte Entscheidungen im People Bereich zu treffen. Ganz konkret nutzen unsere Kunden unsere Plattform, um etwa die folgenden Fragen mithilfe von Daten und Analysen zu beantworten:
- Recruiting Analytics: Welche Recruiting-Kanäle zeigen die höchste New-Hire-Retention-Rate? Wie verändern sich die Gehaltsvorstellungen zu den einzelnen Positionen über die Zeit? An welchen Stellen im Recruiting-Prozess verliere ich die meisten Bewerber:innen und was sind die Absagegründe?
- Retention Analytics: Wie hoch ist meine Fluktuationsquote bei den Mitarbeitenden mit dem besten Performance-Rating? Wie hat sich die Zahl der regrettable Exits in den einzelnen Abteilungen über die Zeit verändert?
- Engagement Analytics: Welche Trends zeigt die Krankheitsquote in den einzelnen Abteilungen? Zeigen sich Veränderungen in den Engagement-Scores in den Abteilungen, bei denen uns Manager:innen verlassen haben?
- Diversity, Equity & Inclusion: Wie hat sich die Diversitätsquote in den einzelnen Teams über die Zeit verändert? Sehen wir eine Verbesserung/Verschlechterung in den Engagement-Scores oder in den Performance-Ratings?
- Könnt ihr ein Beispiel für einen Use Case geben, anhand dessen man einen Eindruck von den Möglichkeiten eurer Lösung erhält?
In einem konkreten Use-Case hat einer unserer Kunden unsere Plattform folgendermaßen genutzt. Unsere Insights Engine hat eine Anomalie in einem wichtigen Recruiting-Kanal identifiziert, bei dem die Offer-Acceptance-Ratio von 95 % auf 65 % in einem Quartal eingebrochen ist. Unser Kunde hat sich daraufhin verschiedene Analysen in unserer Plattform angeschaut. Insbesondere die Gründe, warum die Kandidaten:innen abgesagt haben. Es war auffällig, dass 2⁄3 ein besseres Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten haben. Daraufhin hat der Kunde die Gehaltsvorstellungen genauer analysiert und gesehen, dass die Erwartungen der Bewerber:innen an das Gehalt in den vergangenen 6 Monaten um 20 % angestiegen war. In den Retention Analysen ließ sich auch erkennen, dass im letzten Monat die Anzahl der voluntary Exits im Vergleich zum Vorquartal und Vorjahr um 50 % zugenommen hatte. Mit diesen Daten konnte die People Leaderin zusammen mit dem CFO und dem Abteilungsleiter Maßnahmen in der Vergütungsstruktur in dieser Abteilung entwickeln, um a) den Hiring Plan zu erreichen und b) der Fluktuation in der Abteilung proaktiv entgegenzuwirken.
Wo liegt eurer Ansicht nach der Unterschied zwischen People Analytics, wie ihr es betreibt und „HR-Reporting“?
Der wichtigste Unterschied (aus unserer Sicht) zwischen People Analytics und HR Reporting liegt in den Erkenntnissen und Maßnahmen, welche man auf Basis der Daten gewinnt und umsetzt.
HR Reporting beinhaltet in der Regel die Aufbereitung von verschiedenen KPIs z. B. Time-to-hire, Fluktuationsquote, Krankenstand, Anzahl der Neueinstellungen, FTE-Zahl etc. Somit ist das HR Reporting oftmals sehr statisch, reaktiv und zeigt nur die Symptome auf, wenn etwas zu einem Problem geworden ist (etwa eine hohe Fluktuationsquote).
People Analytics dagegen hilft People Leadern dabei, tiefer und schneller in die Daten zu schauen, um Zusammenhänge zu verstehen, Frühwarnindikatoren zu erkennen und proaktiv die richtigen Maßnahmen einzuleiten. Durch das proaktive, schnelle und sichere Teilen von Daten und Analysen mit dem Business wird die Beziehung von HR und dem Business gestärkt.
Woran arbeitet ihr gerade im Moment und welche Pläne habt ihr für die Zukunft von PeopleIX?
Wir wollen es mit peopleIX jeder Organisation ermöglichen, mithilfe von Daten und Analysen die besten Talente zu rekrutieren, die Leistungsträger:innen langfristig an das Unternehmen zu binden und so die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Um dieses Ziel zu erreichen, investieren wir weiter in unsere Analysemöglichkeiten, um in Zukunft nicht nur die Insights zu der Organisation zu liefern, sondern auch die richtigen Maßnahmen identifizieren sowie deren Impact auf die strategischen Unternehmensziele messbar zu machen.
Vielen Dank für das Interview und die spannenden Insights. Wir wünschen euch auch weiterhin viel Erfolg bei der Entwicköung eurer Plattform und hoffen, dass möglichst viele Unternehmen sich in Zukunft auf datengestützte Entscheidungen im HR verlassen.
Dieses Interview führte Dominik Bernauer
Dominik Bernauer ist Berater, Autor, Blogger und Ghostwriter. Sein Themenspektrum erstreckt sich über diverse Bereiche wie, Employer Branding, HR, New Work, Digitalisierung, Medien, Marketing und Technologie. Seit mehr als 15 Jahren unterstützt Dominik Unternehmen und Organisationen dabei, sich in diesen komplexen Themenfeldern zurechtzufinden und ihre Ziele zu erreichen.
